2.4 汽维公司员工敬业度调查结果
2.4.1 汽维公司员工敬业度调查结果的基本状况。
2014 年度汽维公司职工经验度调查是建立在本人长达两个月的数据归类分析的基础上实现的，敬业度的得分为 63%（包含强烈赞同与赞同）。对于乐于宣传（say），乐意留任（stay）和全力付出（strive）三个层面进行了数据分析。其中，对于乐于宣传来说，分两个维度。在 724 份有效问卷中，有 58%的员工认同， 我愿意向公司以外的人介绍公司的好处，有 63%的员工，很乐意将好朋友或家庭成员推荐到富维工作。从乐意留任的层面说，有 61%的员工说认为，极少考虑到其它公司找份新工作，有 55%的员工很少考虑跳槽。从全力付出的层面说，近 46%的职工提出，公司能够借助相关决策的采取实现对职工全力工作的激励；而有 47%的职工则认为，企业能实现对职工额外努力工作的激励，进而为企业谋求更大的利益。旨在更直观的显示整个汽车行业职工的敬业度情况的描述，本人对怡安翰威特企业在国内市场实施的职工敬业度调查结果进行数据分析，并同汽维公司的数据进行比对，发现汽维公司同比行业敬业度高出近 8个百分点，怡安翰威特公司调研结果国内市场平均得分在 55%.就上述层面的表述中，汽维职工在乐于为企业宣传和留任的职工两项得分均高于国内其它企业，而在全力付出方面则难以与同行业的份匹敌，即在全力上班和额外付出两个层面分别落后同行业 9%和 8%.
2.4.2 汽维公司员工敬业度调查结果的详细分析。
（1）按职能部门划分，员工敬业调查中财务和技术部门得分最高，均为100%;得分较高的部门有质量保证部（75%）、工厂质量（66%）和保全（64%），得分均在同行业之上。其中生产部门的调查得分为 48%,略低于业界水平，在未来的发展中有待扭转，而其它参与的部门由于参与的职工较少，因此并没有纳入本次分析的范围中。
（2） 按照职工的年龄进行分析，其中在 36-45 周岁的职工中获得的敬业度分数为最高 71%;其次则是在 31-35 周岁的职工中，得分居第二位 63%;而年龄在 26-30 周岁的职工中得分较低为 57%.而得分最低的年龄段为 25 周岁之下，仅为 50%,则表明在汽维公司中年龄较低的职工响应的敬业度最低，具体表现为对于企业的权力付出程度。就年龄偏大职员而言，其敬业精神最为可敬，而衡量职工敬业程度的主要指标设定为企业宣传的积极性和主动性以及留任意愿。不过需要指出的是，在 31-35 周岁的职工中尽管得分情况比较乐观，不过在全力付出层面得分不佳仅为 30%,因此在后续的发展过程中企业需要注意。
（3）就员工工龄角度分析，其中敬业度最高的则是职工工龄在三年到五年之间，其敬业分数高大 67%;其次则是工龄在一年或者新加入的职工中，其职工敬业度为 64%.而工龄在上述工龄之间的职工，即一年到三年间的职工敬业度为 49%为最低，而高于五年工龄的职工在本次调查中占比较小，因此不再分析范围内。
（4）按教育程度划分，因为参加调查的员工中本科及本科以下学历占据大多数，因此本次调查分析对象只针对本科及本科以下学历。在本科、大专、中专及高中以下三个学历群体中，本科学历的员工敬业程度高达 77%,大专敬业程度为 44%,大专以下学历敬业程度为 52%,分析结果表明大专及大专以下学历的敬业度亟需提升。
2.4.3 汽维公司员工敬业度关键驱动因素分析。
笔者在员工敬业度的影响因素着手，对汽维公司的敬业度进行调查，另外辅以另外一个公司恰安翰威特企业作为对照，来对汽维公司的员工敬业度进行参照分析，经过分析，员工对公司的就业环境、食宿条件、同事关系、工作氛围总体满意，但是对于自身薪酬、领导印象、企业未来发展、福利制度、人才利用制度等方面相对不满意，尤其是大专毕业生，由于其学历处在中间水准，但是其对薪资待遇的期望比较高，而大专学历的岗位工资明显低于本科学历，因此引起了广大大专毕业生的不满，从而降低了敬业度。
本文在下面内容中将对汽维公司敬业度四大维度的影响因素进行研究：
（1）以职能部门进行划分：
影响员工敬业度最大的两个因素是福利制度和薪酬，在调查中发现技术部受这两个因素的影响最小，即技术部对于公司的薪酬和福利基本满意；财务部门对于公司的员工关系比较满意，但是对于自身薪酬和未来发展空间、资源/工作条件等方面的满意度较低；质量保证部在领导人、进步与发展和认可等方面的满意度较低，在沟通、质量与持续改进方面比较满意；保全部门在企业归属感、领导人作风、工作环境等方面较为满意，而对于自身薪酬、待遇和人才任用制度较为不满意；生产部门对自身工作环境和生活环境比较满意，对自身受到的待遇、薪资、自身未来发展前景、同事关系、公司氛围等方面不满意。
