第 2 章 股权激励与公司绩效的相关理论
前文主要介绍了相关文献综述，研究背景和意义，以及简要概述了文章的研究思路、研究方法和本文的创新点。本章主要介绍了股权激励的相关概念，三大基本理论，并分析了股权激励对公司绩效的影响，为下文的论述打下理论基础。
2.1 股票期权的概念。
2.1.1 股票期权的定义。
股票期权，是指上市公司授予员工在一定期限内，能够依据事先约定的价格购买公司股票的权利。在该期限内，员工无须关注股票在证券市场上的价格，只要按照期权价格，就能获得一定数量的股票。其中，员工为购买股票支付的期权价格和股票当时市价的差额就作为员工的额外收益。一般情况下，当公司股票市场价格高于期权价格时，员工就会选择购买公司股票。此时股票期权就相当于公司对员工的一种变相的物质奖励，使员工和股东一样分享公司股价上涨产生的利差。
2.1.2 股票期权激励的定义。
虽然上市公司将股票期权授予员工作为奖励，但真正能否起到奖励的作用，还取决于证券市场对公司股价的反应。当市场看好公司今后的发展时，公司股价就会持续上涨，当股票价格超过公司给员工的行权价格时，员工就可以选择在此时从市场上购买公司的股票，此时两者价格差就构成了员工的获利，只有在此时，股票期权才能真正起到激励的作用。在此期间，员工是否行使股票期权的权利完全取决于自己，公司不能干涉。因此只有当公司发展态势良好，股票价格在市场高于行权价格时，员工才愿意按照行权的价格购买公司股票，此时才可以真正体现出股票期权的经济价值，从而起到对员工长期激励的作用，使股东与管理者的利益保持一致。
2.2 股票期权激励的理论。
2.2.1 委托代理理论。
传统经济学中，一般默认公司的股东和管理者为相同主体。近代以来，伴随着现代公司制度的蓬勃兴起，所有权和经营权逐渐分离，股东开始聘请具有专业技能和丰富经验的管理者来代替自己处理公司的日常活动，而股东自己则退居幕后，享受公司分红或净收益。在公司所有权和经营权分离的背景下，委托代理理论应运而生。
通过明确的契约，公司的所有人聘请一些独立个体，赋予其一些权限，并按照契约规定提供报酬，由此发生的关系就是委托代理关系。在现代公司中，股东作为委托人，高管作为代理人，实践着该理论。为了让公司的管理更加专业化和效率化，降低不必要的管理成本，越来越多的股东不再亲自插手公司的日常管理，而是在市场上聘请经理人来代替自己打理公司。董事会接受股东大会的委托，以股东代理人的身份，决定公司的发展方向、市场战略和运营维护，由此形成委托代理关系。
在实际委托代理中，委托人和代理人常常出现理念的分歧和利益上的冲突：委托人对风险持偏爱或中立态度，愿意让代理人去冒险以便实现其自身利益最大化的目标；但代理人由于承担风险也无法让自己获益，因此厌恶和规避"冒险"行为；委托人追求公司长远发展，不断提高公司效益；而代理人的目标是获得更多的个人收入，并希望拥有尽可能多的闲暇时间，双方的效用函数存在差异。由于委托方和代理方之间意愿、利益的不一致，以及在公司治理的信息方面不对称，导致代理人的某些行为损害了委托人的权益，产生"道德风险"问题。具体表现在：代理人在实际工作中并没有承担起自己应尽的责任，而是在满足了自己的个人目标后，不愿为了委托人的利益付出更多劳动。
这种情况下，股东花费在监督和制止代理人不正当的行为上的成本叫做代理成本。过高的代理成本会减少股东的获利，不利于公司的发展。因此为了尽可能减少代理成本，委托人就必须通过激励，让代理人的意愿与目标同自己趋向一致。
通过股权激励，可以将代理人的利益和股东的利益紧密联系起来，缓解两权分离带来的利益冲突，尽可能减少代理成本。
2.2.2 人力资本理论。
传统经济中，资本在社会财富积累中一直处于主导地位，到了现代，劳动力逐渐取代资本，在促进经济发展中发挥着越来越重要的作用。美国经济学家舒尔茨最先提出人力资本理论。舒尔茨认为，人力资本、实物资本和货币资本都是公司生存必不可少的要素，和物质资本一样，人力资本也具有稀缺性；在对公司的贡献方面，人力资本远远高于物质资本，更能推动公司效益的提高和社会经济的增长。人力资本体现了管理者的综合素质，其依附于管理者自身，是知识、技能、管理经验、管理方法的总和。
