第 4 章 海信电器高管股权激励案例分析
上一章介绍了我国股权激励的发展历史和现状，立足于上市公司行业层面来分析。本章则通过具体的案例，以点面结合的方式，具体分析股权激励方案对公司绩效的作用，以及现在我国股权激励方案中存在的不足之处，并提出改进的建议。
4.1 案例背景。
4.1.1 海信电器概况。
青岛海信电器股份有限公司（以下简称"海信电器"）成立于 1997 年，是海信集团经营规模最大的控股子公司，也是国内知名的家电上市公司。海信电器主要从事电视、空调、洗衣机、电冰箱等家用电器的生产、销售和维护。海信电器坚持"技术立企、稳健经营"的发展战略，以"注重质量，服务至上，建立品牌核心价值"作为公司经营理念，不断强化公司核心竞争力。相关数据显示，截止 2015 年底，海信电器的主营业务收入和净利润在家电行业占有比例分别是13.2%、11.8%,在所有家电公司中仅次于中国海尔；海信电器在保证国内市场占据优势的同时也积极开拓海外市场，目前海信电器的海外收入占公司总收入的比例为 32%,并且这一数字在未来还会继续增长，在未来三年有希望在海外市场的销售额大于国内市场，成为公司营业收入的主要来源。尤其是海信电器旗下的平板彩电，在 2015 年全球彩电出货量下滑 2.5%的背景下，却在美国获得了 100%的收入增速，澳洲几乎翻番，欧洲收入增长 30%以上，南非销量位居于前两位。
已经成为当地沃尔玛、百思买等知名大型连锁机构的重要采购对象。
4.1.2 实施股权激励计划的背景。
在 2001-2011 这十年之间，伴随着家电行业产品结构飞速升级，家电智能化、便携化、低碳化成为主流，公司营销渠道也从线下转为线上，建立线上线下垂直产销渠道。随着家电市场竞争的日趋激烈，家电行业也愈发重视建立自主品牌、强化公司核心竞争力。在国内市场，面对外来品牌的冲击和国产品牌争相主打"价格战".海信电器确定了"以技术引领市场"的发展战略，以"注重质量，服务至上，建立品牌核心价值"作为经营理念。不断稳固公司在行业内的领先位置，并逐步提升公司的价值；在海外市场，由于贸易壁垒、反倾销的存在，加上家电国产品牌在海外没有打开市场，缺乏知名度等原因，导致家电行业出口形势十分严峻。在这种情况下，海信电器以"思维理念国际化，品牌经营战略国际化，产品核心竞争力国际化"作为发展战略，大力开拓海外市场：在美洲成功收购夏普墨西哥工厂及其电视业务；在欧洲投产捷克工厂；同时，积极赞助 F1 红牛车队、冠名澳网公开赛等等，通过体育营销提升品牌知名度。
要想使公司的发展战略和经营理念得到切实的落实，就必须有一个高效的人才团队。然而，我国目前上市公司高管薪资结构单一，以"基本工资+绩效奖金"的薪资模式仍然在国内上市公司中处于主流地位。这种单一的薪资制度主要侧重于对公司高管过往成绩和贡献的考察，过于关注公司的短期业绩而非长远发展。
海信电器也受到这种传统薪资模式的影响，在公司现有的薪资体系中，管理人员的工资由基本工资和绩效奖金两部分组成。基本工资主要是根据管理人员自身资历和岗位情况来决定，绩效奖金则主要集中在公司的市场部门，尤其销售部。而在公司中占有重要地位的技术部门和人力资源部门只能拿到公司的平均绩效。对这些部门的高管来说，公司绩效的好坏对自己的收入并没有重要影响。即使在销售部门，由于绩效奖金的评定标准是公司的短期业务指标，使得高管将主要精力和时间都集中在如何在短期内快速提高公司业绩，对公司长远发展没有一个清晰的规划。
