1 电力企业人事部的现存问题
1.1 尚未形成开发管理一体化的运行机制
在大多数电力企业中，我们不难发现，劳资部与人事部同时设立了人劳、教育以及组织等多个部门，每一个部门的责任都十分明确。但若是两者之间协调不顺，则难以实现数据共享。不仅如此，在人事部中常常出现一人多职的现象，因此很多工作无法有序细致的开展，导致工作无法统一控制和规划，这就直接影响了人事部的工作效率。
1.2 人事部的规划配置有待完善
目前，电力企业对于人事部门的规划质量和数量缺乏长远的计划。对于人员的获取和配置大多都没有与企业的经营状况以及生产发展进行密切的联系。不仅如此，人事部的人员配置也尚未结合企业的发展战略，制定切合实际的发展规划，对于一些有潜质的人才，电力企业也没有进行合理的利用和开发，加上电力企业没有做到人事相宜，对于人事的配置手段十分薄弱，于是形成了不科学的配置机制。而在基层单位，由于存在着因人设岗的现象，因此情大于法的人事管理屡见不鲜。
1.3 员工素质与企业的发展不相一致
从目前的发展趋势来看，电力企业最为缺乏的人才就是高技能高素质的技工。
由于一些五六十年代参加工作的老技工相继退休，新员工一方面需要很长一段时间去适应企业环境变化，另一方面其吃苦耐劳的精神远不如老一辈的工作者，因此，高级技工在整体技工人数中所占据的比例很低，其中大部分技工的文化水平在初中范围，其技术水平在也在初级阶段，从某种程度上来说，电力企业一方面冗员，一方面又缺乏人员，十分矛盾。因此，与发达国家相比还有很大的差距。
1.4 人事部门依然使用传统的人事分配制度
传统的人事分配制度十分古板，其在定员的编制上、制度的调配上以及岗位的设置上都不够灵活，因此导致人员的配备和其技术管理之间产生了矛盾。由于竞争上岗的制度基本上只流于形式，因此造成任职人员基本上处于一种固定状态，很少出现人员流动的情况，很难实现人才的脱颖而出。除此之外，电力企业还尚未建立一套科学完整的方法进行职工招收和录用，造成人员能进不能出的局面。
2 优化电力企业人事部选才的策略
2.1 更新管理理念，完善人才选拔制度
实际上，当今社会上并不缺乏人才，只是电力企业需要完善其人才的选拔制度，提高人事部人才选拔者的素质，采用科学有效的人才管理方法。此外，人事部门还应当从多个渠道引进相关人才，在人才选拔制度和管理体制上不断创新，促使电力企业更加具有凝聚力功能、动力功能、融合功能以及约束力功能，只有在市场中充分结合企业自身的发展战略与发展目标，最大化的发挥以上功能，才有可能制定出较为实用的人才发展规划，深入挖掘企业内部人才的潜力，不断拓宽人才挖掘的渠道，保证电力企业的可持续发展。
2.2 建立具有弹性的人才管理模式，实现竞争机制
对于电力企业而言，人事部所具有的刚性特征是一种致命伤。由于在过去的计划经济市场中，电力企业承担了过多的社会功能，因此电力企业的体制面临着改革。
由于国家的经济体制发生变化，电力企业的发展也要适应国家的经济发展，所以电力企业开始卸下包袱，轻装上阵。这不仅需要电力国家以保障企业改革作为前提，构建完善的社会保障体系，同时还需要电力企业自身牢牢抓住体制改革的契机，把握机遇，接受挑战，对多余员工进行裁减，保证电力企业的人力规划具有一定的弹性。
不仅如此，电力企业还要完善其优胜劣汰的机制，采取竞争上岗制度。只有这样才能够让绝大多数的员工处于一种激活的状态，提高企业的工作效率。因此，想要实现以上要求，我们必须要处理好企业与员工的关系，实行劳动合同制，充分发挥市场的人力资源配置。这样一方面可以淘汰一些无法胜任其工作或是工作态度较差的员工，另一方面也有利于充分使用人才，避免人才的闲置或是浪费。这就要求电力企业人事部注重实际、竞争择优，让人才在竞争中脱颖而出。
2.3 建立多元化的激励和约束机制
人才选择工作单位的考量标准之一就是薪酬。因此，薪酬制度是企业对员工进行物资激励的主要手段之一，同时也是最具效力的手段之一，员工的薪酬关系到其工作的积极性以及企业的生产效率。因此，电力企业应当建立科学有效的薪酬管理模式，充分调动员工的积极性，让更多的人才愿意选择电力企业，为进入到电力企业不断提升自己。然而，想要建立完善的薪酬管理模式，首先就要彻底推翻计划经济时期的平均主义，让效率与公平相挂钩，让效率来实现公平。市场经济实际上与知识经济成正比状态，这也就使得脑力劳动与体力劳动相得益彰。因此，电力企业的薪酬体系应当是多种多样的，以岗位的设计和评价作为基础，让员工的薪酬与其绩效充分结合，这样就能充分的调动员工的工作积极性，同时也能够涌现更多的人才，为企业带来更大的效益。
2.4 合理配置人力，为企业的可持续性发展创造条件
企业想要在市场竞争中取得优势，就要将企业的发展战略目标和竞争策略相结合，对于人才进行深层次的挖掘，同时为人才提供有利的发展条件，这样才能够有效拓宽人才引进的渠道，从多方面对人才进行发掘，为企业的可持续性发展提供有力保障。
人事部要有效防止人才消费虚热的极端倾向，同时也要防止阻碍人才使用的极端倾向，要努力将两者进行统一和协调。简单来说，人事部招聘什么样的人应当由岗位的需要而决定，因此只要合适就足以，而实际上，人事部在人才的选拔上往往认为学历高的人比学历低的人更加能够胜任其工作，因此不论是什么岗位，人事部都将学历作为衡量人才的第一标准，所有职位似乎都应当聘用博士、硕士，而这种做法实际上是一种极端的人才消费。对于“合适”的标准，学历只是极小一部分。实践表明，学历高的人不一定就是“人才”,而真正为企业做出贡献的人未必就拥有一些特定的职称或是高学历。因此，电力企业需要充分发挥市场对于人才资源的调配作用，不断完善人才的调配机制。
总结
综上所述，电力企业想要在经济市场中提高自身的竞争地位，就要不断优化人事部的人才选拔机制，提高企业的生产效率，增加其经济效益。
参考文献：
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