股权激励论文范文第三篇：互联网游戏公司股权激励实施动因及效果分析
摘要：近几年，网络游戏市场竞争激烈，优秀的创新型技术团队是至关重要的。股权激励可以缓解委托代理关系中的矛盾，吸引和留住优秀人才，有利于公司长期、健康、稳定的发展。本文以"电魂网络公司"为例，分析该公司近5年的财务数据，最终从激励计划实施过程中总结出一些经验，为互联网游戏公司制订更完善的股权激励方案提供借鉴。
关键词：互联网游戏公司；股权激励；激励效果；
一、公司简介
杭州电魂网络科技股份有限公司（以下简称"电魂网络公司"）是一家专注于PC端网络游戏的精品化研发和运营的互联网公司，成立于2008年，《梦三国》是该公司的主力游戏，营业收入约占公司总营收的80%.公司是以端游起家，2019年公司借助《梦三国手游》成功向手游转型，手游收入占比达到了当年总收入的40%.如今，手游行业正是快速发展时期，竞争激烈，越来越多的优秀开发商推出新颖的游戏，为进一步抢占市场，电魂网络公司紧跟时代发展潮流，加大研发投入力度，提高创新能力。为吸引和留住优秀人才，提高员工之间的凝聚力和集体荣誉感，公司从2016年上市至今已推出了五期激励计划，第一、第二期推行的是员工持股计划，第三、第四、第五期推出的是限制性股票激励，前期的员工持股计划面向公司全体员工，但激励力度较小，不足以吸引和留住优秀的高科技人才，限制性股票激励主要针对高层管理人员、中层管理人员和核心技术（业务）人员，激励强度较大，有利于刺激员工的积极性，扩大高级专业人才队伍。
二、电魂网络公司股权激励的实施
（一）电魂网络公司股权激励实施动因
1、缓解委托代理关系的矛盾。
委托代理理论是将所有权和经营权分离，所有者掌握剩余索取权，经营者掌握经营权，本身就是一种契约关系，恰恰是由于这样的分离模式，导致二者所获取的信息出现不对称的情况，所做出的决策会有矛盾，所有者追求自身财富最大化，而经营者追求自身工薪、奖金、福利最大化，两者追求利益不同，必然有冲突，股权激励是将公司一部分的股权低价卖给公司管理者和核心员工，目的是将员工的利益和公司的利益趋于统一，将二者捆绑在一起，目标一致，从而缓解委托代理关系中的利益冲突，员工会因此更加努力工作。
2、吸引和留住优秀人才。
股权激励是将公司的部分股权以一种带有附加激励条件的方式给予员工，这种激励条件增强了员工的利益预期，是一种长效的激励机制，建立员工和公司的利益共同体，对员工来讲，一方面实现了自身归属感的同时又能在自己努力的成果中获得更多利益，激发了员工的创造性和积极性；另一方面当员工想要辞职或做出对公司不利的事情时，自己也会连带受到牵连，增加了离职和犯错的成本，因此股权激励能吸引和留住优秀的人才。
3、避免短期行为。
短期行为就是所有者和经营者的目标不同可能会导致经营者为达到自己短期的目的而做出的行为，而这种行为只考虑自己的利益，不考虑公司的长远发展，会给公司造成损失。股权激励使经营者在一段时间内持有股权，享受股权增值利益的同时也承担一定的风险，此时经营者在做决策时会更偏向于考虑公司的长远利益，有效防止经营者的短期行为，更有利于公司健康长远的发展。
（二）电魂网络公司股权激励概况。
2017~2021年电魂网络公司推出了两种不同的激励方式，第一期和第二期推出的是员工持股计划，第三期至第五期推出的是限制性股权激励，第一期员工持股计划涉及的标的股票数量约为49.49万股，约占公司现有股本总额的0.21%;第二期员工持股计划涉及的标的股票数量约为154.49万股，约占公司现有股本总额的0.64%;第一期限制性股权激励（2018年），授予对象人数为143人，授予数量为419.1万股，授予价格每股14.15元，解除限售期分为三次，解除限售比例分别为30%、30%、40%,业绩考核目标为归属于股东的净利润增长率依次不低于2017年的10%、20%、30%;第二期限制性股票激励（2019年），授予对象人数为120人，授予数量为419.1万股，授予价格每股9.24元，解除限售期分为三次，解除限售比例分别为30%、30%、40%,业绩考核目标为归属于股东的净利润增长率依次不低于2018年的10%、20%、30%;第三期限制性股权激励（2020年），授予对象人数为189人，授予数量为396.70万股，授予价格每股20.57元，解除限售期分为三次，解除限售比例分别为30%、30%、40%,业绩考核目标为归属于股东的净利润增长率依次不低于2019年的10%、20%、30%.
