摘要:随着互联网技术的发展, 互联网行业成为社会经济发展的重要组成部分, 知识型员工是互联网企业核心竞争力的来源之一.要实现企业战略目标, 就需要最大限度地激发员工的工作热情和潜力, 调动他们的积极性和创造性, 因此对知识型员工的激励成为互联网企业管理的关键.文章在整理国内外相关文献的基础上, 对知识型员工的个性特征进行了阐述, 对我国互联网企业知识型员工激励的问题及其原因进行分析, 并进行了问卷调查, 用SPSS软件对调查数据进行了效度、信度等一系列分析, 联系理论与实践提出了高效的激励策略, 以期为我国互联网企业的知识型员工管理提供参考.
关键词:互联网企业; 知识型员工; 激励策略; 人力资源;
一、引言
中国工业经济已经步入速度趋缓、结构趋优的新常态, 以高新技术产业、新能源、"互联网+"等为代表的新经济正悄然兴起, 逐渐成为中国经济转型升级、提质增效的关键支撑力量.我国互联网企业也迎来了千载难逢的发展契机, 发展成果显着.根据2016年互联网发展报告显示:我国通信市场规模高达342.2亿元, 互联网普及率已达51.8%, 互联网巨头OS化生态渐成.
《2017年政府工作报告》中明确提出要"坚持以改革开放为动力、以人力人才资源为支撑, 加快创新发展, 培育壮大新动能、改造提升传统动能, 提高全要素生产率, 推动经济保持中高速增长、产业迈向中高端水平."当前产业转型升级的关键是要取得技术进步, 要以"人才"为立足点, 他们需要担负起知识创造、运用, 增值并合理配置资源的责任.据美国的初步研究调查表明, 该国的员工中, 知识型员工占比已经达到了61%.在我国, 知识型员工掌控了社会财富的创造水平, 但目前知识型员工一直处于供不应求的状态.
知识型员工的有效激励问题一直是人力资源管理方面的重要研究课题之一, 对于知识型员工的成功激励既是企业核心竞争力提升的客观需求, 也是企业顺利发展的重要保证, 这也是企业人力资源竞争战略的重要体现.建立健全高效合理的激励机制, 完善员工激励策略, 最大限度地调动互联网企业知识型员工积极性, 这对于企业的成长来说至关重要.
二、知识型员工理论的相关概述
1. 知识型员工的概念
从1996年互联网在我国起步开始, 知识经济和价值创造开始互联网化.互联网企业的特点主要是:轻资产、资源消耗少、自主创新能力强.在我国, 互联网企业已经到了一个稳健发展的关键时期.据2016年年末的数据统计显示, 我国利用电脑工作的公司占比达到了99.1%.目前互联网商业模式成长速度很快, 我国逐渐形成了互联网经济, 传统意义上的公司逐渐融入了互联网元素, 互联网企业已经是我国经济发展的最重要组成部分之一.企业之间的竞争, 知识的创造、利用与增值, 资源的合理配置, 最终都要靠知识的载体---知识型员工来实现.在这样的大背景下, 知识型工作者成为推动21世纪中国经济社会进步的主力军之一.对于知识型员工的定义, 国内外学者的观点不一, 具体如表1所示.
表1 国内外学者对于知识型员工的定义汇总
综合国内外学者相关的研究, 文章认为知识型员工是以知识以及信息为谋生手段, 注重自主, 富有个性和学习创新能力, 为企业创造效益和资本增值的人.
2. 知识型员工的特点
(1) 学历及成长环境好---个人基础条件好
知识型员工通常接受过比较系统的培养或者从高等学校毕业, 能力强、个人素质比较高.与普通员工相比, 往往知识储备更加丰富, 个人技能更强, 在日常工作生活中也有相对较强的责任心、集体意识和敬业心.
(2) 独立性和自主性强---对企业的依赖低
知识型员工自身综合素质强, 更加注重个人职业发展, 则表现为富有自主性和独立性, 自我意识比较强.通常他们更加偏向自主的管理氛围和环境.因为其谋生手段是个人所学知识, 并非传统概念里的劳动工具, 而且他们负责的工作通常富有创新性和独特性, 并不是简单的流水线工作.这也使得他们更受大企业的偏爱, 流动性更强.
(3) 追求终生就业能力---保留员工难度大
知识型员工通常思维模式比较独特, 自身眼界广, 个人需求往往具有多样性, 除了普通的薪酬福利外, 还注重自身能力升华和实现个人价值, 看重有挑战性和创新性的事业, 即更倾向于追求终生的就业能力, 实现个人的全面发展.此外, 他们对成就和精神激励需求度高, 他们的个人价值需得到肯定.
