“白天拼命工作，业余拼命培训”是现代白领面临压力的真实写照。零点调查结果显示，白领群体工作压力的主要来源是时间紧迫和职业发展。文中是工作压力管理论文6篇，以供参考。
工作压力管理论文第一篇：资源保存理论在90后员工工作压力管理中的应用
摘要：2020年3月17日，京东大数据研究院发布报告指出，睡眠问题有年轻化倾向，90后睡眠问题比中老年人更为严重，其工作压力是主要原因。随着具有鲜明个性特征的90后员工逐渐成为职场中的重要群体，工作压力问题也日益受到社会各界的广泛关注。本文基于资源保存理论的观点，对90后员工的工作压力现状以及产生工作压力的原因进行深入分析，旨在寻找缓解90后员工工作压力的有效管理对策，进而改善其身心健康状况，最终提高员工个人及组织绩效。
关键词: 90后员工:资源保存理论,工作压力:
90后员工身处急剧变革的社会环境，面对日益加快的生活节奏和激烈竞争，也正承受着前所未有的压力。例如，近几年发生的几起90后员工因身心负荷超载导致的非正常死亡事件，不仅给企业带来巨大的经济损失，而且造成了恶劣的社会影响。90后员工处于激烈的竞争环境当中，生存压力大，工作负荷重，不少90后表示，已步入“脱发”“油腻”阶段，更有一些90后年轻重疾患者的新闻频频爆出，较多人表示因为压力过大、熬夜加班等原因想要提前退休。因此，深入探究90后员工的工作压力并对其进行科学有效管理，对稳定90后员工队伍，促进企业可持续发展具有重大意义。
一、资源保存理论
20世纪80年代末，Hobfoll(1989）提出资源保存理论，该理论主要是从资源得失的视角来解析压力情景下的个体行为。Hobfoll将资源定义为“个体特征、条件、能量等让个体觉得有价值的东西或者是获得这些东西的方式”，认为这些资源不但可以满足个体需求，而且可以帮助其准确地进行自我识别和社会定位。该理论认为，人们十分重视获取、保留和维持一些“珍贵资源”，将其分为四类：物质资源、条件资源、个体特征资源和能量资源。当人们感觉自己拥有的“珍贵资源”将要丧失或者受到威胁时，就会产生压力感。对于压力产生的原因，该理论结合外在环境和内在认知提出了三个重要观点：资源丧失的首要性、资源获取的次要性、投入资源以免资源损失，以这三个观点为切入点对90后员工产生工作压力的原因进行分析。最后，资源保存理论从停止可能产生员工资源损失的行为、增加员工所需资源、投资其他资源这三方面提出相应的管理建议。
二、90后员工四类资源分析
（一）物质资源
物质资源指满足人们生存需要的资源，如车、房、金钱等，该资源是构成人们幸福感的基本要素。相较于70后和80后，大部分90后员工工作刚起步，经济能力一般较弱，此时家庭刚刚组建或正准备组建，受房贷、车贷、超前的消费观以及薪酬增长速度滞后于物价上涨速度等因素的影响，导致90后员工对金钱有着强烈的需求。工作与家庭是员工生活的重要领域，有限的经济收入和庞大的生活支出之间的矛盾往往会对90后员工的工作状态产生极大的影响，如果未能平衡好两者之间的关系，会对员工的工作情绪和状态产生消极影响。
（二）条件资源
条件资源指个体所追求的目标，例如多样化社会角色、高薪酬的工作、资历、工作地位等。90后非常在意别人对自己的工作评价，看重自身的职业生涯发展前景，希望可以通过工作性质以及薪酬福利等客观因素，得到别人的认可和关注。90后员工一旦面临工作能力与工作要求之间存在较大差距，或在职业发展过程中遭遇到不公平待遇、面临职业晋升路径受阻等情况，导致无法达到预期目标实现自我价值时，很容易产生心理落差，进而怀疑工作本身的价值，最终导致90后员工频繁跳槽。
（三）个体特征资源
