第 5 章 株冶集团人力资源委托代理危机的对策
5.1 重视人力资源委托代理危机防范
由于集团的规模较大，不论是管理层，还是普通员工，人数都比较多，人力资源委托代理监管的难度也比较大。株冶集团在人力资源管理委托代理危机方面还是比较重视的，设置了专门的内部审计部门，定期对于集团的财务进行审计，以此来监督集团管理者的财务行为是否真实有效，是否符合集团的实际需求，是否以集团的利润最大化和可持续发展为核心目标而进行的。然而，这种对于人力资源管理委托代理危机的监管更多的是事后监管，而不是事前防范，且这种监管方式是通过财务审计来对管理者进行间接监管的，而不是直接监管。即企业虽然对于人力资源委托代理危机的严重性有一定的认识，但认识还不够全面，对于人力资源委托代理危机防范的努力程度还有待进一步提高，没有形成专业的团队和全面的防范体系。企业应进一步加强对于人力资源委托代理危机的防范的认识，并进一步落实到实践中来。
5.2 构建危机防范的专业团队、形成防范机制
在建立了对于人力资源管理委托代理危机的正确认识的基础上，企业应建立一个专门的人力资源委托代理危机管理团队，专门负责人力资源管理委托代理危机的识别和处理。专业团队要结合企业的实际情况，制定专门的计划表、预算表等规划性材料，并提交给上级部门审批，将其纳入企业的总计划中。专业团队要定期对企业的人力资源管理委托代理危机进行分析，对于企业人力资源管理委托代理的潜在危机进行充分的预测和识别。在此基础上建立专门的全面的人力资源管理委托代理危机防范的计划，预防人力资源管理危机的发生。专业团队要对人力资源委托代理危机管理计划进行执行，而其他部门要积极配合其危机防范和监管的行动，以保证执行的进度和有效性。
5.3 加大代理人监管成本的投入
在能力范围内加大监管成本的投入，是保证企业人力资源管理委托代理危机防范团队顺利展开工作的前提。只有企业付出充足的监管成本，才能够构建人力资源管理委托代理危机防范的专业团队，并结合企业的实际需求，制定出符合企业需要的人力资源管理委托代理危机防范的计划制定和贯彻实施。总体来说，监管成本的投入是人力资源管理委托代理危机防范的基础物质保障。之前也对“株冶集团股东付出越高的监管成本，株冶集团人力资源委托代理危机产生的可能性就越低”这一结论进行了论证。而目前株冶集团对于人力资源委托代理关系中对于代理人的监管成本的投入明显不足。因此，株冶集团需针对这一客观结论和实际情况，加大监管成本的投入。与此同时，株冶集团在加大人力资源委托代理关系中对于代理人的监管成本的投入的同时，也要注意结合与企业的整体预算相协调，同时对企业的有效监管成本进行一个预估，保证监管成本在有效监管成本的范围内。
5.4 加入代理人激励成本的投入
最初的学者在研究人力资源委托代理关系的时候，更多的从监管的角度出发，认为只有加强监管才能进一步巩固企业内部委托人和代理人之间的委托代理关系，保证企业的代理人行为是以委托人的利益最大化为核心方向的。随着学者对于企业人力资源管理的研究更加深入，加入了心理学的理论，学者们逐渐意识到，充分调动企业代理人的主动性，更能够提升代理人的工作效率和忠诚度，因而在重视监管的同时，也更加注重探究激励代理人、调动代理人的工作主动性和积极性的方法措施。因此，在这样的理论基础下，企业的主要代理成本不仅仅是监管成本，还包括激励成本。株冶集团股东在加大监管成本的投入的同时，也要注重加大激励成本的投入。
5.5 注重激励的有效性
株冶集团在加大激励成本的投入的同时，更要彻底打破许多国有控股企业仍在采取较传统的等级制的工资标准制度，在工资方面严格依据员工的贡献大小来分配，真正实现“按劳分配”,充分体现出劳动者的价值，尊重企业代理人的劳动，只有这样，才能充分调动员工的工作积极性，提升员工的忠诚度。株冶集团更要重视代理人的精神方面的激励，采用加强企业文化的建设、分股权等科学有效的激励方法，提升集团代理人的积极性和主动性。
5.6 完善和优化用人机制
株冶集团要不断完善和优化用人机制，保证企业在人事任免上面跟上市场经济的步伐，避免在用人方面政企不分的问题。尽可能从机制上保证集团能够选拔胜任的代理人，重视代理人的实干能力，而不是重视学历、轻视能力。对国有企业的用人机制进行改革，阻力多，难度大，但又不容忽视。株冶集团要在进行用人机制改革的过程中，要注重采取渐进式的优化方法，保证用人机制的完善与优化是与其他机制向适应的。只有这样，才能够在完善和优化用人机制的同时，不会引起职工的不满以及影响工作的进度，真正实现人力资源管理效率的优化，降低人力资源委托代理风险。
5.7 建立科学的绩效考评体系
监管不力是国有控股企业人力资源委托代理危机产生的重要原因。而建立科学的绩效考评体系，明确代理人的权力和责任，能够提升绩效考评的公平性和公正性，有效加强株冶集团人力资源管理，从而控制株冶集团的人力资源管理委托代理的潜在危机转化为真实的危机。在进行绩效考评体系的构建的过程中，株冶集团要对不同性质的岗位进行划分，依据岗位的技术难度、工作量来进行考评体系的构建，同时也要注重考评体系指标选取的合理性、可量化，只有这样，才能够保证评价体系的可行性。