(4) 价值评价体系复杂---整体管理难度大
首先很难将知识型员工的工作贡献量化, 他们的成果通常表现为符号、科技创新、管理创新等, 往往受时间、空间的影响, 其具体价值表现不同, 很难具体量化, 难以衡量.另外, 很多成果并不是个人独立完成的, 而是团体共同合作完成.这也就增大了价值体系管理的难度, 他们的工作过程很难监控, 这也造成员工管理的难度加大.
3. 知识型员工激励因素的相关分析
知识型员工的激励要素来源于员工多元化的需求, 需求决定动力, 动力表现为员工的积极性和工作效果, 知识型员工的需求并不是简单的薪资福利, 国内外众多学者发现知识型员工的需求具有多样性, 受其价值观以及个人经历的影响具有差异性.在激励因素的分析中, 文章发现, 工作成就是知识型员工的内在驱动力之一, 个人技能的提升提供了自我实现的空间, 教育培训激励对于知识型员工的激励效果更好, 人尽其才, 让员工各展所长.适宜的工作环境是高质量工作的基础, 工作环境包括政策环境和客观环境, 另外奖金福利也是决定员工满意度的关键因素.
从国际管理大师弗鲁姆 (Victor H.Vroom, 1964) 的期望理论以及爱德华·劳勒、莱曼·波特 (1968) 的综合激励理论中可见, 知识型工作者的工作投入度由他们对个人付出、薪酬福利和绩效三者的认知决定, 个人贡献需要在绩效评估中得以展现, 让员工相信努力会得到回报.高绩效评估能带来高报酬, 才能达到激励的目的, 同时报酬还需适用于员工个人的需求, 即采用差异化报酬手段或者个性化的激励手段, 同时也要强化贡献、绩效与报酬的关系.
我国学者王东毅 (2015) 认为知识型员工的激励要素是:自主性的工作环境、个人成长与发展、业务成就和薪酬福利四个方面.其中第一个是企业员工激励的核心, 制造自由灵活的办公环境能对知识型员工进行有效激励.知识型员工的价值在于他们的知识资本, 他们认为个人的发展既是个人核心竞争力的问题也是为企业创造效益多少的问题.业务成就是一个自我实现的问题, Abraham H.Maslow (1908) 在需要层次理论中说过自我价值实现是个人的最高层次的需求.这类员工的综合素质比较高, 通常更加看重自我价值的实现, 因此提供有挑战性的工作内容往往是有效激励的关键.最后薪酬福利基本上可以说是知识型员工工作贡献的外在价值体现, 是公司对知识型员工的认可度, 也是员工关注的重点.在知识型服务业员工的激励要素研究中, 我国学者陈金明 (2016) 在对国外知识型员工传统激励模研究后将知识型员工根据其价值性和重要程度分为辅助型、通用型、独特型以及核心型四大类.我国学者肖媛 (2004) 则认为员工激励因素是自由灵活的工作环境、富有挑战性的工作内容和自我实现.
三、我国互联网企业知识型员工激励存在的问题
1. 未区分与普通员工激励的不同
我国当前的很多互联网企业采用的激励方式过于单一, 未区分知识型员工与普通员工的差异性, 从前文分析可知, 知识型员工是以知识为谋生手段, 其工作效果难以量化衡量, 若与普通员工用同一种激励方案, 这会造成一种"不公平感", 这样不但激励不了员工, 还可能起反作用, 无法稳定员工, 提高了知识型员工的流动率, 这对于企业发展来说是非常不利的.
知识型员工和普通员工的区别在于对知识的垄断性、学习欲望强烈、具有较强的学习能力、创新意识强、富有创新精神、劳动复杂化、劳动过程难以监控、具有较强的成就动机、流动意愿强以及蔑视权威, 崇尚平等等.知识型员工更看重自我实现, 需要更多个人职业发展机会与空间, 若企业无法满足这一需求, 员工会选择辞职, 这样的人员流失风险颇大, 造成企业信息的不安全, 也会造成职位空缺, 增加企业人才培养成本.
总而言之, 区分二者不同是非常必要的, 是一个"双赢"的过程, 对企业来说, 能最大限度地提高二者的工作热情及其工作投入度, 提高工作效益, 降低员工流动性以及企业风险;对员工来说, 无论知识型员工还是普通员工, 都能提高个人的发展空间.