个体特征资源是指人们本身所具有的应对压力的心理活动和行为，例如自尊、自我效能、自我观等。大部分90后员工生长环境较为优越，是家庭的中心，备受家人宠爱。90后员工的自尊心较强，遇到挫折与批评，容易意志消沉，一蹶不振，导致情绪衰竭、消极疏离等典型工作倦怠症状的出现。同时，反复的挫折与失败，会降低90后员工的自我效能感，进而对自身工作能力水平产生怀疑，最终导致其降低成就动机。
（四）能量资源
能量资源则是指有助于个体获取其他资源的资源，例如技能、社会支持等。90后新员工未经过历练，经验较为缺乏，动手能力和实践能力较差，不善于处理工作过程中遇到的实际问题，容易产生挫败感；90后多是独生子女，具有强烈的自我意识，团队合作能力意识薄弱，喜欢按照自己的意志行事，忽视了与同事及其相关部门的配合，人际交往能力较差。因此，当90后员工在工作中遇到难题，不能够得到足够的社会支持、社会认可和尊重时，会产生对工作的失望感，降低工作满意度。
三、资源保存理论视角下90后员工工作压力源分析
（一）资源丧失的首要性
对于个体而言，保护自有资源的意识要强于获取其他资源的意识，相较于获取资源，等量的资源丧失会对个体产生更大的影响。基于损失规避心理，个体很可能为避免失去自身资源而放弃获取其他资源的机会。同时，个体对珍贵资源的损耗，会果断地采取相应对策，避免陷入丧失螺旋，阻断资源的损耗。90后员工内心较敏感细腻，当感觉到投入（如知识、技能与经验等）与得到的回报（如使用这些能力的机会）不成比例时，便会认为自己受到了不公平的待遇。以上情况的出现，可能会使90后员工丧失自尊、自信、积极情绪等资源。同时，这种不公平感会使90后员工产生较大压力。为了减少压力，恢复公平感，90后员工可能降低努力水平，会自觉或不自觉地进行自身资源的保存。
（二）资源获取的次要性
尽管获取资源的重要性不及保护自有珍贵资源重要，但是拥有更多资源不但降低了资源损失的可能性，而且获取资源本身对个人也具有重要意义和价值。因此，在压力较小时期，人们就会努力获取其他资源，渴望具备增值能力，努力培育增值螺旋。90后员工做好自己的本职工作后，渴望更高的薪酬待遇、更多的职务晋升机会以及情感关怀。他们对自己的职业发展抱有较大期待，有着较高的职业目标。90后员工有了更高层次的追求后，便会产生一定的职业发展压力，促使其不断进步，不断提升自身增值能力。
（三）投入资源以免资源丧失
个体为了避免珍贵资源的丧失，采取投入其他资源的方式来创造更多的资源盈余，防止资源损失。为了增加资源存量，个体努力避免丧失螺旋、培育增值螺旋，将资源投入到风险最小化、资源最大化的角色行为中。90后员工崇尚发展自我、展现自我、成就自我，注重自我价值的实现，希望能够在企业里实现自己的梦想、发挥自己的潜力，能够有机会在工作中运用他们所有的技能和天赋进行实践。当90后员工没有合适的机会与平台展现自身的能力与价值时，工作压力就会由此产生。
四、管理措施
（一）停止可能产生员工资源损失的行为
当员工遭受到资源损失时，企业管理人员应该及时采取措施为员工补充资源，防止员工资源损失。90后员工工作压力的产生在很大程度上与不公平感相关，因此，人力资源管理必须高度重视这个问题。通过选择合适的评估方法，根据具体环境来建立评估系统，确定绩效标准；实施科学合理的薪酬福利制度，注重薪资报酬的公平性，须对企业内部同一等级人员的薪资以及同行业的薪酬水平进行考量；建立完善的管理制度，使人力资源管理做到有章可依，严格按照规章制度办事；管理者发挥好模范带头作用，带头重视组织公平、践行公平原则，不以权谋私等，提升员工的组织公平感，缓解员工工作压力，提高工作绩效。
（二）增加员工所需资源