为了使公司高管和业务精英都能主动致力于公司战略目标的实现，海信电器就必须建立起一种长效的激励方式。在这种背景下，海信电器采用对高管授予股权的方法来激励高管。在这种激励模式下，当高管在期末完成股东大会预先设定的绩效指标时，就可以通过行权获得公司的股票。高管在二级市场上将股票高价卖出，其中的差额就是股票期权的经济价值。除此之外，高管也由普通员工"晋升"为公司股东，和股东一样分享公司剩余索取权，缓解了委托代理关系中出现的冲突，共同为股东财富最大化的目标努力。
对海信电器而言，由于股权激励方案中的股票份额来自于定向增发，不存在现金流出公司的情形，相当于市场投资者代替股东为高管支付报酬，减少了公司现金资本的支出。在定向增发股票这种激励方式下，如果高管选择用现金支付行权，则公司现金流将有所增加，如果高管不行权，则不会对公司现金流产生任何影响。该方法避免了以前公司给高管高额奖金造成公司现金流吃紧，进而影响公司生产经营的情况。
4.1.3 海信电器股权激励的主要内容。
除此之外，海信电器在公告中也规定了对授予高管的股权转让的相关规定：公司高管在离开公司后 6 个月内不允许出售其所拥有的该公司股票，在公司就职期间每年对外转让股票的上限为其所持公司股份总数的 25%.
4.2 对公司绩效影响分析--与未实施股权激励前相比。
本文接下来对海信电器的绩效衡量是根据公司的年度财务报表的会计指标，主要从公司盈利能力、发展能力和证券市场表现三个方面的分析。由于海信电器自 2009 年开始实施股权激励，第一个行权日在 2011 年，为了准确的分析在实施股权激励前后公司相关指标的变化，判断股权激励对公司绩效的影响，本文搜集了公司 2008 至 2014 年连续 7 年的财务数据进行比较。
4.2.1 盈利能力分析。
盈利能力直接决定了公司成长和发展情况。如果入不敷出，公司就会不断亏损而不得不宣布破产。因此，只有不断的盈利，才能维持公司的基本运作，才能让公司的股东和高管满意。本文主要采用了净资产收益率、资产报酬率、成本费用利润率和每股收益变化来分析海信电器的盈利能力。海信电器 2008--2014年各会计年度的这三个财务指标数据如表 4-2 所示，资产报酬率、净资产收益率和成本费用利润率。
净资产收益率反映公司股权资本的获益水平，它代表资产在扣除负债以后，能够给公司带来利润的多少。从海信电器净资产收益率的走势可以看出，公司的盈利能力在不断提高，尤其在 2008 年至 2011 年的股权激励考核期内，提升非常明显，在 2011 年时公司的净资产收益率达到顶峰，是 2008 年至 2014 年间公司该指标的最高值。然而，在考核期之后的 2012 年，公司净资产收益率开始明显回落，2013 年和 2014 年也继续下降，显出后继不足的疲态。
资产报酬率能够从另一个角度衡量公司的盈利能力。它反映了股权资本和债权资本在一定会计期间给公司带来的全部收益。其衡量的收益不仅包括净利润，还有利息和所得税，反映了公司拥有和控制的总资产的获利能力。海信电器资产报酬率的整体形势与净资产收益率相当，总体上公司的资产报酬率在提高，尤其在 2008 年至 2011 年，公司实施股权激励期间，公司的资产报酬率有较大幅度提升，说明公司股权激励机制发挥了作用，海信电器高管经营得力。在 2012 年考核期过后的两年，资产报酬率出现明显下滑，但还是高于未实施股权激励之前的水平。
成本费用利润率指标将公司消耗的成本和相应支出和企业的利润联系在一起。当该指标值较高时，说明公司所付出的成本能够给公司带来较高的收益，此时公司经营状况较好；当该指标值较低时，说明公司所付出的成本不能够给公司带来较高的收益，此时公司应该采取措施提高成本费用利润率。在本文中，海信电器的成本费用利润率整体在不断提升，尤其在公司实施股权激励期间，即 2008年至 2011 年，公司的成本费用利润率一直处于上升状态，并在考核期末的 2011年达到顶峰。但与资产报酬率和净资产收益率一样，在考核期过后，也出现一定回落。
