一、涉农企业员工薪酬理论概述
（一）涉农企业概念
现代农业企业是个比较宽泛的概念，包括与农业产前、产中、产后有关的所有企业。也可称为农业关联企业。凡是直接或间接为农业生产服务的企业，都可被称为是涉农企业。具体包括农业生产企业、农产品加工销售企业以及参与农业产业化经营的农业企业等。
（二）薪酬涵义
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。本研究所指的薪酬是指广义的薪酬，即除了获得货币的报酬以外，还包括获得各种非货币形式的满足，薪酬不能简单的等同于工资和报酬。
（三）薪酬制度的概念
薪酬制度按其内容不同，有广义和狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度主要指组织的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度可划分为以岗位为基础的薪酬制度、以任职者为基础的薪酬制度和以员工绩效为基础的薪酬制度。辅助薪酬制度主要包括奖金、津贴、福利，利润分享集中类型。这里主要研究的是狭义的薪酬制度。
二、涉农企业员工薪酬管理现状
（一）涉农企业的发展现状
当今，我国农业和农村经济取得了巨大的发展，中国农业已进入初步买方市场阶段，对产品的要求，生产经营者在市场中的地位，都发生了根本性的变化，涉农企业在农业和农村经济中的作用越来越突出。然而，经济一体化的深入也使农业面临着更加激烈的竞争。涉农企业的发展和带动，可以缩短农业的学习期，但是我国涉农企业面临着相当多的问题。传统农业企业向现代农业企业的企业转型已迫在眉睫；市场经济中的涉农企业经营管理落后，阻碍了企业的发展壮大。
（二）涉农企业员工薪酬管理存在的问题
改革开放以来，各类企业经历了从非市场经济向市场经济转变的，虽然在这期间国内引进了国外很多的现金管理经验。但是大多数涉农企业在薪酬管理中普遍存在。没有建立真正的薪酬制度和薪酬体系，不能充分调动员工积极性，企业管理者过于看重企业短期利益，没有正确对待人力资源管理，对员工薪酬机制认识不足，即不能激励员工的积极性，也不能达到企业预期的效果。
1、薪酬激励方式简单，过于陈旧
在涉农企业中，员工在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要手段，一种手段是绩效加薪，另外一种是奖金的发放。这两种单一的薪酬激励方式在员工的激励中慢慢失去应有的效果。此外大多数的涉农企业管理者只是将薪酬认为是单单把工资发放给员工。薪酬包括经济性的薪酬还包括非经济性的薪酬，而非经济性报酬则是企业对员工的关怀，是对员工精神上的激励。
2、薪酬制度缺乏公平性
大部分涉农企业中缺乏科学完善的薪酬标准和薪酬体系。员工的薪酬通常是由企业管理者根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平参差不齐另一方面，部分涉农企业忽视薪酬评定程序的公平性。这种薪酬评定的不规范，使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。上面已经提到由于多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系、制度，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。许多企业出现同一职位，薪酬高低的现象，使得员工有很大的不公平感，极大的削弱了员工工作的积极性，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。
3、福利体系不完善大
部分涉农企业不重视员工的福利待遇，福利体系不完善。有的涉农企业没有制度性的规定，仅凭企业管理者临时确定的方案，很少结合企业的实际发展情况和根据员工的具体需求来设计。这样制定的员工福利方案，不仅使员工对自己将来能享受到福利待遇没有明确的预期，而且对员工也起不到长期的激励作用。
4、薪酬体系不规范、透明性差、弹性差
大部分涉农企业薪酬体系不规范、透明性差是指企业中没有形成明确、规范的、为员工所知的薪酬体系和薪酬管理制度。而所谓的各种薪酬标准仅仅是由企业领导者决定，经过十几年的发展转变为约定俗成而已，而且模糊不清，员工无法通过该薪酬体系来获知自己工作成绩的优劣如何影响当年的大致收人。弹性差是指基层员工除非发岗位工资，否则基本工资很难发生变化，特别是没有月度奖金的岗位的薪酬平均基本保持不变。这些都会直接导致企业员工积极性不强，无法体现出薪酬的激励性。
三、完善涉农企业员工薪酬制度的对策
（一）多种薪酬激励相结合
涉农企业要认识到，在不同的发展阶段应采取不同的薪酬战略。企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。薪酬包括经济性的薪酬还包括非经济性的薪酬，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。员工恰恰更注重精神上的激励。而涉农企业正是缺少这种精神激励，所以涉农企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予员工精神薪酬更多的关注，包括提供员工参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
（二）薪酬公平分配
涉农企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使员工相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。所以涉农企业必须打破原有的分配体制，消除同工不同酬的现象，其前提必须是企业高层管理者能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。同时，涉农企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加。薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，从而确保企业薪酬。建立公平的薪酬制度来有效激发员工的积极性和主动性，让员工实现组织的目标，提升组织的效益，而且能在人才竞争激烈的知识经济下创建有良好竞争力的高素质员工团队。
（三）采用更加灵活的福利类型
低薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。涉农企业不仅要对基层员工实施的福利有法定福利，而除此之外的企业还应补充保险以及员工服务福利，企业应考虑到基层员工的生活压力、发展空间受限等特点给与一定的员工服务福利。因而，涉农企业应重视福利的作用。其中一个重要途径就是在福利方面进行创新。涉农企业可以在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。这样，可以体现企业对员工的一种信任感。充分信任员工，给员工充分的空间，在企业体制公平的情况下，这会大大激发员工的主人翁精神，从而充分发挥员工的人力资源。企业福利的多元化是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工，特别是普通员工的保障心理，对增强企业凝聚力发挥了巨大的作用。
（四）建立公平、竞争、激励、合法的薪酬体系
涉农企业薪酬得以正常运行的保证，应该把员工作为企业经营的合作者，建立员工与企业同荣俱损的工资管理方案。这样，企业的良好经营会提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。涉农企业薪酬设计的差异化首先是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化。薪酬的设定不能再由企业领导随意制定，要进行科学的分析，根据内外部环境进行制定，制定的薪酬制度一定要体现公平，而这里的公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一致就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。
结论
我国经济在高速发展，各类企业经历了从非市场经济向市场经济转变的，虽然在这期间国内引进了国外很多的现金管理经验。但是大多数涉农企业在薪酬管理中普遍存在。要加大对薪酬管理理论的研究力度，引进西方先进的理论经验和实际方法，并结合我国的实际情况，并提供科学的理论依据，使企业的综合实力迈出一大步。薪酬管理是现在企业人力资源管理的核心问题，但在运用时必定会越到这样那样的上述问题，所以涉农企业要建立科学合理的薪酬管理制度，采取行之有效的对策来规避这些问题，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现涉农企业的可持续发展。
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