企业管理者应当了解不同员工的不同资源需求，及时掌握并满足员工的需求。如果员工不需要某种资源，那么企业可以取消该种资源，节约资源费用；如果员工对某种资源有需求，那么企业就应该投入该种资源，增加该种资源的数量。90后员工对薪酬和职位有了更高层次的期望，企业可通过90后员工的在职培训，促使其通过学习、培训来增加知识与能力，提高90后员工的增值能力；90后员工拥有较强的挑战精神，可以对其实行岗位轮换制度，在从事具有挑战性工作内容过程中，通过历练不断提高增值能力；建立以职务晋升为核心的激励制度，促使90后员工进一步挖掘自身潜力，激发其价值潜能，不断提升个人价值，实现价值增值；90后员工具有强烈的情感需求，企业应建立关怀型的组织文化，使员工以轻松、愉快的心态来实现自身价值的增值。
（三）投资其他资源
资源储备较少的个体容易遭受到资源损失的威胁，但资源储备较多的个体为获取更多的资源，可能会寻找机会，将资源投入到高回报率的角色行为中。90后员工重视自身发展机会，渴望得到展现自我价值的舞台，希望通过自我创新性的努力和自主发展来实现自身价值。
企业为90后员工提供更大的平台和展示自我的机会，可以从以下几方面来进行：与90后员工进行充分沟通，使其知晓在未来的发展过程中组织可能给员工搭建什么样的平台，帮助90后员工做好准备工作；结合90后员工的个体特征、职业发展倾向、能力等来引导他们制定符合自身发展的职业生涯规划；打造“合伙人”理念，寻求企业和90后员工发展的共同点，实现90后员工和企业的双赢。
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工作压力管理论文第二篇：压力管理应用于缓解临床护士职业倦怠和工作压力的效果分析
摘要：[目的]探讨压力管理应用于缓解临床护士职业倦怠和工作压力的效果。[方法]选取科室17名护理人员为研究对象,于2016年12月起实施压力管理干预,比较压力管理干预前后科室护理人员的护士职业倦怠量表与护士工作压力源量表得分情况。[结果]压力管理干预后护理人员的职业倦怠量表评分、工作压力源量表评分、工作心理改善程度评分与管理办法认可度评分均优于干预前,且差异具有统计学意义(P<0.05)。[结论]压力管理在改善临床护士职业倦怠情况与工作压力情况方面能发挥较好的作用。
关键词:压力管理;临床护士;职业倦怠;工作压力;
由于社会经济条件及自然环境的改变,医院内病人的数量剧增,对医疗人员的要求提高使得护理人员在工作中常感到巨大的压力[1,2]。许多护理人员出现职业倦怠情况,影响着医疗效果以及病人对医院的整体评价[3,4,5]。对此,许多专家学者均对护理人员的职业倦怠与工作压力问题进行了研究并提出了一系列解决办法[6,7],但护理人员的工作问题仍层出不穷,影响着医院形象与院内疾病的治疗效果[8,9]。本研究提出压力管理方法来减轻临床护士的工作压力,减轻其职业倦怠情况,获得了一定的应用效果,现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
于2016年12月开始实施压力管理干预至2017年7月结束,并进行研究结果调查。选取17名科室护理人员为研究对象,男3人,女14人;年龄23～45(34.3±11.2)岁;本科毕业1人,业余本科毕业7人,在读业余本科9人;主管护师3人,护师6人,护士8人;已婚13人,未婚4人。本研究已获我院伦理委员会批准同意。纳入标准:①在我院工作时间≥2年的护理人员;②知情同意,自愿参与本研究,服从性较好的护理人员。排除标准:①突然失联的护理人员;②中途辞职、休长期事假、病假与产假的护理人员。
1.2 管理方法
1.2.1 压力管理干预前管理方法
采取常规护士职业倦怠与工作压力缓解措施,主要通过实施绩效考核、一对一询问、集体心理干预、优化管理制度等方式进行护理管理。
1.2.2 压力管理干预后管理方法
压力管理是一种较传统职业倦怠与工作压力问题解决方式更系统且科学的压力解决方法,具体内容如下。
1.2.2.1 掌握护士压力来源