综合对以上三个盈利指标的分析，我们可以得出结论，在海信电器实施股权激励的 2008 年至 2011 年，公司的盈利水平有了较大幅度的提高。尽管在2012-2014 年公司的盈利水平较前一年有所下降，但相比未实现股权激励的 2008年，财务指标仍有明显的优势，可见因为股权激励计划，海信电器的整体盈利水平确实得到了提升。
每股收益作为一个综合性的盈利概念，能够体现公司的经营成果，衡量管理层的经营业绩。从投资者角度，该指标的高低切实关系到自身收益的增加或减少。
直接影响到证券市场和投资者对公司的评价，从而影响公司股价。海信电器2008--2014 年各会计年度的每股收益如表 4-3 所示，每股收益走势。
海信电器在股票期权授予日前的会计年度基本每股收益只有0. 42 元。在 2009 年实施股票期权激励计划后，其每股收益呈现出逐年大幅增长的趋势，由 2008 年的 0.42 元上升至 2009 年的 0.86 元，再上涨为 2010 年的 0.96元后，又快速提高至 2011 年的 1.97 元。在 2011 年股权考核期过后，基本每股收益由顶峰时的 1.97 元回落至 1.24 元，而在 2012-2013 年股票每股收益相对稳定，2014 年每股收益则进一步下降，即使如此，相比未实施股权激励前的 0.42元，增幅仍达到了 158%.由此可见，海信电器在实施股权激励计划后，一直保持着一个较高水平的盈利能力，这会给投资者带来该公司具有极大成长潜力的良好印象。
4.2.2 发展能力分析。
企业不仅要生存，还要谋求不断地进步与发展，本文采用营业收入增长率和净利润增长率两个指标来衡量公司的发展能力。海信电器 2008-2014 年各会计年度的这两个财务指标数据如表 4-4 所示，净利润增长率和营业收入增长率。
营业收入增长率表达了公司营业收入的变化趋势，能够有效反映公司的发展能力。营业收入增长率大于零，表明公司营业收入处于增长状态，在此基础上，该指标值越高，表明公司营业收入的增长速度越快，公司发展能力越强。从图4-3 中可知，海信电器的营业收入增长率在 2008 和 2009 这两年间已是负值，出现这一低水平的原因，主要受世界金融危机造成经济不景气的影响，家电行业在这两年总体形势惨淡。但是在实行股权激励以后，公司的营业收入增长率稳定提升，即使是考核期结束之后的 2012 年，也凭借之前打下的市场仍获得高额的营业增长率。在此期间，海信电器的产品成功打入国际市场，市场份额不断增加，销售量的不断增长拉动了营业收入的增长。但在 2013-2014 年，由于国内家电厂家争相主打"价格战",海信电器也被迫跟进，随着产品价格的下降，营业收入增长也逐步放缓。
营业收入只是一种手段，公司真正的目的就是为了盈利。而净利润是公司经营的最终成果，直接反映扣除成本和相关税费后属于股东的财富，净利润的增长标志着公司价值的提升。从整体上看，公司的净利润增长率起伏十分明显。如图4-3 所示，海信电器在股票期权授予日前的会计年度净利润增长率不到 40%,在2009 年实施股票期权激励计划后，其净利润增长率呈现出飞速发展的势头，2010的净利润增长率相比 2009 年，增长了一倍，2011 年又在上年的基础上增长了50%.虽然在考核期过后有所下降，但即使是低谷的 2013 年，净利润增长率仍高于未实施股权激励前的水平，为 2008 年净利润增长率的 1.44 倍，在对营业收入增长率和净利润增长率的分析可知，海信电器在实施股权激励计划后公司的发展能力显著提高。