表1 2016~2020年电魂网络公司部分财务数据一览表
三、电魂网络公司股权激励实施效果分析
（一）财务指标分析（表1）
1、偿债能力分析。
从表1可以看出，电魂网络公司的流动比率从5.387降到2.781,虽有所下降，但还在正常范围内。2016~2018年电魂网络公司的流动比率和速动比率都较高，资产负债率相对较低，一方面说明电魂网络公司有足够的资金偿还债务，偿债能力比较强；另一方面也说明公司拥有大量的资金，没有得到有效地利用，原因是在2019年之前公司专注于《梦三国》这一端游的运营，该游戏的收入占公司总收入的80%左右，缺乏新产品的研发力和创新力，而2019年公司战略转型，成功从端游向手游转型，收购了养成模拟手游网络并且研发出《梦三国手游》，投入大量的资金用于研发和创新，流动比率和速动比率保持在2.78,说明该公司偿债能力较好，有足够的资金偿还债务。
2、盈利能力分析。
电魂网络公司的净利润从2016年的50.7%一路下滑到2018年的27.08%,随后有逐步回升至2020年的40.23%,总资产收益率2016~2018年呈下降趋势，从20.1%下降到6.31%,但2019年开始逐渐上升到14.91%.该数据反映出，电魂网络公司2017年的盈利能力出现了问题，主力游戏《梦三国》受移动网络市场的冲击，端游收入有所下滑，2019年之后情况转好，说明股权激励计划有效地激发了员工的积极性和创造性。
3、营运能力分析。
电魂网络公司应收账款周转率在2017年达到最高值，之后开始一路下滑，从108.2下滑到9.897.游戏公司的应收账款主要是与合作的发行方之间的分成款，主要包括游戏美化、广告费以及授权资金等，若客户商拖欠款项，将会造成该公司的应收账款不能及时收回，导致应收账款周转率下跌。另外，电魂网络公司为实现战略转型，加大对产品的优化和运营力度，网络游戏联运收入增加，导致应收账款增加。
4、成长能力分析。
2016~2018年电魂网络公司营业收入增长率大幅度下跌，净利润增长率从17.74%跌为负值，公司面临移动游戏市场的竞争压力，传统端游的营业收入不断下滑，因此公司为摆脱困境，在保持运营端游的同时，设法拓展移动游戏业务，为研发手游产品大量投入资金，以及拓展海外市场，增强公司核心竞争力。为实现这一目标，电魂网络公司在推出第一期员工持股计划的基础上又推出了第二期，目的是为了调动员工的积极性和创造性，为公司走出困境，同心协力，提高员工的凝聚力和集体责任感。2019~2020年的回升，恰恰体现出了公司股权激励计划的有效性。
（二）非财务指标分析
1、员工结构分析。
由表2可以看出，2016~2020年电魂网络公司的技术人员占比从67.84%增加到73.78%,员工总数从597人增加到1,129人，说明掌握产品研发和创新的技术人员人数在不断增加，作为互联网公司，致力于技术创新和产品研发，优秀的技术人员对公司产品质量和竞争力的影响是很大的，强大的技术团队，稳定的创造能力是游戏公司应对市场竞争压力的重要组成部分。从学历上看，本科及本科以上的人数不断增加，说明公司股权激励计划吸引了不少优秀的技术人才，为公司的创新发展召集了人力资本。（表2）
2、发展创新能力分析
