“人才”是人们在日常生活中广泛使用的一个概念，同时它也是企业管理与公共管理领域中的一个重要概念。无论是在企业层面还是在国家层面，人才的竞争逐渐成为最重要和最具实质性的竞争形式，诚如胡锦涛所说：“无论现在还是未来，综合国力竞争的实质是人才竞争”.与之相应，在企业管理中，对人才资源的选拔、培养、使用成为企业人力资源管理战略的重中之重；在公共管理的领域，我国政府在2010年就制定了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，将推动人才发展提升到战略高度。
对人才和人才培养的重要性，人们已经达成了广泛的共识，但是，从理论分析的角度，对这一概念的理解还需要补充和深化。我们看到，在学界，人才仅仅被视为一个管理学概念，学者也仅仅从管理学的视角上理解人才。但人才也是一个社会学概念，需要从社会学的理论视角上进行分析，并且，这种分析可以深化管理学对人才的理解。目前，国内很少有学者从社会学视角对人才进行研究，并给予它一个较为严格的社会学意义上的规定。针对这种情况，笔者将基于社会学的理论立场对人才进行分析，以部分地纠正、补充和深化对人才概念的现有理解，从理论上为我国人才发展政策的制定提供一定程度的借鉴。
一、对“人才”进行社会学分析的必要性
在常识意义上，人才指有才能的人。这种意义上的人才概念最为宽泛和模糊，因为对才能的理解极为宽泛和模糊。在学界，不同学者对人才的定义也有所不同，其中叶忠海给出的规定较有代表性，他说：“人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动对社会或社会某方面的发展做出较大贡献的人。”
学理意义上的人才概念主要盛行于企业管理和公共管理的领域。具体地说，在企业管理领域，人才通常指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工；在中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这一定义在我国公共管理领域被普遍采用。
上述两种意义上的人才概念实质上内在相通，当然，也有所区别。我们看到：两者都将“具有专门知识或专门技能”以及“能够通过劳动为……作出贡献”视为人才的规定性要素。区别仅在于，在企业管理中，专门的知识或技能具体限定为能够满足职位资格要求的那些知识或技能，人才运用这些知识或技能直接服务于企业利益的实现。而在公共管理中，人才所具有的知识或技能没有这种严格的限定，人才服务的对象也没有明确的限定。与这种区别相应的是，就具体所指而言，在企业中，那些人算作人才多少是明确的，在公共管理中，只能大致依学历、年龄、职业等间接标准划定人才的一般范围。
上述差异是次要的，并且，即便这些差异也是相通的。从公共管理的角度看到的“服务于社会”总是具体地表现为服务于一个国家或社会中的具体组织，而企业正是现代社会中最重要的一种组织。因而，上述两种关于人才的定义实质上相同和相通的。
综合起来，人才可以界定为具有才能并能利用它服务于某种组织的人。
上述定义固然有效，但仍只是从管理学视角对人才所作的较为表浅的规定，与人才相关的很多重要内容都没能包含到这样的定义中。比如，能力到底是参照什么被具体界定的？人才与所隶属的组织间到底是什么关系？人才与“非人才”之间存在什么样的关系？人才被什么样的社会力量和依据什么样的机制生产和使用的？人才管理政策与方法的有效性受到哪些社会因素的制约？只有回答了这些问题，对人才的理解才能更深入。显然，这些问题是需要从社会学的理论视角来考察的问题，因而，基于社会学的立场对人才进行分析是必要的，它可以补充和深化管理学对人才的理解。
