2012年12月28日，十一届全国人大常委会表决通过了关于修改劳动合同法的决定。新修订的《劳动合同法》不仅提高了劳务派遣企业的准入门槛，还进一步明确了被派遣劳动者同工同酬的权利，规定了劳务派遣的用工范围仅限于临时性、辅助性或者替代性工作岗位，并授权国务院劳动行政部门出台派遣用工数量上限。2013年8月7日，人社部发布了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，其中最瞩目的部分是“用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%,辅助性岗位范围由用工单位与工会或职工代表大会协商确定”.尽管政策至今尚未尘埃落定，但限定劳务派遣用工范围、限制劳务派遣用工数量已成不可逆转之势，未决之处仅仅是一个“度”的问题而已。且不论政策的最终定论如何，有一个问题是建筑企业必须要思考和面对的，那就是企业能否真正离得开“劳务派遣用工”,“劳务派遣用工”将何去何从？
一、国有建筑企业劳务派遣用工的成因
近些年来，建筑行业特别是国有建筑企业的劳务派遣用工数量陡增，多数国有大型建筑企业的派遣用工比例都远远超过了企业员工人数的10%,有的更是达到了企业员工人数的一半之多。分析原因，主要有如下几个方面。
一是受近年来国家加大基本建设投入的拉动，建筑企业生产规模呈现出整体增长趋势，用工需求量大幅增加。
二是近年来，国有资产管理机构对国有企业的工资总额及员工总量提出了上限要求，企业不得不缩编减员，短缺人员无法通过正式用工的形式引进来。
三是转型升级是国有建筑企业的必经之路，其首要任务便是提升人力资源的结构层次，但身处劳动密集型行业领域的客观现实决定了其无法完全与“低学历用工”摆脱联系。
四是2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》对劳动合同管理提出了诸多规范性和限制性要求，大大加重了用工单位不规范用工和违法用工的责任，使用工单位因畏惧风险而逐步放弃了使用“临时工”.
二、国有建筑企业能否去除劳务派遣用工
这里所讲的“去除”应当包括两个方面，一则是弃而不用，另则是完全收编。笔者的观点是，既去不掉，也收不了。原因很简单。
用工刚性需求始终存在。建筑企业劳务派遣用工并不是企业劳动力过剩的表现，而是客观需要，即不存在“临时工替代正式工干活”的问题。
如果去掉了“劳务派遣用工”,企业的劳动力资源必然会出现不足，从而影响到企业的正常生产经营。也就是说，弃而不用是行不通的。
增加人员编制障碍重重。首先，国企工资改革尚未被纳入国家行政计划时间表。现代企业制度的典型特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”.依法建立现代公司制企业，势必要取消政府部门对企业的直接控制和干预，改由公司通过内部法人治理结构实施决策和管理。然而，由于大多数国有企业产权结构的单一化，让“国有企业不可能像私营公司那样形成有效的自我约束机制，放松管控必然导致工资无限扩张”的担心一时难以消退。
其次，只要存在工资总额的指标化管理，其不合理性也必然存在。
一则，工资总额的制定依据存在滞后性，难以反映适时需求；二则人情分配、平均主义分配、劫富济贫分配的现象难以避免和杜绝；三则政府部门考虑和处理问题的角度、因素和观念与企业相差甚远，难以制定出符合企业参与市场竞争需求的工资标准。
再次，建筑产品的差异性、分散性、随机性决定了建筑用工的多样性、灵活性和阶段性。而现实的国情是国有企业的裁员存在着种种限制，即请进容易请出难，这与灵活用工、阶段用工本身就是矛盾的。在上世纪九十年代，建筑企业经济效益大幅滑坡甚至是亏损的一个主要原因，就是“自带队伍”“自成体系”,以至于因管理线条太长而无法管控到位，因产销支撑不足而令企业负重难举。
最后，对于大型国有企业，学历门槛和用工标准一旦放开，用人上的“近亲繁殖”将势不可挡，文化上的“两极分化”必然形成，战略上的转型升级也将会受到影响。