2. 激励机制的适用性差异
目前, 国内的大多互联网公司一般由总部制定一套激励机制, 再将其下发到各子公司直接使用, 很多人认为只有这样才能将子公司与总部的目标统一.而且有的企业甚至对同行业的大企业的激励机制照搬照套, 完全不考虑其是否真正适合自己公司的状况, 这样的弊端很大, 很容易造成企业的不良发展, 员工的流动性增大, 企业效益受损等结果.
事实上, 对于我国互联网企业来说, 公司间差异性很大, 受地域、政策、人文等的影响, 激励机制也就存在适用性差异.首先, 互联网企业高素质员工处在供不应求阶段, 而知识型工作者有其独特性, 企业激励机制普遍存在不合理的地方, 导致企业吸引力的降低, 使得我国知识型员工流动率一直处于一个比较高的水平.其次, 我国很多企业大都参考国外比较典型高效的激励机制.但是我国国情不同, 高素质人才集中在年轻人群, 这样的知识型员工与国外的需求差异性较大, 这也加剧了我国互联网企业激励机制的不匹配状况, 这会减缓我国互联网行业发展.企业应当从所处的成长发展阶段、从企业自身的特点、从企业自身的需求角度出发选择高效实用的激励机制.
3. 绩效考评制度不够完善
绩效考评制度一直是对员工实行有效评价、衡量员工能力、对员工成长提出建议的一套必要制度.知识型员工与普通员工的绩效考评制度必须有所区别.绩效考核对于企业达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长等方面起着很大的作用.绩效考核是人员激励的手段.只有适合企业发展的绩效考评制度才能更好的做好企业的绩效考核管理, 完善公司人力资源管理, 以期达到最佳的管理效果, 公司才能在激烈的竞争中生存下来.
当前我国绩效考核方法有三种:员工特征导向评价法、行为导向评价法以及结果导向评价法.第三种目标管理法是一种目标管理融合的一类绩效管理办法, 已经成为绩效考核的常态.目前国内互联企业运用的绩效考评制度不够规范, 往往出现以下问题:追求时髦、考核目标不明确、评价方法过于复杂、结果缺乏反馈、过程形式化、追求一步到位、标准不一致、缺乏监督机制.
4. 个人与企业的目标难以有效统一
一个企业的经营目标、项目推进目标的实现是在员工的认同与执行的基础上进行的, 企业的双赢模式是需要企业与员工实现目标统一, 这也是建立激励制度的核心所在.单凭物质激励的方式很难将个人与企业的目标统一, 非物质的激励方式如个人价值感、认同感和企业文化之类的也是必要的.目标的统一主要体现在认同和服从企业文化, 实现价值观统一, 这就要建立适宜的企业文化.
当前, 我国互联网企业对于企业文化的传播主要是以文件、口号的形式存在, 但是经过相关调查发现, 往往能真正接受到企业传达意愿的员工不足30%, 这是因为知识型员工价值观的形成不但受企业信息的影响, 同时还受家庭、社会、网络等各种信息的影响, 这样就很难使得个人与企业的价值观相结合, 其次, 员工的个人目标与个人的成长经历, 企业很难控制, 无法做出针对性的教育培训.
在这样的大前提下, 互联网企业对于员工的激励方案没有发挥应有的作用, 再加上知识型员工的高流动率, 企业在知识型员工价值观、认同度和责任心的培养上收效甚微, 使得个人目标与企业目标严重偏离, 降低了员工对企业的归属感.
四、我国互联网企业知识型员工激励情况的调查分析
1. 问卷调查概述
本次调查主要采用发放问卷的方式, 在与典型的互联网企业知识型员工进行座谈后, 设计了此次问卷, 本次问卷分为个人资料、企业现行激励政策的有效性、各激励因素在员工心目中的地位三个部分.
个人资料部分包含了性别、年龄、职位以及学历, 这有利于搜集员工个人特性, 对样本有一个基本的认识;现行激励政策的有效性部分则针对各个激励因素设置从非常不满意到非常满意的五个选项, 调查现行政策的激励程度以及员工的需要;最后一部分则从知识型员工的需要、目前留在企业的原因和其最关心的激励因素进行问题设置.
由于时间、地区以及费用等的制约, 为确保调查对象的可靠度以及有效性, 本次问卷调查分两种办法进行:第一, 通过各地人社厅、行业协会、人力资源服务机构, 在互联网企业中统一发放;第二, 通过网络问卷星, 让互联网企业员工在线填写.这次问卷调查员工参与度高, 问卷的真实性也大大提高.