针对我们的观点，可能会有学者提出这样的反对意见：人才一个管理学概念而不是社会学概念，因而，运用社会学的理论与方法来分析人才及其相关问题是不恰当的；在已有的社会学的研究中，很少有学者将人才作为明确的研究对象。我们认为，这样的意见没有说服力。首先，如果我们能够运用社会学的理论来分析人才，那它就不仅仅再是一个管理学概念，同时也成为一个社会学概念；其次，表面看来，社会学的文献中没有以人才为对象的研究，但社会学思想史上却有着对“精英”（elite）的大量而深入的研究，比如帕累托、米尔斯、布尔迪厄等人都有相关专着问世.而在我们看来，人才概念与精英概念有着很多共通之处，关于精英的很多研究视角、方法及结论也一定程度上适用于对人才的研究。
在这种意义上，对人才的社会学研究中，社会学思想史上有着大量的文献可以借鉴。
社会学是一门成熟但不统一的学科，这种不统一性集中体现为社会学存在着多种理论视角或理论范式，其中没有哪一种范式占据绝对主导地位。一般来说，社会学的理论范式主要包括这三种：结构-功能主义、冲突论、符号互动论。这几种范式并不是相互冲突，而是相互补充的。每一种范式都有其理论长处，它们都确立起相对独特的着眼点和问题，但每一种范式也都有其弱点甚至理论盲点，所以一种系统全面的分析应当尝试从三种不同的视角透视某个对象或主题，再把获得的成果进行综合。以下我们尝试分别基于三种视角对人才进行分析。
二、基于结构-功能主义的理论视角
对人才的分析结构-功能主义侧重于分析社会结构的各个部分对总体而言的功能。从结构-功能主义视角上，关乎人才的最重要问题是，人才在一个社会中具有什么功能？在我们看来，人才对一个社会的功能或意义首先直接表现为他对组织而言的功能或意义。
一般而言，人才首先属于一个组织，这个组织可以是企业，也可以是公共机构。在一个组织中，每个人才都占据一个职位，所谓人才就是能够具有职位任职资格所要求的能力与素质，圆满完成相应任务，承担其相应职责的人。任务、职责总是与组织的整体目标与利益直接或间接地联系在一起。因而，人才对组织而言的首要功能就在于，他们使组织的各项目标和整体利益得到更好的实现，着名的“二八定律”就形象地揭示了人才对组织发展所具有的这种意义。
现代社会的运行主体实际上正是各式各样的组织，人才对组织而言的意义或功能也间接的是对社会而言的意义或功能。人才在推动组织发展的同时也在推动社会发展，人才在实现组织利益的同时也在间接地推动社会目标和社会整体利益的实现，各个组织中大量人才的存在在提升组织竞争力的同时也在提高社会与国家的竞争力。
上述功能只是人才具有的显功能，除此之外，人才还具有隐功能与反功能。我们依据的是默顿对功能的划分。默顿将功能划分为显功能、隐功能和反功能。顾名思义，显功能是直接显现，容易观察到的功能，隐功能是潜隐而不易观察到的功能，反功能是破坏性的功能，它与显功能和隐功能的效果恰恰相反。默顿认为，很多事务同时兼有这三种功能。
人才的隐功能有很多，我们选择一个来谈。任何一个组织和社会都会奖励具有那些可以增进组织或社会整体利益的能力或素质的人，即人才，对人才的奖励常常起到一种示范作用，人才存在的本身就具有强烈的感召和激励作用，它使那些尚不具备这些能力或素质的人努力培养自己的能力，从而推动人才队伍的不断发展和壮大，更加有利于组织和社会利益的实现。
人才的反功能也不容忽视。人才的反功能集中体现为，它可能加剧组织和社会内部的不平等，危及组织与社会的稳定。我们看到，人才的选拔、培育、奖励、支持常常涉及资源的不平等分配。在任何一个组织和社会中，总是只有少数的人才能获得这样的培养机会；获得这些机会的人在增进其能力和资质的同时也又获得了利用这些能力和资质去得到更多社会奖励的资本，这些奖励包括权力、财富和社会声望等等；当获得这些奖励后，人才就可能以此为基础积累更多的权力、财富和声望；不仅如此，人才的后代也具有的较之于他人的更多竞争优势，从而使上辈已存在的差别得以维持和不断扩大。显然，这将无形中扩大组织内部进而是社会的不平等，引发或加剧一系列相关的社会问题，危及组织和社会结构的稳定性。
