论文摘要：二十一世纪，人类已进入了知识经济时代，以科技、资本、信息和人才为主要内容的企业竞争日趋激烈。与以往竞争所不同的是，人才成为企业竞争的关键因素。目前，我国的国企改革正处于攻坚阶段，要使国企摆脱困境，增强国企的市场竞争力，就必须重视人力资源的管理与开发我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人、培训等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。
论文关键词：国有企业，人力资源开发，考评，人员选用
摘要
第1章 绪论
第2章 国有企业人力资源管理的重要意义
第3章 我国国有企业人力资源管理中存在的就几个主要问题
3.1 关于国有企业人力资源开发中存在的问题
3.1.1 人力资源开发与管理理念落后
3.1.2人力资源开发形式单一
3.1.3 评估未社会化
3.2 国有企业人员选用中存在的问题
3.2.1 “人才短缺”和“人员富余”问题并存
3.2.2国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制
3.2.3国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行
3.2.4人才选拔机制不健全
3.3国有企业人员考评中存在的主要问题
3.3.1考评标准不规范
3.3.2 考评方法单一
3.3.3激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性
3.3.4员工培训工作开展不力，难以实现企业的可持续发展
第4章 解决国有企业人力资源管理问题的对策
4.1解决国有企业人力资源开发问题的对策
4.1.1树立人力资源管理新理念
4.1.2 加强内部交流，提高岗位转移能力
4.1.3实行开发费用责任制，确保开发实效
4.1.4开放开发过程，接受社会评估
4.1.5及时制定人力资源管理方针，真正体现“以人为本”的管理观念
4.2解决国有企业人员选用问题的对策
4.2.1依制度进行管理，实现选人用人的法治化
4.2.2 改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”,促进选人用人的公开化、民主化
4.2.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制
4.3解决国有企业人员考评问题的对策
4.3.1建立以绩效考评为主的分配激励机制
4.3.2切实提高各级国企领导对人员考评的重视程
4.3.3全面提高考评者的素质
4.3.4进一步完善国企人力资源管理制度体系
4.4解决国有企业人员培训问题的对策
4.4.1建立适合企业发展的人力资源培训机制
第5章 总结
参考文献
致 谢
第1章 绪论
传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。
第2章 国有企业人力资源管理的重要意义
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。人力资源管理是企业核心竞争力的重要因素，随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前，人力资源管理逐渐被纳入企业的发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
第3章 我国国有企业人力资源管理中存在的就几个主要问题
3.1关于国有企业人力资源开发中存在的问题
3.1.1人力资源开发与管理理念落后
长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。
3.1.2人力资源开发形式单一
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
3.1.3评估未社会化
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
3.2国有企业人员选用中存在的问题
3.2.1“人才短缺”和“人员富余”问题并存
国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”.造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面， 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”.这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。
3.2.2国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制
人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
3.2.3国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行
以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。
3.2.4人才选拔机制不健全
在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象， 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制， 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”,一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。