2. 调查数据分析
(1) 基本情况
本次问卷调查分为纸质问卷和网络问卷, 共计986份, 其中纸质问卷365份, 网络问卷621份, 知识型员工的个人资料, 包括性别比例、年龄分布、学历以及职位状况的频数分析如表2所示.
(2) 信度分析和效度分析
第一, 信度分析.
信度也叫可靠性, 是利用相同方式反复测量同一对象得到的结果的一致性程度.专家们大多用相关系数代表信度指标信度.信度分析的方法主要有:重测信度法、复本信度法、折半信度法、α信度系数法.在对问卷调查结果进行数据分析前, 必须确认其可靠程度, 保证问卷质量, 文章用α信度系数法对问卷激励因素部分进行信度分析, 结果如表3所示, 得出α系数为0.724, 0.724在0.7和0.8之间, 表明本次问卷调查的信度良好, 可靠性比较高, 可以进行研究.
表2 调查对象基本情况分析
表3 员工激励因素部分信度调查结果
第二, 效度分析.
效度, 即在测量中能对测量目标做到多大程度的估量.效度分析就是对调查数据分析真实性的衡量.文章对互联网知识型员工的激励因素部分的问卷数据进行KMO值计算, 结果为0.644, 大于0.6, 表明效度在可以接受的范围内.
第三, 激励因素的统计分析.
本次问卷调查的第二部分是对员工激励因素的激励现状的满意度以及各因素的需要程度的调查数据, 如表4所示.由表4可知, 针对知识型员工对于所在互联网企业现行激励政策的12个因素的满意度调查中, 对于薪酬状况、绩效考评制度、工作挑战性、个人职业发展、工作认可度、成就感、公司人际关系、工作环境、归属感方面属于积极激励态度的比例均超过了60%.可见知识型员工对于这些方面的激励程度还是比较好的, 公司在这几方面效果比较好.但是绩效考评制度、教育培训以及领导素质等方面的不满度却达到了30%以上.
表4 互联网知识型员工激励要素满意度数据汇总
另外, 如图1所示, 大多数知识型员工期望公司以培训方式、工作认可、提升领导素质的方式对自己进行激励, 他们的占比分别为58%、53%和57%.但对于薪酬以及工作成就两方面仍然有34%、35%的知识型员工选择.而如图2所示对于员工留在公司原因的调查显示, 工作稳定性、良好的人际关系、个性化的管理机制分别占48%、64%、47%, 相比而言, 薪酬福利、忠诚度仅占27%和24%.
图1 员工期望度最高的激励因素
图2 员工留在企业的主要原因的数据汇总
综合本次问卷的调查结果, 显示互联网企业知识型员工普遍年轻, 精力充沛且综合素质高.知识型员工对于目前激励政策普遍满意, 但是在教育培训、绩效考评制度以及领导素质方面的激励效果不太理想.互联网企业知识型员工的激励需求主要集中在个人职业发展方面, 但对于薪酬等物质内容以及教育培训等方面仍然有需要.
五、我国互联网企业知识型员工的激励策略
1. 内在激励方面
(1) 精神激励
精神激励的主要表现方式是营造强大的企业文化, 这样的企业文化也称为组织文化, 是一种独特的文化现象, 是由公司日常经营管理形成的富有该公司特性的精神财富.文化像水, 液态的文化提炼可以形成固态的信仰.企业文化以企业为本, 是一种管理文化.企业文化由三个层次构成:表面层的物质文化、中间层次的制度文化、核心层的精神文化.价值观是企业文化的核心.
一个企业的文化是其成长的推动力来源, 是企业的灵魂.企业文化的内容丰富多样, 包括了精神、制度、行为以及物质四个方面, 其中最重要是精神方面的, 即其企业价值观.我国互联网企业所处环境特殊, 竞争激烈, 互联网企业要想生存, 就需要创造自己的企业文化, 赋予企业活力和动力, 提高核心竞争力.
以企业文化为主要内容的精神激励是企业激励策略的最重要的组成部分之一, 企业应该做到以下几点:纠正用人观念, 将员工看作战略伙伴;营造企业内部的竞争环境, 给知识型员工提供教育培训, 给知识型员工提供更多的成长空间, 也能创造人力资本增值;提供反馈渠道, 增加企业与员工的交流, 提高知识型员工对管理的参与度;企业应当看重知识型员工的个人发展规划, 给员工提供成长的空间与条件, 将企业目标和个人目标统一起来.只有这样, 知识型员工才能在精神上得到激励, 得到企业认同感, 提高工作效益.