①量表应用:印发护士职业倦怠量表与护士工作压力源量表并监督护理人员按照真实情况进行填写,限每位护理人员于24 h内上交测试量表。量表收集完成后由护士长携带3名助理对上交的量表进行整理与分析,整理出护理人员职业倦怠与工作压力产生的原因并形成书面报告。②一对一询问:由护士长对17名护理人员进行一对一的面谈,面谈前将该护理人员既往半年内的护理不良事件,病人投诉事件,请假次数与总时长,迟到、早退、旷工次数与总时长情况进行整理与分析,形成书面报告。面谈时首先将该书面报告展示给护理人员,待其查阅且无异议后开始面谈,了解护理人员不良事件发生的原因,病人投诉的原因,请假、迟到、早退、旷工原因以及当时的心理情况,从事实数据出发了解护理人员职业倦怠与工作压力发生的原因以及当时的心理情况。③多因素分析:掌握护士的性格、学历、护理能力、家庭背景、婚姻、人际交往等情况,全面分析,深入了解护理人员职业倦怠与压力产生的原因。
1.2.2.2 压力管理准备
邀请我院心理咨询门诊以及精神科资深医生作为本次压力管理的特邀嘉宾,负责在科室实施压力管理的过程中给予理论支持与操作引导。
1.2.2.3 压力管理措施
首先进行问题分析与研究:通过对护理人员工作问题的收集、整理、分析可知,护理人员职业倦怠与工作压力产生的原因如下。①护理能力不足:5名护士对自身护理能力认可度不足,认为在一些护理工作中无法熟练操作,造成其自信心不足,认为工作中没有成就感或成就感不高。②工作量与难度较大:9名护士认为护理工作繁重且难度较大,常出现护理不及时、病情发现不及时、护理操作时间过长甚至反复进行同一操作的问题。③科室布局、仪器设备问题:3名护士认为科室内的布局构造与仪器设备存在缺失或缺陷,对其工作造成影响。④医护、护患沟通问题:8名护士认为自己在工作中存在与主治医生和病人沟通困难或沟通不到位的情况,影响了正常工作,为其带来不良情绪。⑤个人原因:10名护理人员承认当自身遇到家庭琐事、环境因素、人际交往问题、个人境遇问题等情况时不能较好地处理不良情绪与工作的关系,出现带情绪工作的情况。⑥上级管理问题:6名护士认为科室内的护理管理制度不能使其满意并服从,自身曾发生过抵抗心理或进行过抵抗实践。其次制订干预措施:①加强能力提升:每周对科室护士的工作质量进行一次评估并制订针对性提升措施,通过科室会议、集体培训和一对一培训的方式提升护理人员的护理能力。②实施资源合理分配方法:按照护理人员的工作经验与专长进行病患分配,使护理人员能够在自己擅长的疾病或操作领域工作,提高其工作的熟练程度。③医患、护患沟通能力提升:邀请科室内各位医生与护士一同座谈,重新将医护关系的重要性进行讲解,保证护士能够正确认识并处理医护关系;明确医嘱的价值与意义,要求所有医生在下达医嘱时保证人、事、物、时、地的准确性,避免口语化、简单化、歧义化表述。要求护理人员充分掌握护患交流的重要性,由资深护士对其余护士进行护患沟通技巧的指导,并进行角色扮演锻炼沟通能力。当病人与护士出现矛盾时由护士长负责对责任进行划分,对正常工作护士予以鼓励与安抚,工作失误护士进行当面批评并责令改正。④管理制度优化:与护士深入交谈,了解其对制度的不满情况后进行内部讨论,通过投票表决方式决定取舍,实现对管理制度的长期动态优化。⑤个人原因处理:护理人员因个人原因出现不良工作情绪影响其护理质量时,由护士长对该护士进行一对一干预。干预时充分结合该护士个人特质,促使其摆正自身位置,学会控制情绪。如护士因经济问题出现不良情绪时可为其争取科室奖金,进行科室内筹款等方式解决;感情出现问题时为其暂时放假1～2 h以放松心情,并给予情感安抚。
1.3 评价指标
于实施压力管理前以及实施6个月后对科室内的17名护理人员进行职业倦怠情况与工作压力情况调查。
1.3.1 护士职业倦怠量表(NBS)
