摘要:人力资源评测是现阶段企业经常采用的一种对企业人力资源进行综合考察的方法, 其主要通过心理测量的方式, 使评价更加具体和全面.文章在对某煤炭企业进行调研的过程中, 对其所采用的人力资源管理方法进行了分析和研究, 并结合人力资源测评理论对其存在的问题进行了全面解析, 同时为其提出解决对策和方案, 确保企业在利用人力资源测评手段的时候, 能够更加客观准确地对人力资源进行评价.
关键词:煤炭企业; 企业发展; 人力资源; 测评方法;
在企业的人力资源管理过程中, 一般会面临招聘、培养和晋升三个方面的问题, 为了能够从根本上解决企业人力资源问题, 使人力资源管理更加高效、准确, 企业会采用考评的方法对人力资源进行评价.但是在以往的评价方法中, 评价方式因过于简单粗暴, 导致片面性极强, 无法实现准确、全面的人力资源分析, 目前在企业人力资源管理过程中, 较为常见的管理方法是人力资源测评法.
一、煤炭企业的人力资源管理现状分析
本文在对某大型国有煤炭企业进行调研的过程中, 对其所进行的人力资源管理工作进行了分析, 在该企业内部, 员工总数达到700余人, 如何进行人力资源的合理调配和合理晋升, 是人力资源管理部门面临的重大问题.本文对其工作过程进行分析, 总结出以下几个方面的问题.
(一) 资源整体素质偏低
在本文所调研的煤炭企业当中, 从业人员的整体素质不高, 导致工作开展问题层出不穷.据相关统计数据报告显示, 我国煤炭行业由于历史上一直处于险、累、苦、脏的行业定位, 使得其作为劳动密集型行业的印象根深蒂固, 在国有煤炭企业职工中, 拥有高中以上文化程度的员工总数占比约为19%, 大专及以上文化程度的员工总数不足4%, 相较于全国职工的平均文化水平有一定差距.随着科学技术的不断发展, 煤炭行业逐渐从劳动密集型的行业特征中转变出来, 成为了技术密集型行业, 越来越多的重要机械参与到生产当中, 对相关从业者的能力要求和文化水平要求也有所提高.就目前来说, 大部分能力落后的人力资源和日益发展的技术水平之间的矛盾已经十分尖锐.在本文调研的企业当中, 一部分一线作业员工对于机械使用的方法一知半解, 从而造成机电事故频发.
(二) 关键岗位人才缺乏
除了现阶段普遍人力资源的素质低下外, 在煤炭行业的关键岗位中由于人才缺乏和人才流失导致岗位空缺, 影响工程进度的现象比比皆是.就目前的市场环境和教育环境来说, 由于20世纪90年代煤炭专业毕业生的就业困难, 导致大部分高等教育院校缩减专业、取消煤炭专业教育, 造成当今煤炭人才招聘困难重重.根据《中国煤炭报》的报道显示, 煤炭企业缺乏机电人才的比例高达90%, 而缺乏采矿人才的比例也达到了87%.此外, 随着行业的发展和国际环境的呼吁, 国家发改委已经强调, 今后的煤炭建设应当走向煤电、煤焦化、煤建材等领域, 对于人员专业素质的要求更高, 发展与人才短缺的矛盾将进一步拉大.
(三) 企业内部人员调配存在问题
由于人员素质整体偏低、专业人才缺失, 导致煤炭企业在进行人力资源管理的过程中困难重重."巧妇难为无米之炊", 对于煤炭企业内部的人力资源管理部门来说, 如何将现有的人力资源实现合理的调配, 使各个岗位的人才需求得以满足是面临的首要问题, 但是由于人员素质的影响, 导致岗位、管理、人员三者之间不相符的现象十分严重.在该煤炭企业当中, 近四成的岗位员工在岗位调配之前并没有岗位从业经验, 无法适应现阶段的工作强度和工作要求;此外, 部分管理部门领导的主观判断导致管理过程中"人治"的现象较为严重, 对人员的能力认识、工作绩效评价完全依赖主观认知, 同时严重的"平均主义"现象使得劳动的多寡难以得到准确的评价区分, 多数员工怨声载道, 纷纷表示工作积极性受到影响.在两个季度的人员报表中, 人员流失接近15%.
二、煤炭企业人力资源测评方法的合理化建设
为了能够帮助该企业实现人力资源管理的优化, 应该一方面避免因人才需求缺口问题造成对生产工作的影响, 另一方面避免因管理不善造成的人力资源配置不清问题, 本文结合现代管理理念提出了人力资源测评的方法建设.
