第 3 章 P2P 网贷企业人力资源风险的现状与成因
3.1.P2P 网贷企业人力资源风险的现状
当前P2P网贷企业求贤若渴，人力资源市场却是供不应求的状态[46].近几年，P2P网贷行业对员工的需求随着行业发展而增长。但我国互联网金融的发展史不长，具备行业认可的互联网与金融综合能力人才十分稀缺。总体上，P2P网贷行业人力资源具有以下显着的特点：
（1）兼备互联网与金融方面的知识结构P2P网贷企业人力资源在招聘时一般都要求对互联网与金融有一定的了解。
入职后，P2P网贷企业还将通过入职培训等形式提升员工互联网与金融方面的知识，因此P2P网贷企业人力资源最大的特色就是兼备互联网与金融方面的知识。
（2）员工高学历化倾向显着
P2P网贷企业用人单位对P2P从业人员的学历要求也普遍偏高。根据智联招聘2016年全国范围内2月份的数据统计，P2P企业职位需求要求学历为本科的占25.7%,要求学历为大专的占47.2%,合计占72.9%,这说明P2P企业较为重视从业人员学历。
（3）员工收入差距大，流动意愿较强
数据表明，近两年P2P网贷行业薪酬涨幅均十分靠前。2014年，行业整体薪酬涨幅20%左右，2015年涨幅仍居榜首，重要岗位涨幅高于30%的现象将成为常态[47].巨大的人才缺口使得有一定经验的P2P从业人员具有很大的优势和较强的竞争力，再加上当前大多P2P企业还未形成自身的企业文化，企业的长远发展尚未可知。因此，受薪酬驱动的P2P网贷企业员工的流动意愿较强。
（4）员工工作的心理压力普遍增大
截至2015年9月，全国共有P2P平台四千多家，而国内P2P活跃投资人数只有两百多万人[48].这意味着P2P网贷行业竞争时代即将到来，激烈竞争的压力自上而下，最终转向P2P企业的人力资源上。我国当前金融行业普遍工作压力大，强度高，P2P企业作为新兴金融模式这些特点将更加明显，这无疑导致了P2P企业人力资源的巨大的心理压力。
为了更好的了解P2P网贷行业人力资源风险的现状，笔者抽取了50名广东、山东、北京、上海与湖南地区的P2P网贷企业人力资源部门从业者进行了访谈。
访谈内容主要围绕因企业人力资源的经验、知识及能力结构等资质问题及企业人力资源管理不当而影响企业长远发展的情况。访谈对象基本简介如表3-1所示：
通过整理、归纳P2P网贷企业人力资源部门从业者的访谈记录，总结当前P2P网贷企业人力资源风险的基本状况如下：
从企业内部人力资源风险的现状来看，当前P2P网贷企业内部的人力资源风险主要表现为以下几个方面：①企业内部培训体系不健全，培训效果欠佳；②人员流动性大，新进员工入职不久后便离职，老员工跳槽到其他平台现象也较多；③企业内部制度混乱，监督制度如同虚设；④员工缺乏工作激情与斗志，企业缺少激发员工动力的制度；⑤员工经常偷懒或钻公司空子谋取自身利益；⑥岗位职责模糊，岗位分析与设计不准确；⑦虚拟性的业务交易致使部分员工难以胜任；⑧企业文化缺失，员工没有归属感；⑨行业内外部薪酬差距过大，员工公平感知度较差；⑩内部沟通阻滞，员工常抱怨建议或意见无处反馈、无人处理。
从外部风险引发的企业人力资源风险的现状来看，当前外部风险引发P2P网贷企业人力资源风险的现状主要表现为以下几个方面：①整个P2P网贷行业人才需求量暴增导致P2P网贷企业人才寻聘难度增加；②高校专业对口人才极少，后备人才不足迫使P2P网贷企业在人才招募时降低要求与标准；③新平台采用高薪诱挖企业核心人才，致使企业工作衔接断层；④新平台“跑路”现象高发，行业形象及业务规模均会受到不利影响；⑤部分员工担心激烈的行业竞争致使展业困难，因而心理压力较大。
