作为中国的传统伦理，一个基本的价值取向就是重集体轻个人。这在国有企业尤其是科研机构中表现得尤为明显。但是随着中西方合作与交流逐渐频繁，中国员工的集体主义价值观也正受到个人主义价值观的冲击。在员工行为上就表现为:一方面，员工与他人进行薪酬比较的动机增强，进而提高了个人对薪酬比较结果的敏感性感知;另一方面，当员工感知到自己处于薪酬比较不利地位时，员工不会在集体利益高于个人利益的导向下容忍分配结果的劣势地位，所以会出现发泄不满情绪和破坏组织和谐的行为。本研究基于社会比较理论和Triandis的集体主义和个人主义理论，通过对中国8所国有科研机构的241名员工进行问卷调查，研究国有科研机构员工文化价值取向与薪酬满意度的相关性，最后提出提高我国科研机构员工薪酬满意度的对策和建议。
1 理论基础
1.1 薪酬满意度理论
有关薪酬满意度的研究一直是薪酬领域的热点。差异理论和公平理论是指导开展薪酬满意度研究的两类理论基础。本文从社会比较出发，基于公平理论研究国内科研机构员工的薪酬满意度。
公平理论认为个人的实际收入水平并不是影响薪酬满意度的关键，个人与他人之间进行投入产出比的比较才是决定薪酬满意度的核心。对于薪酬满意度的分析，研究者基本都认可了薪酬满意度的多维度观点。他们认为薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应，包括薪酬水平、福利加薪、薪酬结构和薪酬管理四个方面，本文采用薪酬满意度的多维度观点，从以上四个方面进行国有科研机构员工薪酬满意度现状调查。
1.2 价值取向理论
文化价值取向通过影响人们的对外感知方式进而影响人们的满意度水平，反映在薪酬满意度上就会影响员工之间薪酬横向比较和自我心理协调。集体主义和个人主义是两种显著的价值取向指标。Triandis在1995年将个人主义和集体主义进一步细化分为水平集体主义、垂直集体主义、水平个人主义和垂直个人主义。
其中，水平集体主义是指该文化中的个体追求内群体利益的最大化，但并不关心自己的群体是否高过其他群体;垂直集体主义是指垂直集体主义者既关心内群体利益的最大化，还追求自己的群体好过他人的群体;水平个人主义是指个体追求个人利益的最大化，但他们并不在乎自己是否比别人得到的更多，并不追求自己高于他人;而垂直个体主义者不仅追求个人利益最大化，而且要求自己好过他人。正是由于不同价值取向下员工的薪酬比较行为存在区别进而导致薪酬满意度差异。
2 实证研究
2.1 研究假设
随着西方个人主义对中国集体主义的冲击，秉承个人主义的中国员工已不在少数，加之当代功利主义也会影响员工对薪酬差异的感知，这些因素导致那些秉承水平个人主义和垂直个人主义的员工薪酬满意度低于秉承水平集体主义和垂直集体主义的员工。当然这种差异性也会因为不同的人口特征而不同，本研究将选取性别、年龄、教育程度、职位级别四个人口特征作为调节变量。
基于以上分析提出本研究的假设如下:
H1:水平集体主义对国有科研机构员工的薪酬满意度各个维度存在显著的正向关系，即员工的水平集体主义价值取向越强，薪酬满意度水平越高;H2:垂直集体主义对国有科研机构员工的薪酬满意度各个维度存在显著的正向关系，即员工的垂直集体主义价值取向越强，薪酬满意度水平越高;H3:水平个人主义对国有科研机构员工的薪酬满意度各个维度存在显著的负向关系，即员工的水平个人主义价值取向越强，薪酬满意度水平越低;H4:垂直个人主义对国有科研机构员工的薪酬满意度各个维度存在显著的负向关系，即员工的垂直个人主义价值取向越强，薪酬满意度水平越低;H5:人口特征因素:性别、年龄、教育程度、职位级别对薪酬满意度有显著性影响。
2.2 研究对象与施测过程