从结构-功能主义的视角不仅能够对人才的功能进行深入的分析，它还使我们还看到，人才实质上是一个社会构建的产物。首先，作为人才之规定性要素的“才能”是参照一个组织或社会的目标与利益而被规定的。只有那些能够直接或间接地有助于组织或社会目标实现地的素质才被视为才能或能力，因而，才能不是一个自然概念而是一个社会概念；其次，才能，而也是人才，是投资的产物，投资的形式很多，教育、医疗、迁移等都是投资的主要形式。现代社会所要求的能力决不再是那些自然存在的能力，而是在此基础上通过教育所不断塑造的一系列新型能力，这一塑造的过程实质上是一种重要的社会化过程；最后，任何才能的培育和使用都不仅仅关乎人才个人，而更和社会有关。正是在一个复杂的社会系统中，才能才被视为才能，并作为才能被培养和使用。总之，才能与人才是超越个人的诸多社会因素建构的产物。与之相应，人才的培养也是一个复杂的系统工程，就我国而言，政府需要采用一系列措施来推进人才战略的实施.
三、从冲突论与互动论视角对人才的分析
冲突论代表了社会学思想史上另一种重要的理论取向。它强调各种社会力量的冲突是普遍而永恒的社会现象，这些冲突构成社会变迁的动力。对于组织和社会而言，人才固然具有很多积极的功能，但从冲突论的角度看，人才与组织和社会之间也存在深刻的冲突。就人才与组织的关系而言，我们看到，人才的个人目标和个人利益与组织的目标和利益并不完全协调，甚至很多时候相互冲突。从组织的角度看，任何组织的首要和根本着眼点都是组织的整体目标和整体利益，它要求组织中的任何个体都要服务于这些目标和利益的实现。但个人的首要和根本的着眼点是个人的目标和利益。组织管理的一个重要方面就是努力实现这两种目标和利益的积极关联，或尽可能平衡这两种利益。但无论如何，两者之间的差别和距离都是难以真正消除的，这使得个人与组织间的关系常常是一种充满张力的关系。由于较之于普通的组织成员，人才具有更多的谈判资本和谈判能力，人才与组织间的张力可能更强。我们可以从一个更深的层面来分析这一冲突。
人本质上完整的人，相应的，人的发展也应是全面的、整体的发展，这种发展是人性的真正实现，是人性的本质要求。但我们看到，组织与社会的目标总是有限的、具体的，与之相应，它仅仅将个人身上有助于这些目标实现的素质视为才能，并鼓励和奖励这些能力的发展，而那些看似与这些目标无关的素质就被忽视，甚至被抑制。结果，人，尤其是人才就成为马克思所说的“异化的人”或马尔库塞所说的“单向度的人”,他们作为片面发展的人是不自由的人，是现代制度的受害者。为了自身利益而对个人（尤其人才）的利用是包括人才在内的个人与组织间冲突的更深刻根源。在马尔库塞、弗洛姆这样的社会理论家们看来，这也是现代社会冲突的根源。虽然，在我国社会主义市场经济条件下这种冲突已经大大弱化，但仍然需要我们给予重视。在人才的培养和使用中，我们必须“按照促进人的全面发展的要求，实行有利于人才成长的政策措施，更好地把握人才成长规律”.不仅在人才与组织和社会间存在冲突，人才与“非人才”之间也存在冲突。人才不仅感召和激励不是人才的那些人，从冲突论的视角看，两者还存在相互冲突的一面。在一个组织中，当各种机会、资源、奖励过多地投注给人才时，对不是人才或没有被组织视为人才的成员就是一种变相的剥夺；在整个社会范围内同样如此。由于这种不平等分配的累积效应，在一个组织内部和社会内部就会逐渐产生人才与非人才间的分层，并且，层级间的距离趋向于不断扩大；由于这种机会分配格局的代际传承，这种分层被不断生产出来并不断强化。最终，人才与非人才的差距可能会转变成不同社会阶层间的差距。这一点提醒我们，在制定相关人才政策时要注意保障机会分配的公平性。