随着公司的所有权和经营权的分离，公司日常活动变的越来越复杂和专业，公司高管的整体素质、知识水平、业务能力都会对公司的管理运营产生重大影响，人力资本的价值也得到了充分的体现。但是由于人力资本完全由其所有者支配，因此当人力资本所有者的需求得不到满足时，人力资本的作用就无法得到充分发挥，就会降低人力资本对公司价值增长的贡献度；当人力资本所有者的需求得到满足时，他就能够充分发挥人力资本的作用，提高人力资本对公司价值增长的贡献度。
对于职业经理人来说，股权激励既是一种长期激励，也是一种约束机制。一方面在实施股权激励后，公司高管可以通过行权增加公司股份的持有比例，这样他们就能与公司物质资本的提供者一样，共同分享公司的剩余价值，由此产生激励，充分发挥人力资本的价值，人力资本与物质资本相结合，一起为公司创造更多的效益。另一方面，公司高管如果想获得股权激励带来的报酬，只能等到行权日以后，而在这段时间，公司高管的预期收益便于公司的运营好坏"捆绑"在一起，管理者就要避免做出损害公司利益的短期行为，与公司利益保持一致，发挥人力资本的最佳效用。
2.2.3 双因素理论。
20 世纪 50 年代末，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格对 10 家工业公司的二百名员工做了相关调查，由此提出了双因素理论，即激励-保健理论。他把对员工工作积极性影响的因素分为两类：保健因素和激励因素。
保健因素是造成员工不满的因素，具体包括公司的管理制度和管理水平、工作环境、薪资水平、人际关系等。以上的这些因素如果缺乏会使员工不满意，从而工作积极性下降，更甚者有意怠工。但即使以上因素全部具备也只能消除这种不满情绪，并不能使员工感到满意，也不能调动员工工作的积极性。与保健因素相对应的是激励因素，激励因素是能让员工感到满意的因素。具体包括工作本身给员工带来的责任感和成就感、为员工个人成长和发展提供的机会和由于工作绩效的优秀而获得奖励性收益的机会。激励因素的改善能让员工感到满意，使员工更加努力的工作，但即使激励因素得不到满足，也不会因此使员工感到不满意。
双因素理论在公司对人才队伍的培养和建设中能发挥重要作用：对高管来说，工资就属于保健因素，没有工资会让高管产生极大的不安全感，不利于他们安心工作，但即使工资达到了他们的要求，也不能说明高管就会感到满意。股东如果仅仅通过提高工资来消除引起高管不满意的保健因素，最多只能安抚高管，使他安心工作，并不能对其起到激励作用。奖金在某些方面可以认定为激励因素。
它能增加管理人员感到满意的程度，激励高管积极努力工作，但奖金激励，是单一的物质激励，只能在短期内起到刺激作用，从长期来看，一旦物质激励没有完全实现时，就会引起高管心理上的不平衡。同时，奖金这种物质激励，对高管的考核侧重于近期的会计指标，而近期的会计指标并不能完全体现公司长期投资的获利，因而采用奖金激励，客观上纵容了高管的短视心理，损害了公司的长远利益。
所以，要想真正激励高管，就必须从物质激励和精神激励两方面，建立一种长效的激励模式。股权激励恰恰就能发挥这种作用，实施股权激励后，公司的高管变成公司股东，此时高管兼具经营者和股东双重身份，当他们因为努力工作完成公司目标时，会与股东共享收益；当因为高管的失误给公司带来损失时，会与股东同担损失。为了避免个人利益受到损失，高管就必须不断对管理方法和手段进行改进，更审慎的做出决策，将公司的业绩维持在一个较高水平。同时，高管作为公司的股东，由以前的"打工者"转变为公司的"所有者",既是对他们的工作绩效的认可，也会让他们在心理上产生一种强烈的归属感，弱化公司利益和个人利益之间的冲突，从而与股东形成利益共同体。除此之外，作为一种长效激励模式，股权激励不仅可以让管理人员在考核期间获得收益，还有部分报酬由于存在滞后性，在下一个会计期间才能兑现，因此高管在关注短期绩效增长的同时，还要为公司未来盈利着想。从而让高管真正克服短视心理，促进公司长远发展。
2.3 高管股权激励对公司绩效的影响。
2.3.1 建立激励和约束机制，提高公司绩效。
