第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
21 世纪，人才逐渐成为了企业取得和保持竞争优势的关键因素，合理利用人才，充分发挥人才的潜质，是企业管理需要突破的重点，即只有加强人力资源管理，才能够提升企业的核心竞争力。近些年，随着经济全球化的发展以及我国改革开放事业的不断推进，我国企业界特别是高新企业中出现了越来越明显的双向渗透的趋势。一方面，国外的企业，特别是大型的跨国公司不断地以各种形式向我国进入；而另一方面，我国的很多企业，尤其是高新企业也开始了不断地走向世界。在这种环境下，不管是对国外的企业领导者还是国内的领军企业都是一个全新的挑战，对企业人才的管理势必影响者企业在未来世界中的发展模式和生存状态。加强企业人力资源的有效管理，是企业在全球化背景下立足的根本。
与此同时，近年来，由于国内外经济环境不景气，许多行业面临紧缩，国内外企业人力资源管理危机不断发生。一方面，我国的国有支柱企业主要都是国有控股企业，这些企业涉及交通运输、电力、通信等行业，其正常运营关系到国家经济命脉，其持续发展对于我国经济发展有着重要的意义。另一方面，随着市场机制的逐渐完善，市场经济不断发展，在国家政策的鼓励下，国内企业数量不断增加，民营企业规模不断扩大，许多与民营企业集团形成，与外资企业共同威胁着国有控股企业的发展[1].
1.1.2 研究意义
人力资源管理危机的相关研究对于目前我国来说是一个全新的领域，属于管理学前沿问题，无论是理论研究还是实证研究，都非常少。通过对国有控股企业人力资源委托代理危机的评估研究，能够填补人力资源危机管理的理论空缺。此外，本文还基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估，并依据评估结果提出相关对策建议。给予人力资源管理危机评估模型实际应用提供了真实案例，为相关领域的理论与实证研究都进行了补充，具有极大的理论参考意义。
新时期背景下，国有控股企业面临着前所未来的竞争压力和人力资源管理危机，国有企业加强人力资源管理，处理好人力资源委托代理危机，减少人才外流，是国有控股企业急需关注的问题。对于推进国有控股企业人力资源管理危机评估与处理、促进国家经济持续发展有着重要的现实意义。
1.2 国内外人力资源委托代理危机的研究综述
1.2.1 国外研究现状
委托代理的概念来自于美国经济学家罗斯（1973），他指出，委托代理就是两方建立的代理关系，一方将某些决策权或处置权交给另一方，委托代理关系就形成了。在这个委托代理关系中，代理人采取具体的行动，而委托人则承担这种行动产生的后果，或者说享受这种行动产生的收益[2].詹森和麦克林则强调了委托代理的合约关系，这种合约关系可能是通过白纸黑字签订的书面合同，也可能只是口头约定，可能是显性的，也可能是隐性的，委托人作为授权人，有权决定委托代理的具体规则和方案.随着委托代理的概念被提出并得到相对统一的界定，基于委托代理关系的相关研究也越来越多，20 世纪 80 年代以来，委托代理理论研究逐渐成为人力资源管理学科的热门问题。Rudner（1984）构建了多阶段博弈的委托代理模型，奠定了将博弈论与委托代理关系相融合的研究方向，促使委托代理模型的发展从静态向动态的推进，对于推进委托代理理论的发展有着重大的贡献[4].此后，许多学者如 Fudenbery（1990）、Meyer 和 Vickers（1994）等人在 Rudner 的基础上，对多阶段博弈的委托代理模型进行了优化.Lazear、Rosen（1981）[6]和 Malcomson（1984）[7]则基于委托人的道德风险的经济学原理构建了多代理人模型。Tirole（1984）建立的多个代理人模型证明，多代理人与单代理人的委托代理关系面对的问题存在一定程度的差异，多代理人主要是要克服合谋风险。多个代理人合谋，结成同盟，共同欺骗委托人，损害委托人的利益。这种情况是委托代理关系中经常会发生的多代理人问题。如何克服这个问题，规范代理人行为，是多代理人委托代理关系需要研究的问题。此外，多个代理人之间存在矛盾，无法达成一致，增加了管理协调的成本，也是多代理人委托代理关系需要面对的问题[8].Bernheim and Whinston（1986）基于委托人的道德风险的经济学原理，从委托人的角度出发，构建了多个委托人模型。随着委托代理模型的不断丰富和优化，其对现实制度的解释力越来越强，为指导人力资源管理、规范委托代理关系的具体实践提供了更加系统科学的理论指导[9].