该量表共3个维度16个条目,情绪衰竭项目包含5个条目,职业怠慢包含5个条目,成就感低落包含6个条目,情绪衰竭与职业怠慢分值越高表明职业倦怠程度越高,成就感低落分值越低表明职业倦怠程度越高[10]。
1.3.2 护士工作压力源量表(NJSI)[11]
该量表共5个维度35个条目,护理专业与工作维度包含7个条目,时间分配与工作量维度包含5个条目,工作环境及设备仪器维度包含3个条目,病人护理维度包含11个条目,管理与人际关系板块维度包含9个条目。按照没有、很轻、中等、偏重、严重5个等级分别计1分、2分、3分、4分、5分,每个维度得分为每个维度的总得分除以维度条目数。
1.4 统计学方法
采用SPSS 20.0统计学软件对所得数据进行分析。计量资料采用均数±标准差(x?±s)表示,比较采用t检验,计数资料比较采用χ2检验,以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
表1 干预前后护理人员职业倦怠情况比较(x?±s) 导出到EXCEL
单位:分
表2 干预前后护理人员工作压力情况比较(x?±s) 导出到EXCEL
单位:分
3 讨论
护理工作是医院医疗工作的核心内容之一,护理工作的质量不仅关系着病人的临床治疗效果也关系到医院的整体形象建设与经济增长能力,优质的护理服务能够促进病人的疾病康复,使病人对医院的认可度升高,有助于塑造良好的医院形象[12,13]。许多护理人员均存在职业倦怠与工作压力问题,对工作存在不良态度、情绪与心理[14],对护理工作质量造成较大影响,同时也影响着病人的治疗效果与医院形象,是许多专家学者均关注的问题[15,16,17,18]。潘丽妹等[19]发现精神科护士工作压力较高且对护士的工作积极性产生影响。孟凡影等[20]发现紧张-焦虑、抑郁-沮丧、愤怒-敌意、疲劳-惰性和困惑-迷茫等情绪方面对护理工作有影响,提示新入职护士须具有情绪管理能力。因此,本研究采取压力管理的方式对科室内护理人员的倦怠以及压力问题进行了针对性的干预工作,获得了一定的效果。
3.1 压力管理对护士职业倦怠情况的影响
本研究结果显示,干预后护士的职业倦怠评分优于干预前,提示压力管理方法在改善护士职业倦怠中具有较好的效果。解决护士的职业倦怠与工作压力问题不能从粗略角度进行,简单粗略的干预措施不能起到较好的干预效果,需对症下药方可实现问题的良好解决。压力管理从调查与分析出发,在掌握护士的具体情况后施以针对性的干预措施,使护士感受到领导的关心与重视,在多项提升项目中提升自身能力,从而对护理工作具有更高的热情,改善其职业倦怠情况。
3.2 压力管理对护士工作压力的缓解作用
焦妙蕊等[21]的研究提示:巴林特小组培训能够有效提升护士的业务能力,缓解其职业压力,改善其职业应对方式。本研究对护士进行能力提升培训,提升护士的业务能力、护患沟通能力,优化科室管理制度,实施亲民管理,同时针对护士的个人原因进行协同干预,帮助解决护士的经济问题、情感问题等,使护士的心理状态得到改善,同时降低护士因业务能力不足等因素导致的工作风险。结果显示,干预后护士工作压力各维度得分均低于干预前,提示压力管理有利于缓解护士的工作压力。
综上所述,压力管理能够在改善临床护士职业倦怠情况与工作压力情况方面发挥较好的作用。本研究虽然获得了一定的成效,但仍然存在一定的局限性。①样本量少:仅17名护士参与研究。②护士抵触心理:一些护士不愿展露自我内心想法,存在隐瞒。③职位敬畏性:一些护士因担心领导“穿小鞋”而不敢指出错误,影响研究实施。随后需逐渐增加研究样本量,积极鼓励护理人员吐露真实想法,以提升研究的实用价值。
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