4.2.3 证券市场表现分析。
海信电器作为上市公司，其所发行股票在证券市场的表现直接影响到公司今后的运营状况和融资难易，因此要想全面衡量高管股权激励对公司绩效的影响，就必须重点关注公司股票在证券市场的表现，本文从海信电器近年来股价的变动，来分析高管股权激励对公司绩效的影响。图 4-4 为海信电器 2008 年 1 月至 2014 年 2 月的股票价格月 K 线图。
海信电器于 2008 年 11 月 19 日正式开始实行股权激励计划，在公告后次日--2008 年 11 月 20 日的股票收盘价相较上一交易日上涨 0.57 元。这种上涨趋势一直维持到 2010 年年初，公司股价的明显上扬，说明资本市场和投资者看好海信电器的股权激励计划。
海信电器股票价格显著提升的原因可以总结为三点：首先，对理性投资者而言，他们大多认为实施股权激励能够对公司绩效产生促进作用，进而提升股票内在价值，在市场看好的情况下，股票价格一路上涨；其次，对公司高管而言，由于股票行权价格已经确定，因此他们能获得收益的多少就取决于公司股价未来的上涨幅度。股价上涨幅度越大，高管就能够获得更多差额收益。所以高管就会努力经营公司最大限度提升公司绩效。最后，为了解决金融危机造成我国家电业出口急剧萎缩的情况，国家于 2008 年底宣布了"家电下乡"的救市方案，通过对非城镇户口居民购买家电提供补贴，极大地拉升了农村市场潜在的需求，带动了空调、洗衣机、电视机等家用电器国内销售量的快速上升，也促进了整个家电行业国内销售量和利润的增长，家电行业整体股票价格也一路走高。
从 2010 年上半年开始，海信电器股价开始回落，尤其是 2010 年 5 月起股价连续下跌。股价骤跌的主要原因在于家电行业整体环境的恶化，在政策刺激的效果减弱后，相比去年同期，几乎所有家电公司的销售量都出现了不同程度的下降。
而房地产投资大幅下降也严重拖累了家电的销量，由于房地产市场的库存积压，大量商品房无法及时售出，间接导致家用电器市场的低迷。投资者对家电行业的股票市场估值跌至低谷，受此拖累，海信电器股价也不断跌落。尽管整体行业经营不景气，但截至到股权考核期末的 2011 年底，海信电器股价为 11.88 元，相比未实施股权激励前的 6.68 元。增幅达 74.8%,2012-2014 年，海信电器股价也有所波动，但最低也维持在 8 元/每股左右，股价相比未实施股权激励前仍有明显的提升，证明实施高管股权激励促进了公司股价的上升。
4.3 海信电器高管股权激励案例评价。
4.3.1 股权激励考核期间，绩效得到提升。
从业绩上看，海信电器在 2009 年--2011 年的考核期内，净利润增长率由39%增长到 121%,翻了一番还多，平均增长率更是远高于 14%;此外，净资产收益率从 2009 年 10.15%的水平迅速飙升至 2011 年 23.57%左右，其三年的平均净资产收益率均比 8%的行业水平高很多，企业效益完美达标。之所以该股权激励能有效促进绩效的提升，在于该方案有以下成功之处：
（1）行权价格适中。