（1）产品的创新能力。在手游市场快速抢占市场的竞争压力下，作为以端游为主的游戏公司，电魂网络公司2017年的业绩快速下滑，为扭转局面，公司继续加强产品研发和创新，细化端游产品，拓展手游产品，加强品牌建设，电魂网络公司主打游戏《梦三国》获得2017年度十大最受欢迎客户端网络游戏，《光影对决》荣获2017年最佳移动电竞奖，《野蛮人大作战》荣获最佳原创手游奖，2018年电魂网络公司获得年度最佳电竞公司奖，2019年上新的《梦三国手游》完美复刻了端游的玩法，受到大量用户的青睐，可见电魂网络公司推出股权激励计划有显著成效。
（2）运营的创新能力。电魂网络公司根据发展需要，制定和创新出了四种运营模式，分别是自产自推的自主运营模式、海外授权的授权运营模式、多商合作的联合运营模式和特定区域授权的代理运营模式。自主运营是由公司将自己研发的游戏进行推广上线，承担运营成本，通过玩家在游戏中的充值等增值服务获取营业收入；授权运营主要针对海外用户，公司授权运营商对海外用户提供服务，双方签订授权协议，由公司提供游戏和后续优化服务，收取版权费，运营商所获取的收入按比例分给电魂网络公司；联合运营模式是将游戏授权给多个不同的运营商，不需收取授权费用，运营商按合同约定的比例支付一定的运营收入；代理运营是针对特殊区域，授权商户在特定区域进行运营，可以根据用户采用独立的支付系统和管理系统，需要向游戏开发商支付授权金。游戏开发商负责游戏的制作和后续的升级优化，运营商负责产品的推广、注册和支付系统的搭建。
四、电魂网络公司实施股权激励的启示
（一）选择合理的激励对象。
不同行业，公司战略不同，激励对象的选择就不同，公司应该根据自身的战略发展目标，选择合适的对象和人数。首先，激励人数太多，容易出现员工"吃大锅饭"的现象，达不到激励的效果，激励人数太少，会增加其他员工的不满度，不利于提升员工的积极性；其次，在高管、中层管理员和核心技术人员的分配比例上，需要明确衡量标准，制定恰当的选拔机制。电魂网络公司2018~2020年的股权激励对象中的中层管理人员和核心技术（业务）人员持股比例逐年增多，且人数也在不断增加。2020年的股权激励计划名单中，全部是中层管理员及核心技术（业务）骨干，没有高级管理人员，加大了对中层员工的激励力度。可见，公司对核心技术创新能力抱有很大和信心，这与公司的创新发展需求是分不开的。
表2 电魂网络公司员工结构一览表
（二）采用合理的绩效考核指标。
电魂网络公司采用的业绩考核指标是能直接反映公司业绩的净利润增长率以及个人绩效考核指标完成情况评分，单一的考核指标不能全面反映最终的激励效果，净利润增长率虽然能直观反映公司的盈利情况，但仅这一指标，容易被某些想要达成这一目标的人蓄意造假，采取不正当的财务盈余手段，获取利益，因此在这一硬性指标的基础上还应根据当年公司的发展目标去制定具有针对性的业绩考核指标，比如游戏公司当年新推广上线的游戏的注册额达到多少、某重点游戏产品在市场上的排名等。
（三）把控激励力度。
激励力度过大，一方面会影响公司的股权结构，提高股权激励计划制定的成本；另一方面容易导致员工为获取利益而做出一些短期行为，反而留不住人才。激励力度过小，不能带动员工的积极性，难以达到激励的效果，不利于公司的长远发展。因此，激励的力度要结合公司的战略目标、行业环境和经营情况等多个方面综合考虑，推行适合公司的个性化股权激励计划，才能达到激励员工、提升企业创新能力的目的。
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