本研究以南京、合肥、上海的8所科研机构的241名员工为研究对象，其中南京4家，合肥2家，上海2家。在调查时共发放问卷260份，回收252份，回收率为96.9%。统计时剔除不完整或明显敷衍者，最后有效问卷241份，有效回收率为95.6%。本研究主要以问卷调查方式进行数据的收集和处理。南京市直接发放填写，合肥市和上海市主要采用网上填写和邮寄问卷填写的方式，直到问卷全部收回，共历时两个多月。
2.3 研究方法
(1)IC个人主义———集体主义量表。本研究使用的量表是Triandis等人编制的IC量表。该量表将集体主义与个人主义进一步细分为水平集体主义、垂直集体主义、水平个人主义、垂直个人主义，共有四个分量表，每个分量表下有8个项目。本研究采用中英对译的方法，并对量表每个维度进行了一致性检验。为简化统计，计分方式采用7点式计分法，记分依次1—7分(完全同意的7分，完全反对的1分)最后将分类后的题目分数进行简单加总平均，作为填答者该项文化价值取向的分数。
本研究通过对241名国有科研机构员工进行施测，运用SPSS15.0进行信度分析得到该量表的Cronbacha系数分别为水平集体主义0.79、垂直集体主义0.75、水平个人主义0.82、垂直个人主义0.76。四大维度的Cronbacha系数都大于0.75，可见本量表具有可接受的一致性信度。
(2)薪酬满意度量表。本研究在薪酬满意度的调查上主要采用Heneman的多维度薪酬满意度量表，并针对调查对象做了修改。本研究量表将薪酬满意度分为薪酬水平、福利加薪、薪酬结构和薪酬管理四个维度，共15个项目。记分方式采用李克特(Likert)五点式量表，计分依次为1～5分(非常满意的5分，非常不满意的1分)。最后将分类后的题目分数进行简单加总平均，作为填答者该项薪酬满意度的分数。分数越高，表示受测员工薪酬满意度越高，反之薪酬满意度越低。
本研究通过对241名国有科研机构员工进行施测，运用SPSS15.0进行该量表的四个薪酬维度Cronbacha系数都大于0.75，显示本量表具有可接受的一致性信度。
2.4 数据统计分析
(1)描述性统计分析。主要包括两部分内容。一是对调查对象的基本信息进行统计，主要有性别、年龄、教育程度、职位级别、工作年限、岗位等要素。二是对文化价值取向的四个维度及薪酬满意度的四个维度分别进行最大值、最小值、平均值、标准差的统计。
①基本信息。调查结果显示，241名调查对象中男性员工居多，占57.9%，女性占42.1%。年龄在35以上岁的中年员工最多，占58.5%，25岁以下员工最少，只有10.2%。教育程度方面，调查对象中以硕士学历居多，占65.7%，博士占26.4%。婚姻状况，75.6%的调查对象已婚。职位级别方面，基层员工和中层管理者，比重分别为52.3%和26.2%。工作年限上，3年以下的占14.9%，4～9年的占38.8%，10～15年的占34.1%，16年以上的占12.2%。在这一部分，主要选取性别、年龄、教育程度、职位级别作为调节变量，做对比研究。
②文化价值取向描述性统计分析。国有科研机构员工的文化价值取向存在多元化特点。在文化价值取向的四个维度上，整体的趋势是水平个人主义＞垂直集体主义＞水平集体主义＞垂直个人主义。其中，水平个人主义的均值最高，为5.84。其次是垂直集体主义得分均值为5.56，垂直个人主义均分最低，为4.61。这说明中国传统的集体主义价值观正在受到西方个人主义价值观的影响，处于两种文化的融合阶段。
③薪酬满意度的描述性统计分析。国有科研机构员工对薪酬四个维度的评价处于中等偏上水平。总体趋势为福利加薪＞薪酬水平＞薪酬结构＞薪酬管理。其中均值最高的为福利加薪满意度，这可能由于科研机构的国有化性质可以使员工享受较完善的薪酬保障。但是，薪酬管理的满意度得分最低，这可能因为现有的科研院所对员工实行编制双轨制管理。不在编的员工由于缺少一些津贴待遇而导致部分员工的薪酬满意度水平较低。