3.2 P2P 网贷企业人力资源风险表现形态
根据P2P网贷企业人力资源风险的现状分析，可知当前P2P网贷企业人力资源风险种类繁多。为了更好的对P2P网贷企业人力资源风险进行研究，文章将访谈中出现频率较高的几大主要形态进行了总结。
3.2.1 P2P 网贷行业人才供需失衡
P2P网贷企业面临的人才供需失衡风险，主要表现为以下四个方面：
（1）人才需求量激增，人才缺口放大。
当前我国互联网人才缺口放大的原因一是互联网金融行业发展迅猛，对人才需求量呈爆炸式增长；二是行业处于发展阶段，兼备互联网与金融知识的复合型人才紧缺。上述原因致使P2P网贷行业人才供需市场上的需求方需求量较大，一旦市场供给不足时，企业就会面临访谈对象所描述的P2P网贷行业人才需求量暴增致使的人才寻聘难度增加现象。
（2）行业外人才供给的滞后性
P2P网贷需求的有经验的社会人才大多分布在高薪资又稳定的银行，对职业经理人寄予厚望的P2P网贷企业迫使他们在高额业绩任务前望而却步。而我国高校教育在新兴行业的人才供给上又存在滞后性，高等教育方面暂未具备这方面的人才储备，致使人才供给不足。因此，完全符合企业需求的毕业生寥寥无几。在人才市场中，强劲的人才需求遭遇紧缺型的人才供给模式时，符合要求的人才就会变得非常抢手，行业的整体薪酬就会根据供不应求的状态水涨船高。这时，P2P网贷企业感知的高校专业对口人才极少，后背人才不足迫使P2P网贷企业在人才招募时要降低标准和要求的现象就此会产生。
（3）企业内部人才培养机制不健全
P2P网贷企业的空前创新性质使得在如何培养人才，培养哪一类人才等问题上没有定论也没有参考依据，这对企业内部人才培养机制带来了巨大的挑战。虽然当前P2P网贷行业的发展带动了市场上互联网金融培训课程、研修班发展，互联网金融培训机构呈现百花齐放百家争鸣的业态。但是这类培训课程的收费高昂，培训时间短，培训讲师鱼龙混杂，因而并未被P2P网贷企业用于内部普及性培训。因此，P2P网贷企业的内部员工普遍感觉企业内部培训体系不健全，培训效果欠佳。
（4）人才流失严重，员工保留率低
在高速发展的新兴行业，跳槽频率通常较高，何况P2P网贷行业本身就是一个人才紧缺的行业，新进入者在面对人才需求时首先就是从别的平台挖角，这导致P2P网贷行业的人才流失率高于传统领域。目前发展较为成熟的P2P企业基本都成为了行业公用的人才培养基地，这无疑增加了企业用人成本。人才竞争激烈导致P2P网贷企业员工保留率较低，因此“挖人”与“被挖”已成为了行业内的常态。
当这种相互挖角的现状成为行业常态时，P2P网贷企业的用工成本、人员队伍的稳定性、企业的部分机密或资源都将对企业构成威胁。因此，P2P网贷企业普遍存在人员流动性较大，新员工入职不久便离职，老员工跳槽到竞争对手企业的现象。
3.2.2 P2P 网贷企业岗位分析设计与人岗匹配的不合理
企业经由岗位管理过程实现对人力资源的管理。岗位分析是人员与岗位配置的基础，通过对岗位基本情况、人岗匹配情况和对岗位的优化意见进行考量后，进行岗位分析与设计，才能保证人岗匹配的科学合理性[49].P2P网贷企业属于新兴行业，在岗位分析与设计时，由于缺乏可供参考的对象，再加之未使用科学完整的方法，致使企业对于岗位的具体要求并不清楚。此外，P2P网贷企业分析与设计的岗位因受行业人才荒的影响，使得达到岗位要求的人才较少，岗位空缺现象或人岗不匹配现象严重。上述岗位分析与设计不准确容易导致人力资源浪费，甚至有可能引发员工离职。因此，准确的岗位分析与设计已成为当前P2P网贷企业亟待解决的问题，否则就会出现员工常常抱怨的岗位职责模糊，岗位分析与设计不准确的现象。
