摘要:随着我国老龄化现象凸显, 劳动力成本不断上升, 制造企业面临发展的压力.另一方面, 一些制造企业员工的工作效率达不到较高水平, 员工的企业归属感不强, 员工的创造力也受影响, 甚至频繁跳槽.员工的这些不如人意的情况往往是由于企业在人力资源管理方面的欠缺导致的, 而其中重要的一点就是存在员工激励方面的一些问题.据此, 关注有利于持续提高员工绩效的激励因素、因人而异的激励因素, 虽然广义的激励因素还包括企业文化、工作环境等, 但这些因素更偏向于保健因素, 它们有利于保持员工整体的工作热情.
关键词:员工激励; 制造企业; 人力资源;
1 制造企业员工激励方面的一些问题
(1) 绩效考核方面.工作业绩分数占比很大, 在有的考核中可能导致问题, 尤其在不同员工工作的差异性较大的情况中会出现问题.例如某年某个员工的工作任务较少且重要性一般, 只要完成了, 工作业绩分数会较高;另一个员工这一年的工作任务较多且比较重要, 只要有一项未完成或完成质量差, 其工作业绩分数就比较低.再如"工作态度"这样的定性指标, 如果权重偏大, 可能有失公平, 因为考核人员的评分有较大主观性, 甚至带有感情色彩.
(2) 薪酬激励执行不力.一些公司虽然规定, 考核结果不佳会扣绩效奖金, 但计算工资时并未扣除, 甚至违反纪律和规定的罚款 (负强化) 也未扣除.年终奖虽未平分, 但同一部门管理人员以外员工的年终奖相差不明显.绩效对收入的影响不大, 影响员工的工作积极性, 薪酬激励变得无意义.
(3) 任用升迁方面.虽然会考虑员工的贡献、能力, 但主要还是领导的主观印象起决定作用.领导重用常在自己身边的人, 忽视了其他员工的努力.那些经常在领导身边或者会讨领导欢心的人受领导重视.另外, 只有岗位空缺时才有升职的机会, 这是一个普遍问题.缺少对员工职业生涯的规划, 对员工发展及员工忠诚度重视不够.员工对自己的发展比较迷茫, 这样会减弱员工的动力, 对公司的期望值下降, 激励效果也就差.
(4) 培训方面.人力资源部对公司领导层的培训比较重视, 注重提高他们各个方面的能力, 而对其他员工的培训效果不重视.
一些企业管理者认定在当前严峻的就业环境中, 员工不会轻易离职, 所以不重视骨干以外的员工, 忽视了他们的利益.一个公司的运转离不开下层勤勤恳恳工作的员工, 假如忽视他们, 久而久之会因"底层建筑"不稳固而导致企业的经营问题.ERG理论启示我们, 当需求未满足时, 员工可能降低需求, 同时工作积极性也不高, 甚至跳槽.
2 提高认识员工激励的水平, 克服上述问题的对策
企业间的竞争归根结底是人才的竞争, 应树立"以人为本"的观念.激励对象是员工, 那么制定激励制度应以员工为本.激励制度应和企业战略结合, 明确激励目的, 引导员工行为, 激发员工潜力.
制定激励制度和措施前, 须了解企业自身状况, 如各岗位的特征、员工结构、经济状况, 确保激励制度适合企业的情况.也须了解员工的需求层次和内容, 了解的方法除了日常沟通, 我们还可采用问卷调查, 然后根据需求的差异, 对员工进行整体的、大致的分类, 确保激励制度的针对性和有效性.
第1节中的前两个问题的解决难度不是很大, 关键是能发现类似的问题.解决的思想是合理设计考核体系, 增强其合理性和科学性.将考核结果和员工发展紧密联系起来, 例如将历年考核结果记录下来, 作为加薪、晋升的主要依据, 营造公平的竞争环境.在有效考核的基础上, 加强薪酬激励的执行力度, 增强考核和激励制度的严肃性.
为员工制定职业生涯规划是企业对员工负责的行为, 可以使员工认清自己的发展方向, 认识自己的能力、绩效和期望目标的差距, 有方向才有动力.职业生涯规划把员工和公司的发展紧密结合起来, 加强员工对企业的归属感和忠诚度.制造企业中, 行政管理人员占比较少, 许多普通员工觉得晋升到管理人员无望, 于是缺乏积极向上的动力.企业应创造更多的晋升机会或者说多元化的晋升机会, 例如增加技术型晋升通道.完善轮岗制度, 多方面培养员工, 为员工提供有挑战性的任务, 激发和保持他们的工作激情, 也为企业培养多面手型人才甚至未来的高管打下扎实基础.
培训是培养人才最直接有效的方式, 对于公司来说成本小收益大, 且加强了员工对公司的忠诚度.培训对年轻员工吸引力非常大.一些企业出现老龄化现象, 意味着未来几年是退休高峰期, 可能造成"人才荒".这也需要培训年轻员工.针对第1节中的问题, 须强调认真调研和分析培训需求, 避免不必要的培训给员工造成无形的压力和浪费员工的工作时间.每个部门都不是独立存在的, 它们之间有复杂的业务联系, 反映到业务培训方面, 可加强培训内容的交叉性.加强培训前、中、后三个阶段的支持, 加强培训效果的评估和反馈.通过完善的培训计划, 形成一条不间断的"人才链", 以克服跳槽或退休等带来的问题.
实施激励措施过程中, 一个重要的保障措施就是经费保障.尤其由于激励有时效性, 假如超时不兑现, 容易引发员工的不满情绪, 激励效果就打了折扣, 因此我们更需要保障激励经费到位.为了防止企业的财务运转问题导致激励兑现滞后, 可设立激励经费专户, 并做到激励经费管理的公开化和透明化.
建立激励制度后并非一劳永逸, 员工在变, 企业在变, 环境在变, 时代在变, 激励制度也应与时俱进.
参考文献
[1]袁聪.传统国企员工激励机制研究[J].现代商贸工业, 2017, (31) .