(2)国有科研机构员工薪酬满意度单因素分析。为了考察人口特征因素对国有科研机构员工薪酬满意度的影响。该部分从性别、年龄、教育程度、职位级别四个方面进行单因素方差分析和t检验，结果表明性别和教育程度对薪酬满意度的影响具有显著性。
不同性别的国有科研机构员工在薪酬水平、福利加薪两个维度都存在显著性差异。这说明，男性和女性对薪酬这两个方面有不同的偏好和追求。女员工的薪酬水平满意度明显低于男员工(3.7977)。这可能因为女性偏好比较的性格特点，在薪酬水平上更善于内部比较，所以满意度低于男性。而男性由于生活的压力比女性大，对加薪的要求会更强烈，所以对福利加薪敏感度更高，如果机构在这方面不能满足他们的要求就会使他们的满意度降低。
不同教育程度的科研机构员工在薪酬水平、福利加薪、薪酬结构方面存在显著性差异。进一步用t检验进行多重比较发现，不同教育程度的员工在福利加薪(t=3.799)方面的差异性最显著。
其中，博士学历的员工对于福利加薪的满意感明显高于本科和硕士学历的员工，这可能因为一些科研机构对博士学历的员工有类似分房的政策，提薪速度也比较快，这也正说明了科研机构对高学历人才的吸引和重视程度很高。
(3)文化价值取向与薪酬满意度相关性统计分析。对于国有科研机构员工与薪酬满意度相关性的研究，本文利用spss15.0forwindows软件，采用皮尔森(Pearson)积差相关分析法来计算文化价值取向各维度与薪酬满意度各维度之间的相关系数，以此判断各因素之间的相关程度(见表1)。
相关分析可以粗略判断变量间的关系紧密程度。从表1文化价值取向与薪酬满意度相关性统计可以看出水平集体主义与薪酬满意度的各个维度都不存在显著相关性，其p值均大于0.05。这说明水平集体主义者由于追求集体利益最大化，对薪酬敏感度比较低，该结果与假设一不相符。
垂直集体主义与薪酬水平、福利加薪、薪酬结构之间存在显著负相关关系，与薪酬管理的相关性不显著。这说明，垂直集体主义取向越强烈，薪酬满意度水平越低。这可能因为垂直集体主义者更偏好于内外比较所致，该结果与假设二不相符。
水平个人主义与薪酬水平、福利加薪之间存在显著正相关关系，与薪酬结构、薪酬管理的相关性不显著。这说明，水平个人主义倾向的员工追求个人利益的最大化，但他们并不在乎自己是否比别人得到的更多，并不追求自己高于他人，所以对薪酬水平和福利加薪具有正效应，该结果与假设三不相符。
垂直个人主义与薪酬水平、薪酬加薪、薪酬结构之间存在显著负相关关系。这说明，垂直个人主义取向越强，薪酬满意度水平越低，这也是垂直主义者对薪酬比较有着强烈偏好的结果。该结果使本研究假设四得到部分证实。
(4)文化价值取向与薪酬满意度回归分析。由相关性统计分析可知文化价值取向中垂直集体主义、水平个人主义、垂直个人主义对薪酬水福利加薪、薪酬结构满意度有显著影响。为了进一步确定科研机构员工文化价值取向与薪酬满意度之间的数量关系还要进一步进行回归分析来研究一个或几个变量对另一个变量的预测效度。
本文把文化价值取向中以上三个维度作为自变量，分别把薪酬水平满意度、福利加薪满意度和薪酬结构满意度作为因变量，进行逐步回归，拟合回归方程。
①文化价值取向对薪酬水平满意度的影响
从文化价值取向与薪酬水平满意度的回归分析效果来看(见表2)，回归方程显著性检验的F值为46.251，三个解释变量显著性Sig.值垂直个人主义为0.000，垂直集体主义为0.002，水平个人主义0.031，均小于显著性水平0.05，说明它们都能很好地解释因变量薪酬水平满意度的变化，最后进入回归方程。这三个自变量的标准化系数分别为－0.398、－0.342、0.176，所以薪酬水平满意度的回归方程为:
薪酬水平满意度=0.536－0.398×垂直个人主义－0.342×垂直集体主义+0.176×水平个人主义在这个标准化回归方程中的系数代表各个预测变量一个标准单位的变化量对因变量产生的影响。垂直个人主义维度增加一个单位，薪酬水平满意度减少0.398个单位，垂直集体主义增加一个单位，薪酬水平满意度减少0.342个单位，水平个人主义增加一个单位，薪酬水平满意度增加0.176个单位。而这三个预测变量对薪酬水平满意度的总解释为37.8%。