(一) 人力资源测评的招聘测评
招聘是煤炭企业进行新人才吸纳的重要方法, 也是人力资源管理工作中的一项重要职能, 在进行人力资源测评方法的建设时, 本文首先对企业的招聘性测评方法进行了设计.在本文调研的煤炭企业招聘工作中, 相关招聘人员表示, 目前的招聘对象主要集中在管理层人员和技术人员的招聘, 希望通过招聘方式招聘到企业发展所需要的储备干部以及专业人员.因此本文就人力资源测评理论对管理层人员和技术人员的招聘指标进行了充分设计.
管理层人员的招聘指标主要根据人力资源测评的特点来确定, 需要分为初步筛选、专家访谈和专家评分三个部分, 在初步筛选中, 本文根据煤炭企业的经营特点, 对所需要的管理层人员能力进行了几个层级的因素划分, 第一层管理人员除了要具备一定的管理能力, 同时还要具备决策能力, 能够对相关工作进行理性决策;第二层则要求管理人员具备个人特征、文化素质等;第三层根据这些能力素质进行因素划分, 其中包括自我控制、责任心、知识、应变能力等心理方面的能力.通过专家访谈的方式进行了专家咨询, 根据专家的意见对各个因素分项进行了权重分值的设定, 并在招聘中进行应用, 通过分项的评分, 来量化判断应聘者能力.
专业技术人员的招聘指标设计方法与前者相类似, 在具体的因素分享中, 根据工作岗位特点, 将专业技术人员的指标分项设置为身体素质和专业技能两个方面, 并对其进行了细致的因素划分, 如风险识别与控制、表达能力、体质和精力等, 同样经过专家访谈设置了权重分值, 用于进行招聘对象打分.煤炭企业在进行招聘的过程中, 通过总结出的权重表格对应聘者能力进行了分析, 在全部分值100分的基础上, 大于70分即可认定符合招聘标准, 准予试用.
(二) 人力资源测评的培训测评
在进行人力资源的培训过程中, 企业往往由于缺乏对员工存在不足的认知而导致培训较为盲目且流于形式.为了能够使员工培训与员工需求相符合, 帮助员工真正在企业培训当中获益, 在人力资源测评当中, 应该结合胜任力分析来对员工进行评价.在企业当中, 员工胜任力是根据不同的岗位来确定的, 本文对某技术岗位的胜任力因素进行了归纳, 总结为以下几个方面:员工在岗位工作过程中的学习能力、应变能力、竞争能力和业务能力, 以上四个能力为员工的能力特性;员工在企业发展当中对企业精神、企业经营、企业道德的了解, 以上三个能力为员工对企业文化的认知;而员工是否具有可持续发展意识、是否具有环保意识和安全意识则是对国家政策中的"十三五"规划的了解, 通过这三个方面可以对员工的具体能力情况进行辨析.同样的, 通过专家评价的方法将各个项目当中与其能力值对应的相关因子进行区分, 并逐个按照权重进行分值的确定, 结合员工实际工作状况逐项打分, 最终确定员工在能力方面的欠缺, 有针对性地组织培训.
(三) 人力资源测评的选拔测评
人员选拔是人员晋升的途径, 人力资源管理部门肩负着人员评价、人员考察、人员晋升的重任, 因此对于人员是否符合晋升条件的评价也十分重要.在本文调研的煤炭企业中, 大部分人员的晋升方式仍然是传统的"按资排辈", 当员工达到了一定的工作年限、满足既定的晋升条件则完成晋升.大部分拥有突出业绩的新晋员工很难获得选拔和晋升的机会.为了解决这一问题, 本文提出了高层选拔和中层选拔的测评方法.依据人力资源测评的方法, 高层的选拔本文拟定为行动力、反馈力两方面的考察.行动力的主要因素包括企业家模拟、干扰处理、资源规划、公关能力和抗压能力, 在对待选员工进行考察时通过模拟场景的方法对其处理问题的能力进行评价, 从而获得行动力和反馈力的数据, 根据数据考虑选拔和晋升.中层选拔则主要集中在基础能力和管理能力两个方面, 基础能力包含计划、表达、公关能力;管理能力包含风险识别和开拓创新能力.人力资源管理人员同样依照情境模拟的方式对待选员工进行判断.
人力资源测评作为基于心理要素的分析方法, 在对员工进行评价时, 更加侧重于对员工能力的辨识, 而不仅仅是员工某一方面所作出的某项业绩.这种评价方式使得员工评价更加客观和全面, 对于员工的分析也更加精准, 对于面临人员管理压力的煤炭企业十分适用.
参考文献
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