(2) 培训激励
与普通员工相比, 我国互联网企业知识型员工更加看重学习, 对于教育培训的需求更高.培训激励是通过教育培训的方式引起知识型员工共鸣, 提高其学习热情, 提升员工素质.这种教育培训是一种刺激与反应之间的联合, 培训激励一直是人力资源管理重点.激励有利于提高培训效果、有利于培训的持续开展、有利于培育员工终身学习的理念、有利于构建学习型企业, 培训激励方式可分为:目标激励、经济激励、发展激励以及消极强化几个方面, 企业的教育培训应当遵循公平性原则、以人为本原则、反馈原则、创新原则以及兼顾性原则.
企业的培训激励应当建立"培训、考核、使用、待遇"相结合的培训激励机制, 建立培训信息传输渠道, 衡量培训效果, 对接受到的信息进行分析、比较和综合处理, 最终做出培训效果评判和激励决策;还应建立健全企业考评制度, 提高知识型员工工作能力, 验证教育培训激励的实际效果, 提高考核纪律性和真实度, 将考核过程规范化, 减少考评过程的不必要影响因素, 提高考评效率.此外要建立培训激励体系, 包括人事 (劳资) 管理、培训管理、培训教学和考核鉴定四个方面的子系统.第一, 通过人事 (劳资) 管理子系统对培训过程进行价值评估, 形成知识型员工的培训标准和的培训目标;第二, 通过培训管理子系统分析知识型员工需求, 有针对性地制定科学的、合理的、最具激励潜能的培训教学目标和教学大纲, 提高激励效果;第三, 通过培训教学子系统开展课堂教学和操作训练, 为学员实现目标创造合适、有效的条件, 提高员工对薪资、自我成长的满意度;第四, 通过考核鉴定子系统, 对员工的培训结果加以评价.
(3) 职业发展激励
调查发现, 知识型员工注重个人职业发展, 对于自我实现的需求强烈, 企业只有给员工提供事业发展的空间, 提供发展机会, 才能提高知识型员工的工作成就感和满意度.我国互联网企业应当重点关注知识型员工的个人职业生涯规划, 引导员工将个人发展和企业发展目标统一起来, 重视知识型员工的个人发展需求, 提高企业在人力资本方面的投资力度, 建立健全企业知识型员工培育制度, 为员工创造成长空间, 支持他们的教育培训.与此同时, 企业也需要关注知识型员工的职业生涯规划, 将其与企业发展战略结合起来, 统一发展目标, 提高员工对企业的依赖度和忠诚度, 改变用人观念, 将他们看作战略合作伙伴.唯有如此, 才能达到企业与员工的双赢, 否则知识型员工将很难对企业产生归属感、安全感和忠诚感, 员工的工作热情也将大打折扣.
2. 外部激励方面
(1) 物质激励
物质激励和物质资源条件息息相关, 关系到知识型员工的赖以生存的基本物质保障.物质激励包含竞争薪酬、福利待遇、绩效工资和工作环境四个方面的内容.物质激励主要可以分为工作环境激励和薪资福利激励.基本的工作环境能体现企业对员工的关怀, 对于发挥知识型员工的积极性方面很重要.知识型员工作为知识资本的所有者, 通常期待企业能给予与其能力基本对等的物质效益.在世界上, 物质往往映射了知识型员工的个人价值和社会地位, 所以, 在人力资源管理中, 物质激励一直是员工激励的最重要组成部分之一.企业应当找到一个合理的报酬评价标准, 给予知识型员工合理的价值定位, 令知识型员工受到鼓舞与激励, 提高员工工作效益.
(2) 参与激励
物质激励只能带来短期的快乐.参与激励才能带来员工对企业的认同感, 参与激励是利用给予员工参与公司管理的机会, 调动员工的工作积极性.这也就意味着企业应当实行参与式管理, 给予知识型员工参加公司管理活动的机会, 充分提高员工的参与积极性, 为企业管理注入活力的同时提高员工成就感, 帮助知识型员工实现个人价值.同时, 达到提高组织效率, 增长企业效益的目标.互联网企业应当健全知识型员工参与激励体系:第一, 建设合理化建议表达渠道;第二, 共同制定目标;第三, 分别承担改善责任;第四, 实施民主决策制;第五, 重视参与过程, 而不是执行结论;第六, 实行员工持股计划, 使员工成为企业的所有者.这样才能将员工与企业真正"绑定"起来, 最大限度地调动员工的积极性.
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