（2）以员工年龄进行划分：
年龄对于敬业度的影响也是非常之大，25 岁是一个分水岭，年龄低于 25 岁的员工，对公司的工作环境和氛围较为满意，敬业度为 80%和 67%,而对于自身未来的发展和企业存在感、薪资待遇不满意；年龄在 26 岁到 30 岁之间的员工，对自身薪酬和待遇不满，对公司企业环境和自身安置比较满意；年龄在而立之年以上的员工，对于自身的未来发展不满意，对薪资待遇和领导、同事之间的关系比较满意，对人力资源管理政策不太满意。对于年龄在 35 岁到 45 岁的年龄段，这类群体已经基本稳定，人生阅历也较为丰富，敬业度比较高，对公司各个方面没有明显的不满意。
（3）以员工服务年限进行划分：
工作少于一年的员工，对生活、沟通、资源/工作条件等方面很满意，但是对于认可与奖励、薪酬福利不满意；工作在 1-3 年间的员工，对工作本身和环境等都比较满意，但对认可与奖励、薪资待遇并不满意；而工作在 3-5 年间的员工，对沟通、认可与奖励等方面很满意，但是对于进步与发展和薪酬福利不满意。就上文阐述不难发现，所有员工都对薪酬福利存有偏见，表示不满意情绪，不过，就行业平均值而言，薪酬福利依然为得分较低的一项，这一调查结果值得公司深思和反省，如何才能在取悦员工和公司目标之间做出一个平衡。
（4）以员工教育背景进行划分：
这三个群体在低分值项目上的看法也有相似性，都不满意于其薪资水平，而且高学历群体比低学历群体的满意度分值要高很多。公司要重视大专学历水平的群体所存有的不满情绪，包括个人前途、奖励等方面。
（5）驱动因素影响力分析。
把 4 维度 16 个驱动要素进行比较和分析后，依照其所产生的积极影响与消极影响，证实在个人发展、认可与奖励和人力资源管理政策等方面还有非常大的提升空间，并作为优化行动功效的重要驱动因素。
2.4.4 汽维公司员工敬业度的问题分析。
把 4 维度 16 个驱动要素进行比较和分析后，最终归纳出五个重要驱动因素：
领导人、薪资待遇、个人发展、认可与奖励和人力资源管理政策，这些因素员工表现为敬业度低的主要原因，具体可从以下几方面来详细阐述，并有针对性的实施相应的处理措施。
（1） 进步与发展。
驱动因素：培训与发展计划员工敬业度调查得分反映的三个主要问题：
第一、公司没有适合于不同岗位不同需求人群的培训；第二、上级领导无法给员工提供个人工作发展的目标导向；第三、公司没有建立相应的人才培养与发展的计划和机制。
根据实际现象的深度挖掘，最终明确了造成这三个主要问题的关键原由：
首先，通用的培训已经无法满足不同岗位、不同工作年限人群的需求，定制化的培训才能真正促进员工的进步与发展；其次，缺少对新上任的经理或者主管系统化的培训以及发展计划的制定，不能更好的指导员工的工作以及职业发展；第三，同岗位也要建立差异的管理机制，不能是只要干同一个工种就被视为具有同样技能。
（2）领导层管理能力。
驱动因素：领导人根据四个维度来看，员工对上级领导的敬业度评分都比较低，而且都比员工敬业度总体评分要低些.
第一、上级领导未在激发员工工作积极性方面投入足够的精力和重视；第二、上级领导没有重视也没有了解清楚职工工作实际，以至于不能公平评估员工的业绩，也降低了评估效果。
根据实际现象的深度挖掘，最终明确了造成这两个主要问题的关键原由：
一是高管人员未实施有效的沟通工作来进行绩效管理；二是高管人员更替频繁导致管理经验的不足。
（3）人力资源管理政策。
驱动因素：认可与政策敬业度得分结果反映的三个主要问题：
第一、管理层工作任务繁重而缺乏条理和清晰的行动计划策略，使得下属也表现为行动无序状态；第二、管理层在决策时未采纳下属反馈意见；第三、公司固守成规、束手束脚，怕员工误事而保持原地状态不追求创新和接受新事物。
根据实际现象的深度挖掘，最终明确了造成这三个主要问题的关键原由：
第一、高管人员管理经验不足，未进行事前评估和风险预测并制定有效的应对方案；第二、未按照标准工作流程及时而有效的执行操作，而且缺乏团队合作意识；第三、领导与员工未建立有效的交互反馈关系，公司决策时未重视员工的反馈建议；第四、员工，特别是生产前线人员缺乏公司流程的全局观念，未能有效实现与公司目统一。
（4）员工薪资待遇。
驱动因素：薪资待遇敬业度得分结果反映的两个主要问题：
第一、公司所提供的薪资待遇在市场中缺乏竞争性；第二、薪资设定标准未能体现公平原则。
根据实际现象的深度挖掘，最终明确了造成这两个主要问题的关键原由：
到具体的差异性处理；第二，薪资系统建立过程中，并没有科学依据，并没有结合整个市场的平均水平来设置具体的薪资标准；最后，与同一个区域中的其他企业相对比而言，并没有实施全面而有效的福利政策。