Rubinstein（1979）认为声誉效应能够对委托人和代理人进行约束，即使是隐性的委托代理关系，没有签订合同，双方也会自觉遵守约定[10].Hotmstrom（1982）延续了前人的研究，将声誉效应融入委托代理模型中，在模型中体现了声誉效应的作用和功能[11].Meyer 和 Vickers（1994）基于动态博弈模型，解释了“隐性激励机制”的激励作用，认为“隐性激励机制”能够推进委托代理双方自觉遵守约定。Meyer 和 Vickers 还指出代理人的道德风险问题是委托代理相关研究主要需要分析和解决的问题，并通过棘轮效应模型解释了一些弱化委托代理激励机制的原因。
1.2.2 国内研究现状
（一）国内委托代理相关研究
我国于 20 世纪末开始引进委托代理理论，越来越多的国内学者投身于委托代理模型的构建与优化，并利用委托代理模型分析和解决国内现实问题。张维迎（1996）在学习了外国学者的委托代理模型以后，基于前人的研究成果，构建了最优委托权安排模型[12].李丽君、黄小原（2002）则对我国企业管理成本控制现状进行了描述，问题进行了分析，并基于委托代理理论，提出对策建议[13].庄新田、黄小原（2003）则将委托代理理论应用于最优投资策略方面，结合理论模型提出了实物期权的最优投资策略[14].肖条军、盛昭瀚（2004）构建了管理者信息披露的委托代理模型[15].赵坤、王栋（2006）结合委托代理理论和现实情况，分析了风险投资者与多个风险投资家之间的委托代理的内在关系，构建了非对称信息条件下的投资者和投资家的委托代理模型，基于理论分析的相关问题，提出了应对策略[16].毋红军（2007）论述了多任务委托代理模型，对工程监理委托代理关系进行了理论和实际的分析[17].
（二）国内人力资源委托代理危机研究
人力资源管理危机的相关研究对于目前我国来说是一个全新的领域，属于管4理学前沿问题，无论是理论研究还是实证研究，都非常少。而从委托代理视角对人力资源危机展开的研究则少之又少。向吉英（2002）对国有企业的委托代理关系进行了分析，提出制衡国有企业委托代理关系存在的问题的有效机制[18].赵瑞峰、刘华明（2012）对国有企业人力资源危机的现状进行了分析，并提出相对应的防范策略[19].隋秀娟、肖志强（2012）对我国国有企业人力资源危机的必要性进行了描述，结合当下的实际情况，分析了我国国有企业人力资源危机的产生原因，在此基础上提出了强化人力资源优化配置、提高人员整体素质相应的防范策略[20].总体来说，国外对于人力资源委托代理危机的研究起步早，研究相对完善，我国在进行人力资源委托代理危机的研究时，主要是进行对策建议的相关研究，而很多理论方法都是借鉴国外的，且结合实际案例进行人力资源委托代理危机的研究相对少。
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
本文共分为五个部分，第一部分为绪论，该部分概述了研究背景、意义、目的，给出论文的研究思路、研究内容、研究方法、创新点。在该章节中参考了很多论文的研究方法和逻辑思维方式，在精读大量国内外着作之后，进行深度的融合，更进一步了解到目前的研究前沿；在第二部分中，本文对国有控股企业的概念进行了概述，描述了国有控股企业人力资源委托代理的危机表现与形态，论述了委托代理理论、人力资源管理理论等基础理论，以期为国有控股企业人力资源委托代理危机评估的研究提供理论支撑和实践的指导；在第三部分中，本文对国有控股企业人力资源委托代理危机的现状进行了分析；在第四部分中，本文根据第三部分所提到的现实情况，构建国有控股企业人力资源委托代理危机评估模型，此外，本文基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估；在第五部分中，本文依据株冶集团人力资源委托代理危机评估结果提出相关对策建议。本文在主体部分完成之后，对于全文的主要结论进行了整体归纳，更进一步进行总结并提出未来优化措施及前景展望，以期对国有控股企业人力资源委托代理危机的处理提供理论和实践的参考。