三、对新政实施后的一些猜想
既然弃和留都不可行，而新政则要强力推行，其结果会是哪般呢？笔者认为，不外乎出现如下两种情况。
阳奉阴违，转入地下。首先是辅助性岗位难以划界。因为很难有统一的界定标准，什么是辅助性岗位必然会成为争议和争取的焦点，一旦新政转化为行政实践，五花八门的“辅助性岗位”或许就会随之诞生。而在当前的企业体制下，身处企业内部的工会很难成为有效的判别与监督主体。
数量突破很难被察觉。不管辅助性岗位最终限定为10%、还是更高，由于建筑企业用工的高度保密性和分散性，即便是内部人员也很少有人能够知道或计算出企业劳务派遣用工比例究竟占到多少；而由于劳务派遣人员社保缴费记录发生在派遣单位，行政监管机构若想查证事实，也只能从派遣单位入手，但由于多单位派遣的存在，以及大型派遣单位的行政寻租，这种查证几乎是不可能的。
改换方式，转向劳务外包用工。很多人认为，企业大量劳务派遣用工是因为这样可以节约用工成本，其实不然。
当前劳动力的市场价格处在完全透明的状态，是市场决定价格，而不是用工方式决定价格；不仅如此，企业还需支付给派遣单位一笔额外的管理服务费用。
所以，企业选择劳务派遣用工不是降本，而是增支，其中之难处毋庸置疑。
若是不为解困，而只是加砝，企业必然会是选择比“劳务派遣用工”付出成本更大的“劳务外包”.而且这种劳务外包更多的会演化为“劳工挂靠”,不仅劳动者的根本权益难以保障，社会管理成本也将会随之增加，社会法律关系将更加复杂。
四、对人社部出台新规的三点建议
规范劳务派遣单位管理重在管理目的和实效。劳务派遣单位说白了就是从事劳务输出的中介服务单位，靠着赚人头钱过日子，自身缺乏管理的动力，需要外力的干预促使其规范操作、合法经营。因此，本次劳动合同法修正案将劳务派遣单位的注册资本下限提高到了200万，增设了行政许可准入条件。但仅仅是注册资本提高并无实质性的意义，关键是如何将资本金转化为保证金，促使其在签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等方面主动登记和申报，从而实现政府职能部门对其用工的有效指导与监督。
此外，增设行政许可事项应当同时出台规定，制止行政职能部门对企业征收任何形式的费用，并避免权力寻租现象的发生。否则，增设行政许可不仅不会提高行业管理水平，还会增加企业和劳动者负担，导致不公平竞争和行业垄断。
新政初期的劳务派遣用工管理重在规范，而非限制。在国有企业工资制度改革以及其它行业举措尚未推行之前，在企业对“劳务派遣”的刚性需求找到合适的替代方案之前，国家行政管理应主要置身于对“劳务派遣单位”的规范和对劳动者“同工同酬”的保障，不应过多地投身精力于对劳务派遣用工岗位、用工比例的限制与控制，放之让市场发挥更大的调节作用。自古治下需疏堵结合，只堵而不疏必然是前堵而后决，各类违法用工将会随之而生，既增加了治理成本与治理难度，也会让法制中国的步子面临更多的坎坷与挑战。
限制劳务派遣用工比例和限定辅助性工作岗位不应“一刀切”.稍作调查就可以发现，越是经济发达省份，劳务派遣用工数量就越大；反之，经济欠发达省份的劳务派遣用工数量就会少得多。这说明不同省份的劳务派遣用工比例划线应有所不同。同样，不同行业的劳务派遣用工需求也会有很大不同，不同规模企业的劳务派遣用工比例更无可比性。还有一个不可忽视的问题是，不同行业、企业的辅助性岗位界定也是完全不同的。以建筑企业为例，企业安排于各职能管理岗位的劳动派遣工是微乎其微的，劳务派遣用工多数集中于项目一线的作业岗位，建筑企业的劳动密集也主要体现于项目施工的劳动密集。显然，对建筑企业设定10%的比例明显是不合理的，而相对于企业各职能部门的管理岗位来说，把项目作业岗位界定为辅助性岗位也并无过错。因此，应当将规定劳务派遣用工比例和界定辅助性岗位的权利更多的留给地方政府，留给行业行政部门或自律组织。
这些建议，想来相关行政管理部门和我们的立法专家们早有所思，或已经听到了这种声音。也期待在最终的劳务派遣用工规定出台时，广大持有同样观点的同行与其他各界朋友能够看到这样的变化。