成功的股权激励方案最关键的一点就是激励的有效性。其基点是建立在行权价格与股票当时市价差额的基础上的。对于被激励对象来说，两者间的差额越大越好。而在实际实施过程中，由于行权价格都是预先就已经确定，要想增加获益，就要尽可能提升公司股票在市场上的价格。虽然股价受到国家政策、行业形势、投资者心理等诸多因素的影响，但真正起决定性作用的还是公司的发展能力和盈利水平。然而公司的发展和绩效的提升必须有一个过程，因此，如果公司设定的行权价格过高，高管无论如何经营公司，都无法拉开公司股价和行权价格的差距，行权也无法获得足够的利益，就起不到激励的效果，甚至打击了高管工作的积极性，对公司发展产生负作用；反之，如果行权价格定的很低，高管无须努力就能通过行权获得足够的利益，同样不能激发他们的工作热情，无法让公司绩效得到真正的提高。
海信电器在 2008 年 11 月 20 日宣布公司正式实行股权激励计划，那段时间，A 股大盘正处于最谷底的位置，受此影响，公司当时的股价也仅有 6.01 元。海信电器股权激励计划的行权价格选择以方案公布前一个交易日的收盘价 5.72 元/股来定价，较低的行权价格使得公司高管不用背负太大的压力，轻装上阵，全身心投入到提高公司业绩中去。
（2）股权激励计划规模适中，股票期权费用的摊销对公司业绩的影响较小海信电器与本次股权激励相关的股票数量为 491 万股，占公司股本总额的0.99%.将这一数字和同行业实行股权激励的公司横向对比会发现，本次股权激励比较适中。以美的电器为例，后者的股权激励规模为 1 亿元，占公司股本总额的 7%.根据我国会计准则的规定，在定向增发中产生的律师费、评估费和审计费等支出都要在股权考核期内合理摊销。因此，公司股权激励股份数量的多少决定了公司摊销期权费用的多少，从而进一步影响到公司的财务状况。由于海信电器实施股权激励的股权规模比较适中，公司能够承担每个会计期间摊销的费用，没有对公司的绩效产生明显影响。
（3）股权激励考核指标确定合理。
能否设定一个科学合理，并且契合公司自身发展的股权激励考核指标对于股权激励计划能否顺利实施，能否对高管起到激励效果产生重要的影响。如果考核指标偏低，高管不需要付出太多努力就能实现目标，那么就失去了激励的意义，成为了变相的福利，无法借此提高生产效率，提高公司绩效；如果考核指标偏高，高管无论如何努力都无法实现该目标，激励效果就会大打折扣，同样无法改善公司的经营情况。有鉴于此，公司在制定股权激励考核指标时，必须结合公司过去的绩效状况和所处行业总体水平，确立合理的股权激励考核指标，从而将公司股东和高管的利益联系起来，真正起到对高管激励的效果。
海信电器的股权激励方案中，设立了净利润增长率和净资产收益率两个考核指标，在指标值的设定上比较合理。以净资产收益率为例，2008 年海信电器净资产收益率是 6%,略低于行业平均水平 7%.激励方案将标准设定在 8%,目标高于同行水平，并且与 2008 年的实际指标相差不大，在起步阶段更容易达到标准，给高管充足的信心和动力，有利于激励计划的顺利实行。
4.3.2 海信电器高管股权激励方案存在的不足。
（1）股权激励方案的有效期偏短。
通过对我国上市公司股权激励方案的分析发现，同西方国家股权激励方案考核期相比，我国股权激励考核期明显短于西方国家。股权激励方案和我国传统的"工资+奖金"的激励方式显著的不同就在于时效性。传统的物质奖励侧重于短期内对高管的激励，主要注重公司的短期利益。而股权激励方案克服了这个弊病，通过有效期时间的延长，实现对公司高管的长期激励，保证公司的长期稳定发展。
然而由于我国大多数上市公司的股权激励方案考核期过短，导致激励效果并不理想。