1.3.2 研究方法
（1）文献分析法
一篇文章在选题时就要对文章的研究目的、意义进行确定，只有具有一定研究目的、意义的选题才有它的专业价值。获取相关信息和相关理论，根据提炼出来的资料和观点，归纳总结前人已经取得的成果，得出系统的文献综述，通过对于整理以后的相关文献进行反复研读，从其他学者的研究中获取灵感，突破笔者思想的局限性和主观思维，加深对研究内容事实的认知，使自己的研究目标和思路更加合理清晰，帮助笔者得出更加完整全面的研究成果以及更加深入的研究结论。
（2）定性分析法
又称为非数量分析法，基于一定的理论准则以及研究主体的经验来对研究对象的定义特征进行归纳，对于研究对象的发展趋势进行预测。本文在对于人力资源管理、委托代理理论的相关定义特征等内容进行判断时，就采用了定性分析的方法。
（3）案例分析法
案例分析法是结合实际案例，依据真实的数据、现象，对理论进行论证和分析，提升研究课题的实践参考价值。本文结合株冶集团的实际案例，探索有效的人力资源委托代理危机评估模型的构建。
（4）归纳与演绎方法相结合
对诸多个别事实的共性进行探讨，概括出一般结论，同时也从一般性的概念入手引出对具体事物的认识，最终把握研究对象的发展趋势。本文基于人力资源管理相关理论，对于人力资源委托代理危机的程度的进行判断，对其评估模型的构建方法进行分析，再从株冶集团的具体案例、数据着手，分析与解决相关问题。
1.4 研究重点难点与创新点
1.4.1 研究重点难点
由于该领域研究成果较少，参考文献较少，该领域模型变量的设定和人力资源委托代理危机形成经济模型的构建是本文的重点，同时也是本文的难点。本文结合前人的研究成果，对模型变量进行了选取，并进行了全面的分析，做了进一步筛选，并在此基础上构建了人力资源委托代理模型，依据危机生成机制，提出了危机评估方案。
1.4.2 研究框架
本文的研究框架如图 1-1,开篇是绪论部分，该部分概述了研究背景、意义、目的，给出论文的研究思路、研究内容、研究方法、创新点。其次是界定和基础理论部分，该部分对国有控股企业的概念进行了概述，描述了国有控股企业人力资源委托代理的危机表现与形态，论述了委托代理理论、人力资源管理理论等基础理论。再次是国有控股企业人力资源委托代理危机的现状及形成机理部分。紧接着是构建国有控股企业人力资源委托代理危机评估模型部分，本文基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估。最后是株冶集团人力资源委托代理危机解决对策部分。
1.4.3 研究创新点
通过对国有控股企业人力资源委托代理危机的评估研究，评估国企人力资源委托代理危机的相关经济变量，建立委托代理危机评估模型，填补了人力资源危机管理的相关理论空缺。此外，本文基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估，并依据评估结果提出相关对策建议。给予人力资源管理危机评估模型实际应用提供了真实案例，对相关领域的实证研究进行了补充，填补了相关研究的实际案例分析的不足。