②文化价值取向对福利加薪满意度的影响
如表3所示，从文化价值取向与福利加薪满意度的回归分析效果来看，回归方程显著性检验的F值为62.038，两个解释变量显著性Sig.值垂直个人主义和垂直集体主义都是为0.000，均小于显著性水平0.01，说明它们能很好地解释因变量福利加薪满意度的变化，最后进入回归方程。这两个自变量的标准化系数分别为－0.372和－0.325，所以福利加薪满意度的回归方程为:
福利加薪满意度=0.734－0.372×垂直个人主义－0.325×垂直集体主义在这个标准化回归方程中的系数代表各个预测变量一个标准单位的变化量对因变量产生的影响。垂直个人主义维度增加一个单位，福利加薪满意度减少0.372个单位，垂直集体主义增加一个单位，福利加薪满意度减少0.325个单位。而垂直个人主义和垂直集体主义这两个预测变量对福利加薪满意度的总解释为43.2%。
③文化价值取向对薪酬结构满意度的影响
如表4所示，从文化价值取向与薪酬结构满意度的回归分析效果来看，回归方程显著性检验的F值为58.326，两个解释变量显著性Sig.值垂直个人主义和垂直集体主义都是为0.000，均小于显著性水平0.01，说明它们能很好地解释因变量薪酬结构满意度的变化，最后进入回归方程。这两个自变量的标准化系数分别为－0.412和－0.285，所以薪酬结构满意度的回归方程为:
薪酬结构满意度=0.794－0.412×垂直个人主义－0.285×垂直集体主义在这个标准化回归方程中的系数代表各个预测变量一个标准单位的变化量对因变量产生的影响。垂直个人主义维度增加一个单位，薪酬结构满意度减少0.412个单位，垂直集体主义增加一个单位，薪酬结构满意度减少0.285个单位。而垂直个人主义和垂直集体主义这两个预测变量对薪酬结构满意度的总解释为35.2%。
2.5 假设模型修正
通过对国有科研机构员工文化价值取向与薪酬满意度的描述性、相关性及回归统计分析，本研究最初的部分假设得到了有效的验证，也有一部分假设未通过验证，所以需要对最初的假设模型进行修正。具体结果如下:
修正H1:水平集体主义对国有科研机构员工的薪酬满意度各个维度不存在显著性关系。
修正H2:垂直集体主义对国有科研机构员工的薪酬水平满意度、福利加薪满意度、薪酬结构满意度存在显著的负向关系。即员工的垂直集体主义价值取向越强，薪酬这三个维度的满意度水平越低。
修正H3:水平个人主义对国有科研机构员工的薪酬水平满意度、福利加薪满意度存在正向关系。即员工的水平个人主义价值取向越强，薪酬这两个维度的满意度水平越高。
修正H4:垂直个人主义对国有科研机构员工的薪酬水平满意度、福利加薪满意度、薪酬结构满意度存在显著的负向关系。即员工的垂直个人主义价值取向越强，薪酬这三个维度的满意度水平越低。
修正H5:人口特征因素中性别、教育程度对薪酬满意度有显著性影响。年龄、职位级别对薪酬满意度的影响不显著。
3 结论
本研究主要结论如下:
(1)本研究通过对国有科研机构员工的文化价值取向进行描述性统计分析发现，员工的文化价值取向呈现多元化特点，整体的趋势是水平个人主义＞垂直集体主义＞水平集体主义＞垂直个人主义。由于科研机构员工接受中国传统教育时间久，所以西方个人主义价值观的影响不是十分显著。其中水平个人主义者最多，垂直个人主义者最少。中国传统的集体主义价值观正在受到西方个人主义价值观的影响，处于两种文化的碰撞和融合阶段。
(2)国有科研机构员工的薪酬满意度处于中等偏上的水平。薪酬满意度的四个维度均分排序为福利加薪＞薪酬结构＞薪酬水平＞薪酬管理。这说明员工对于科研单位的福利加薪相对更为满意，这可能因为科研单位对员工有很多优待政策，但是与外部员工相比在薪酬水平上没有太多竞争优势，所以员工对薪酬水平的满意感较低。