海信电器股权激励的考核期只有 2009-2011 三年时间，在这三年考核期内，海信电器的增速一年一个变化，发展指标和盈利指标都实现了迅速增长，公司股价也一路上涨。然而，在考核期之后的 2012 年，公司净利润增长率和营业收入增长率等指标都明显下滑，甚至到次年都未能扭转颓势。可是从外部条件来看，这几年世界经济都在平稳发展，我国经济也没有大范围波动。从行业状况分析，家电行业的形式明显"回暖",整体销售量和营业收入都没有出现大幅下降。因此只能归咎为海信电器自身，在股权激励考核期内，为了达到公司的业绩要求，高管过于重视短期业绩，将所有资源都投入到在短期能大幅度提高的指标上面，从而后继不足，在绩效短期的上升之后，逐步回落至其正常水平，甚至更低，严重不利于公司的可持续发展，也与当初实行股权激励的初衷相违背。
（2）业绩考核指标体系不全面。
一个科学合理的业绩考核指标体系既要准确的反映高管业务水平，又能够客观衡量公司绩效的变化，同时还要与公司长远发展规划相一致，确保公司价值的不断增长。在海信电器的股权激励方案中，公司的业绩考核指标体系主体是财务指标体系，尤其偏重净利润增长率和净资产收益率等盈利指标，但是衡量公司是否健康发展，盈利能力只是其中的一个方面。即使在考核期内公司的利润不断增长，也不能说明公司经营良好。因为高管可以通过关联方交易，财务报表造假或者偷税漏税等手段，降低成本，虚增利润。公司的偿债能力，运营能力都会对公司绩效产生重要影响。以应收账款周转率为例，在股权激励考核期间，海信电器除了在 2009 年该指标有些许上扬之外，其余年份一直处于下降的趋势，这表示公司管理团队催收账款不力，增加了资产形成呆账或坏账的风险，影响到公司的盈利水平。
除了会计指标等定量指标之外，该激励方案并没有涉及定性指标。例如对公司的公司文化、人际关系、队伍建设、创新能力等进行衡量和评估，而这些"软指标"同样能决定公司未来的发展状况。
（3）监管存在缺失，内部人控制严重。
海信电器作为国有控股上市公司，主要受青岛市国资委的监督管理，国资委作为监管者，主要责任是管理和监控国有资产的运营，防止国有资产流失。公司本身的效益和其利益并不直接挂钩，结果出现管理不到位、监督长期缺位的局面。
海信电器的高管往往有双重身份，既是股权激励方案的实际设计者，同时也是主要获利人，缺乏来自公司内外部的监督制约。海信电器的某些独立董事常年在外，很少亲自参与公司的日常运营，公司内部管理形同虚设，并不能对高管进行切实的制约和监督。
在这种情况下，上市公司的高管就可能利用股权激励的漏洞为自己谋取利益。由于股权激励的效果完全取决于公司股价和行权价格两者之间的差额，而后者早已经明文规定，无法操作，就只能在市场股票价格上面做文章。当高管打算减持股票时，为了以最高的价格抛售手中的股票，就主动对市场释放公司运营良好的信号，甚至在那段时间强行拉升公司的各项绩效指标，给投资者以公司发展良好的印象，蓄意抬高公司股价，从而最大程度获取差额收益；反之，如果高管打算增持公司股票，而目前公司股价正处于高点，高管就可能蓄意压低公司的各项绩效指标，甚至会做出损伤公司声誉的行为，从而压低股价，便于自己增持。
4.3.3 海信电器高管股权激励方案的改进建议。
（1）股权权激励方案要具有长期性。
根据我国法律的有关规定，股票期权行权限制期不少于 1 年，有效期上限为10 年。对国有控股上市公司而言，股票期权行权限制期不低于 2 年，行权有效期不低于 3 年。海信电器的行权期正好卡在了规定的底线上，按照这一期限设定的股权激励考核期，实质上激励了高管的短期行为，高管只需要关注公司考核期间的绩效，无须对公司未来发展负责。考核期内急功近利的发展耗尽了公司的潜力，不利于公司今后的长远发展。
