既然人力资源管理已经上升到与企业战略规划同等重要的地位,企业更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。《2006年全球人力资源转型研究》报告显示,全球范围内人力资源职能的重心已由增强内部运营转向推动企业绩效,半数企业正在进行人力资源职能转型,把人力资本和人力资源区分开来,人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素,是提高企业竞争力和收益的关键载体。要从以下几个方面来实现人力资本转化:
1.要重视人力资本的价值与作用。 要清晰的知道一切竞争的根本来源还是“人才”,“人才”是一种可开发且必须开发的“资源”;
2.加大人才培训等人力资本投资力度。企业花费在教育培训等提高人才综合素质方面的开支所形成的资本,会比一般人力投入带来更长期的收益,对知识和智能资本的投资视作“一本万利”;
3.建立起良好的人力资本激励机制。不断适时调整人力资源激励与调配,建立健全薪资福利制度,完善人才激励约束机制。如制订人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度,以便有效吸引人才、培养人才和留住人才,预防人才流失,全面促进人力资本增值。
4.人力资源是我国一大优势,但不可否认,整体人力资源素质偏低,过去30年来一直走的是劳动密集型的发展道路,在当前全球环境复杂多变的情况下势必影响到企业可持续发展。高素质人才是企业发展的原动力。而人才并不是天生的,可以通过学校素质教育和企业职业培训来培养。选择适合企业的人才,不在于其本身的学历有多高,文化底蕴有多厚实,关键在于其进入公司后,公司给予了怎样的培训怎样去锻炼并让其成为能够给公司带来怎样的经济利益的人才。
(四)搭建发展平台,创新激励机制,构造企业和员工的双赢关系
进入21世纪知识经济时代,我们的经济、社会与文化生活都发生了翻天覆地的变化,个人价值观也发生了根本转变,企业和员工的关系呈现出新的发展趋势——战略合作伙伴。原来企业与员工的关系是一种领导与被领导的关系,管理模式是一种刚性模式,员工只是单纯地执行,被动地工作,不能有效地发挥员工最大潜能。而在现下,企业和员工的利益是通过一个共同的平台,一种活动谋求各自合理条件下的价值回报,使得企业利益最大化,员工满意度最大化,双方彼此促进、共同发展,以实现企业与员工双赢目标。国内外一些知名企业也正是深刻认识到这一点,均已形成其特有的人才策略。为了激发员工的积极性,采用一系列充满活力、富于创新的管理举措:首先公司内部结构简单,坚决摈弃等级森严的制度,创造弹性的组织和平坦的阶层,以形成传递快速的信息通道;其次倡导授权给员工,让员工参与企业的管理,员工不再是“打工者”,而是企业的“投资者”,企业在追求利益最大化的同时也在追求员工利益最大化;另外,提供丰厚的福利待遇吸引人才,为员工的长远发展作考虑。我们必须高度重视企业的人力资本,搭建发展平台,创新激励机制,才能实现企业和个人的双赢局面。
五、结语
人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同 ,也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。目前 ,虽然人力资源管理理论尚不完善 ,但对这一理论的研究无疑具有非常重要的意义。毋庸置疑 ,在经济全球化和知识经济的趋势下 ,未来的人力资源管理在企业提高竞争力、 建立核心竞争优势中将扮演更为重要的角色。未来的人力资源管理将更具战略性、 更具人性化 ,更具有弹性和适应性 ,组织的限制将变得越来越少 ,组织具有的竞争优势将是知识以及掌握知识的人 ,人力资源管理将更加集中于激励、 提高员工的积极性和创造性 ,充分发挥每个人的才能 ,做到人尽其才 ,从而加强组织的竞争力 ,达到人力资源的合理管理利用,从而树立良好的企业形象。
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致谢
感谢我的导师XX老师,他认真细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样;在他对我耐心细致地进行指导,不厌其烦地审阅我的论文并给出修改意见,帮助我顺利完成论文的写作,谢谢您! 感谢我所工作单位给予我历练并提升自己工作能力的机会,同时也感谢单位同事给予我的关心与照顾。
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