(3)文化价值取向与薪酬满意度的相关性统计分析发现，垂直集体主义和垂直个人主义与薪酬水平、福利加薪、薪酬结构满意度存在显著负相关关系。水平个人主义与薪酬水平、福利加薪满意度存在显著正相关关系。水平集体主义对薪酬满意度的影响不显著。这说明，垂直集体主义者和垂直个人主义者更偏好薪酬比较，不仅追求个人或集体利益最大化，还要使自己的薪酬水平比别人高，所以容易产生不满意感。
(4)文化价值取向对薪酬满意度有一定的预测作用。把垂直集体主义、垂直个人主义、水平个人主义作为自变量，分别把薪酬水平、福利加薪、薪酬结构作为因变量进行回归分析发现，垂直集体主义、垂直个人主义、水平个人主义对薪酬水平满意度有一定的预测作用(F=46.251;P=0.000＜0.01)。这三个预测变量对薪酬水平满意度的总解释为37.8%。垂直集体主义、垂直个人主义对福利加薪满意度和薪酬结构满意度有一定的预测作用，而垂直个人主义和垂直集体主义这两个预测变量对福利加薪和薪酬结构满意度的总解释分别为43.2%和35.2%。
(5)人口特征要素中性别和教育程度对国有科研机构员工的薪酬满意度有显著性影响。其中男性员工的薪酬水平满意度高于女性员工，而福利加薪满意度则低于女性员工。这说明男性员工在生活上的负担更重，所以对福利水平和加薪空间最为关注，而女性员工容易受垂直个人主义的影响，所以薪酬水平满意度相对较低。
薪酬管理论文
参考文献:
［1］阳毅，蔡亚美，吕红．科技人员薪酬满意度影响因素研究［J］．统计与决策，2013，(03):98－100．
［2］张俊琴，李廉水，臧志彭．基于决策树的科技人员薪酬满意度影响因素实证研究［J］．中国科技坛，2007，(10):128－132．
［3］Paul Sweeney，Dean McFarlin．Social comparisons and incomesatis-faction:across-national examination［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2004，77(2)．
［4］Lawler，E．E．Payandorganizationldevelopment［J］．Ｒeading，1981，(03):47－60．
［5］陈涛，李廉水．科技人员奖励性薪酬满意度差异性分析［J］．科学学与科学技术管理，2008，(5):195－198．
［6］于海波，郑晓明．薪酬满意度与社会比较的关系［J］．未来与发展，2009，(01):69－71．
［7］吕晓俊．非营利组织志愿者动机的考察———基于文化价值取向的视角［J］．上海交通大学学报(哲学社会科学版)，2012(01):58－63．
［8］黄任之．青少年个人主义———集体主义外部特点和内隐特征研究［D］．中南大学，2008，(05):19－20．
［9］张俊琴，来鹏．科技人员薪酬满意度研究［J］．河海大学学报(哲学社会科学版)，2008，10(4):51－54．
［10］Lawler，E．E．，Hackman，J．Ｒ．Corporateprofitsandemployeesatis-faction:MusttheybeinConflict?［J］．CaliforniaManagementＲeview，1971，(14)．
［11］王元燕．员工公平分配偏好、感知与薪酬满意度的关系研究———基于企业薪酬分配运行过程的视角［D］．东南大学，2009，(03):54－62．
［12］周二华，李晓艳．在华跨国企业中外员工薪酬差异的实证研究:基于相对剥夺理论［J］．管理评论，2011，(10):91－101．
［13］孙瑞玲，崔维军．高科技企业科技人员收入满意度研究———以江苏省为例［J］．中国科技论坛，2010，(5):115－121．