一个有效的股权激励方案能够产生以下两种效果。一方面能够激励高管努力工作，提升公司价值。股权激励虽然重点在于激励，但是这种激励存在明确的条件限制：被激励对象的业绩必须达到预定指标，才能获得相应的股权。在这一点上，股权激励与传统的奖金激励方式有共通之处，但与奖金只是单一的物质奖励不同，股权激励中也涉及到对高管的精神奖励。通过股权激励授予高管一定的股份，使高管以股东的身份享有公司剩余利润，增加他们对公司的归属感，增强公司整体凝聚力，从而激发高管主动性和创造性，提高劳动生产率和资本运营效率，自觉为提升公司价值而努力工作，确保公司长远稳定的发展。
另一方面是约束高管的管理行为。从心理学角度，缺乏安全感导致员工短视心理，产生危害公司长期利益的行为。在未实施股权激励的公司，高管与股东之间存在难以调和的矛盾，因为高管在工作中没有安全感，只能通过损害公司的利益来快速增加自身的收益，以免有一天被公司"炒鱿鱼".签署股权授予书之后，能消除高管对公司的"疏离感",避免做出有损于公司利益的行为，真正把公司当作自己的事业去好好经营。同时，通过股权激励，高管与股东成为利益共同体，若高管由于工作不尽责或决策失误等原因，致使公司业绩出现下降，无法实现股权激励方案中预先设定的目标，就会损失股票期权的这部分收益。为了避免损失，实现个人利益最大化，高管会更加勤勉尽责地工作，自觉抵制一切损害公司利益的不良行为。
2.3.2 降低上市公司委托代理成本，提高公司绩效。
现代公司最为重要的特征是所有权和经营权相互分离。股东作为公司的所有人，委托高管对公司进行日常管理。由于股东与高管两者间利益趋向和目标不同，前者希望公司业绩能够稳定增长和公司平稳发展，而后者却追求自己个人报酬和闲暇时间的最优性价比。由此形成委托代理之间的矛盾冲突。
在这种情况下，股东为了确保实现自己的财富最大化，防止高管侵吞公司财产，损害自己的利益，就必须对高管进行监督和约束，这就会形成代理成本。代理成本增加了公司不必要的支出和费用，不利于公司绩效的增长。而股权激励让高管从为公司"打工"到成为公司拥有者，这一身份的转变，将高管与股东形成一个共同的利益集团。当管理者在面临两难选择时，会站在股东的角度思考，自觉靠拢公司股东的利益诉求，这样能够减少决策失误的发生。由于高管这样的自觉行为，会减少股东对高管监督和制约的费用开支，从而减少公司的代理成本。
2.3.3 优化上市公司人力资本结构，提高公司绩效。
当今社会，公司的竞争本质是人才的竞争，公司人力资本结构不但关系到公司管理效率的高低，也直接影响到公司的生产能力能否得到保持。对于管理者来说，随着公司经营的越来越好，股价一路上涨，当超过当初规定的行权价格时，就可以在此时购买公司的一定量股票。伴随高管持股比例的不断增加，股东持有的份额亦相应减少，高管也在公司拥有越来越多的话语权，管理者就能全心全意把精力放在生产经营上，而不必一味地听从大股东的安排，受其掣肘，提高了决策的科学性，使得公司绩效得到真正的提高。
实施股权激励方案，有利于改变员工跳槽频繁，人才不断流失的现状。一方面通过股权激励可以从物质的角度，增加员工的收入，满足他们现实利益的需求。
而由公司的"打工者"变成"所有者"也实现了对员工精神上的奖励，使得员工切实从公司角度出发，维护公司利益。如果员工选择离开公司或者做出有损于公司利益的事情时，就会和公司一起同担损失，从无形中加大了员工从公司跳槽或工作失误的经济成本，帮助公司留住人才，稳定队伍。另一方面，实行股权激励还能够帮助公司吸引优秀管理人员。股权激励不仅作用于本公司员工，将来加入公司的员工同样能享受到应有的福利，这就加强了新员工在公司中的利益预期，提高公司对优秀员工的吸引力，为公司高速发展储备更多的优秀人才。
2.4 本章小结。
本章的三大股权激励理论，委托代理理论从本质上剖析了股东和管理者的关系，人力资本理论论述了高效的管理人才团队对公司的重要意义，双因素理论则分析了为管理层提供哪些要素才能真正提高管理层的工作效率。而股权激励对公司的影响，则充分将高管股权激励和提高公司绩效两者做了有机的结合。本文的这些理论分析为下文的案例研究做了理论上的铺垫。