最后，从冲突论的视角看，人才之间也存在冲突。不仅在一个组织内部，人才之间在机会、权力、声望等方面的竞争中存在冲突，在同类但不同的组织的人才之间也可能存在冲突，因为他们在组织间的层面上也可能存在资源、权力、声望的竞争。
如果同时参照布尔迪厄的场域理论，我们看到，在同一场域（政治、经济或文化场域）的不同层面中和不同层面间，精英或人才之间都存在对本场域主要社会资本的竞争或对这些资本的分配权的竞争；不同场域的人才之间也存在冲突，因为每个场域中的精英或人才都在努力扩大自己所属场域的疆界、扞卫自己场域的独立性，夸大自己场域的主导价值并贬低其它场域中流行的价值。
我们再从互动论视角对人才做一简要分析。不同于结构-功能主义的分析，互动论视角的分析是一种微观分析，它主张“通过分析日常环境中人们的互动来研究人类群体生活，它主要研究人们的相互作用发生的方式、机制和规律”.互动论关注的不是宏观的社会结构层面的事件，而是社会互动中的个人对互动、对互动中的自我和他人的理解。这种理解集中表现为对作为符号的社会行动之意义的解释，它指导着个人与他人间的社会互动，并贯穿整个互动过程的始终。
从互动论的视角应当追问这样的问题：人才的自我意识是如何获得的？人才是如何理解自己与组织、非人才和其他人才之关系的？这种理解如何帮助他不断建构和调整这些关系？在这些关系中存在哪些典型的互动方式和类型？等等。
一般来说，努力成为人才（或精英、出人头地的人、优秀的人，等等），或将人才作为榜样，是人才自我意识发展的最初阶段。当获得更多的才能、发展机遇、奖励（如职位、权力等）之后，这种自我意识更加牢固。将自己视为人才，意味着人才将以新的方式理解他与组织的关系。组织对于他而言，成为一个发展平台或展示自身才能的舞台，他将评估这个平台或舞台的高低与大小，并将这一点作为决定他比如是否继续留在（或留多久）这个组织的一个重要考虑。他也可能在主观上认同并归属于这个组织，或仅仅将组织视为交易的对象，而每一种理解方式都以不同的方式影响着他与组织互动。一方面，这是人才的自我理解过程，另一方面，这也是人才不断获得社会承认的过程。国内学者杨化对这一过程进行过较深入分析.
由于理论立场和理论着眼点的差异，基于以上三种理论视角的分析存在差异，但这种差异不等于冲突。实质上，就象这些分析视角存在互补一样，这些分析结果也是相互补充的。这些结果在有些方面也是可以相互印证的。比如，冲突论的分析可以揭示人才所具有的反功能的根源，而互动论的分析又在微观层面揭示了冲突和反功能的主观根据。
结语
如同波普诺所说：“社会学的视角帮助我们去理解影响一个问题的多方面的社会因素，帮助我们去理解一个体系是如何运转的，是如何连为一体的。……这样一种考察问题的方法---注意问题的整体方面---常可发现，……事物总是与我们的第一眼印象不同，要更为复杂。要想真正认识事物，要透过表面现象寻找作为原因的社会因素。”对于人才这种事物也是如此。我们对人才所做的分析就是要努力揭示那些难以直接显现但又与直接显现的因素不同的深层社会因素。只有揭示相关的更复杂社会因素之后，我们对人才的理解才更全面、更深入。这种分析深化和补充了常识和管理学对人才的理解，与此同时，它也为我们制定更加有效的人才发展政策提供了更充分的理论依据。
[参 考 文 献 ]
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