一、科研院所知识型员工的特点
1.具有较高的职业素养和综合素质
科研院所知识型员工具有较高的职业素养，他们大多拥有较高学历，有扎实的专业理论基础和丰富的实践经验，能够跟踪和掌握本专业领域的发展趋势和最新动向，具有攻克技术难题和处理工作中突发事件的能力。同时他们还具有较高的综合素质，如开阔的视野和强烈的求知欲望，较强的学习能力和宽泛的知识层面，坚强的意志和良好的自我管理能力，长期艰苦钻研学术的奉献精神。
2.实现自我价值的渴望
一般来说，知识型员工的需求属于马斯洛需求理论中的高层次需求，注重自身价值的实现。他们愿意从事高难度、富于挑战性和创造性的工作，期望在富有挑战性工作中成就对事业追求和自我价值的实现。同时知识型员工还注重他人、组织与社会的评价，希望自己的劳动成果能够被他人或组织认可，获得尊重赞赏。
3.从事的是复杂的创新性工作
知识型员工从事的不是简单、机械的重复性工作，而是利用自己已有的知识体系，通过创造性思维和反复试验，形成新的知识成果。劳动过程往往是无形的，不存在固定的劳动程序，这种创新性工作的特点使工作过程难以监督，管理者很难按传统方式进行有效管理。其次是劳动考核复杂。科研院所的基础性研究工作多以课题组或科研团队的方式进行，工作成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，加剧知识型员工劳动的复杂性。
4.具有强烈的个性
知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿意随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势、惧怕权势。相反他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型人员掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
5.具有潜在的流动意愿
知识型员工在科研院所一般从事的是基础性科研，时间周期长、压力大，工作成果很难在短时间内表现出来。而企业直接面向市场，一项新技术的成功开发就会凸显知识型员工的工作成效和经济效益，使他们获得更多的成就感。当科研院所员工的薪酬待遇与市场价格差距很大时，他们就会流向市场，进入薪酬高、福利待遇好的企业。
二、知识型员工激励策略
1.工作激励
工作不仅仅是员工谋生的手段，更多的是实现个人价值和发展自我的首要途径。工作激励包括以下几方面。
（1）工作轮换和工作丰富化。工作轮换是在工作流程基本不变前提下，把员工从一种工作岗位换到另外一种岗位进行锻炼，给他们提供学习新技术，了解整个生产过程的机会。工作丰富化是纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作。根据员工的长处、性格特点分配具有挑战性而又具有现实可行性的任务。通过工作轮换和工作丰富化，使员工接触到新的或更具有挑战性的领域，即促进个人的成长发展，同时创造性的工作满足了自我价值的实现（2）工作团队。当工作必须由多个人共同完成时，就要成立工作小组或团队。根据承担的项目难度和复杂性成立课题组，通过集体智慧攻克难题，通过团队合作，成员间互相学习，知识互补，增强员工之间的联系和协作精神，激发员工同呼吸共命运的集体感，有利于激励员工完成一些具有挑战性的较复杂的工作。
2.薪酬激励
薪酬不仅是员工的劳动所得，还代表着员工自身的价值、企业对员工的认同，所以薪酬激励不单单是金钱激励，还隐含着成就激励、地位激励，因此薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
（1）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把员工的贡献收益与企业的发展前景紧密联系在一起，员工在为自己目标奋斗的同时，也为企业创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。
（2）建立科学的绩效考核评体系。建立以岗位目标管理为基础，以能力和业绩为导向，以定量为主、定性为辅的岗位绩效分类考评体系，用科学的评价指标和体系准确度量人才的贡献和价值。根据不同岗位不同级别人员，定期实行民主评议与领导、专家考评相结合考评机制，确保考评过程的公平性和合理性，评价的客观公正性。
（3）完善分配激励机制。建立以绩效考核工资为核心，注重公平、规范有力的分配制度，围绕以实绩和贡献为依据、多劳多得、优绩优酬为准则，通过定期科学量化考核评价结果，对年度考核优秀人员适度增加年终奖励性绩效工资额度；对开展科技推广、成果转化、技术转移做出重要贡献的人才给予重奖，激励他们的积极性和创造性。
3.成长激励
知识型员工非常关注自身的发展，有着发挥自身专长成就事业的追求，对知识型员工实施科学的职业生涯设计，为其职业发展的实现提供信息、咨询、培训等条件，可以激发每位员工实现自己职业发展目标而努力工作的热情和激情。
（1）职业生涯规划。结合知识型员工的个性、特点、能力等，为其量身定做职业生涯规划，使之能够伴随着企业的成长实现个体的成长目标。一是纵向发展，即职业等级由低级向高级提升，逐渐达到企业中的一定等级层面；二是横向发展，即在同一层次不同职务之问调动，或沿着一种职能或技术方向移动，使之积累各个方面的丰富经验，为今后的发展创造有利条件；三是核心方向发展，虽然职务没有提升，但是却担负了更多的重任，有更多的机会参加各种决策活动，不断接近企业核心，并成为企业的核心骨干。
（2）教育培训。首先企业应该根据发展目标和员工的职业发展规划，制定一套长期的培训和学习方案，培养和提高知识型员工学习新技术、吸收新知识的能力。其次，结合企业需要和员工自身的特点，适当给予其出国深造、脱产培训、职务晋升等方面的机会，激发其工作热情和企业的忠诚度，促进自身素质的提高。最后，要对培训与学习的过程和结果给予考核评估，对培训计划的实施过程加以监控，以保证计划实施的可行性和有效性。通过培训，提高知识型员工实现自我目标能力，为其承担更具有挑战性的工作提供和创造条件。
4.文化激励
良好的企业文化不仅是企业生存与发展的动机和行为导向，也是员工对企业的认同感，以及内部凝聚力的价值体现。第一，树立以人为本的观念。企业和员工之间不仅仅是雇佣关系，也是战略伙伴关系。第二，企业在优胜劣汰的基础上，为知识型员工提供公平合理的报酬水平，通过持续性开发与培训，实现人力资本的增值。第三，为知识型员工提供双向交流的渠道，加强横向的信息传递和双向决策机制来提高知识型员工参与管理的途径。第四，关注员工的职业发展规划，尊重员工的个人发展目标，促进企业价值观与个人价值观的协调一致，实现企业共同愿景与员工个人愿景的融合。第五，企业不仅要保持良好的竞争优势，还要有宽阔的视野以及实现企业发展强大的雄心壮志。只有在这种良好的企业文化氛围中，知识型员工才能了解到企业的核心价值和经营理念，感受到工作和学习的乐趣。
参考文献
[1]伶新蓉.中央部署科研院所科技人才的特点分析[J].中山人学学报论丛,2007(8):207-210
[2]唐莉,培林.基于知识型员工需求特征的科研院所员工激励制度探讨[J].科技与管理,2008(3):113-115
[3]欧迎春,左岩,田园.科研院所对知识型员工管理的问题研究[J].科技管理研究,2009(8):488-489