而较长的激励期限则能克服上述弊端。随着激励期限的拉长，高管不可能采取"突击"的方法，在短期内提高公司绩效，只能真正从公司的管理体系，人员队伍的建设，产品的生产能力和创新能力上做出改变，采用科学的管理方法和手段，切实提高公司价值。因此，在具体设立激励方案有效期的选择上，时间不应短于 3 年，否则无法实现长期激励的效果，而如果安排的时间太长则会产生众多不可控的因素，影响股权激励方案的顺利实施，甚至使得激励对象失去部分既得利益，不利于激励方案真正发挥实效。在我国实行股权激励比较成功的上市公司，多将有效期设置成 5 年，这个时间段可以平衡公司的长远发展和被激励对象的实际获益，有利于高管和公司的目标达成一致。
（2）健全业绩考核指标体系。
在我国传统的对高管的考核体系中，主要是以公司年度财务报表为基础，对其中体现公司盈利能力和发展能力的会计指标进行重点考察。这种考核方法有利有弊。利在会计指标作为考察标准能够具体量化，具有很强的可比性--与公司过去历史时期和行业平均水平相比较；衡量标准简明易懂，通过指标的增减变化能够清晰反映公司在这段时间的绩效变化，对高管所付出的努力做出一个比较客观的衡量。但是这种考核办法也有不可避免的局限性，由于会计指标通常反映的是上一个会计期间的公司财务状况，无法反映影响公司未来发展的因素。所以，会使高管仅仅将工作重心放在如何提高短期会计指标上面，反而忽略了公司长远利益。
综上所述，要想克服这个弊端，就要在现有的考核体系中加入可以兼顾公司短期利益和长期发展的指标。例如，加入对市场潜在客户群的发掘和维护力度的指标，加入公司对新产品开发力度和科研能力的指标，加入投资项目给公司带来预期收益多少的指标等，对高管的经营水平、创新能力、投资水平做出综合的考察和评价，引导他们做出正确的管理和决策。
（3）健全公司治理结构。
加强相关监管部门的联合监管。海信电器作为国有控股上市公司，在原有体制下，存在着公司产权不明确，管理体系不健全，股东和高管之间信息不对称等问题。在此种情况下，股权激励会被扭曲成在高管的控制下对其的自我奖励，成为公司发放给高管的变相福利，无法起到激励和约束的效果，更无法切实提高公司绩效。要想解决这个问题，就要加强各部门的联合监管力度，由当地国资委牵头，联合财政部和证监会建立多部门的联合监管，全方位保证方案的有效实施。
另一方面，还应健全公司内部监督和制约机制，完善公司内部治理结构。在现在公司制度中，公司董事会聘请高管对公司进行管理，并负责对高管的监督和制约，但是我国上市公司董事长或董事多数兼任公司总经理、财务总监等职务，由于身份的重叠很难起到监督作用。股东大会虽然也能对高管进行一定的监督，但由于股东大会并非常设机构，股东人数众多，召集起来有一定的困难，很多股东也缺乏对公司的了解，都使得股东大会对高管的监督很难落到实处。因此要充分发挥独立董事和员工代表大会的作用。独立董事一般的选择都是与公司高管没有利益纠葛的学者或专家，避免内部人控制的现象，能对公司高管起到很好的监督作用。海信电器这种国家控股的上市公司，本质上属于集体所有，应该接受员工的监督，反映员工的诉求。员工代表大会作为员工和高管沟通的有效途径，让员工为公司出谋划策，真正发挥群众的监督效果。
4.4 本章小结。
本章对海信电器高管股权激励的案例进行了深入分析：从实施股权激励前海信电器在行业中的发展地位和经营情况入手，对股权激励的方案内容做了详细的介绍和分析，然后联系到实施计划前后公司的盈利能力、发展能力和股价等多方面的变化，证明实施股权激励对海信电器绩效的提升确实起到了积极的促进作用。但是海信电器的股权激励方案还存在的种种不足，致使在考核期过后公司的业绩存在了一定的缩水，针对这种情况，本文也提出了一些改进的建议，希望能完善股权激励方案，促进公司的更好的发展。