虚拟性成为互联网最大特点，互联网的虚拟性是指互联网的存在状态是无形的，表现为空间、行为主体身份、行为方面。互联网空间与物质空间不同，是一种看不见的虚构的电子空间，网络行为主体在这个空间内可以对自身的身份与形象进行自我塑造，互联网行为并非面对面的实时行为，而是通过互联网空间的间接进行的“人机互动”.P2P网贷企业的主营业务是依托互联网技术才能开展起来的，因此其交易实施无可避免的具有虚拟性，这种虚拟性的交易实施给P2P网贷企业的人力资源以及岗位职能同样带来了虚拟性的影响。P2P网贷企业人力资源工作的终极目标是促成网络借贷的交易，因而其岗位职能在设定主体身份、主体行为及主体工作活动的坏境上均具有虚拟性。虚拟性的交易实施与岗位职能会影响人岗匹配的准确性，影响人力资源的能力发挥，从而造成岗能匹配效果不佳的现象。
3.2.3 P2P 网贷企业监督机制与激励机制的双向缺失
抢占市场成为当前P2P网贷企业的核心宗旨，管理制度落后成为当前P2P网贷行业的常态。监督机制由于受信息不对称与缺乏可学习的历史经验影响，在机制构建与贯彻落实上存在较大的难度，这也是P2P网贷企业监督机制缺失的另一重要的原因。企业设置监督机制无非是为了确保员工秉承企业或股东利益最大化的原则进行决策。为了防止代理人的机会主义，委托人除去设立监督机制外，还会建设激励机制，激励机制是为了使代理人与委托人实现激励相容的帕累托最优状态。在P2P网贷企业当中，当前的激励手段有高薪、股权、期权、合伙人等形式，除了薪酬方面可依据个人能力或业绩评定外，在其他激励机制上存在灵活性欠缺、远期激励效果不明显现象。总体来说，当前大多数P2P网贷企业受大环境动荡的影响，在激励机制的健全方面存在很大的滞后性。这种情况最直接的表现就是P2P网贷企业的员工感觉缺乏工作激情与斗志，由于企业内部制度混乱，监督机制如同虚设，员工经常会偷懒甚至部分员工会通过钻公司监督的漏洞以谋求自身利益。
3.2.4 P2P 网贷企业员工存在严重的道德风险倾向
当前我国P2P网贷企业正处于快速扩张期，委托人的监督机制与激励机制尚未健全，再加上委托人与代理人之间信息的非对称性，代理人很容易出现道德风险。代理人的道德风险分为隐藏信息与隐藏行为两种情况。在隐藏信息风险上，比如虚报业绩、人为操控平台后台数据等。目前我国P2P网贷企业的运营仍然需要庞大的线下团队，这为员工机会主义行为的滋生构建了温床，如中介联合内部员工帮助客户造假、员工通过企业规章制度的漏洞获取自身收益等行为。当存在道德等风险的员工遭遇P2P网贷企业的监督机制缺失时，道德风险可能会成为企业的致命风险。因此，员工的道德风险与企业的监督机制必须双向控制，不能掉以轻心。
3.2.5 P2P 网贷企业人力资源忠诚度的缺失
（1）企业文化薄弱，员工缺乏归属感
企业文化是企业历经较长时间的管理经营实践后形成的工作习惯、生活作风、制度规范及精神层面的各种理念的总称，是企业创建反映自身特点的文化财富的集合[50].企业文化是企业的灵魂，它能引导员工树立与企业一致的价值观，从而使员工产生归属感，企业获得凝聚力。P2P网贷企业大多成立时间不长，整个运营团队大多也偏年轻化，在企业文化的建设方面相对欠缺，因此容易致使员工缺乏归属感。
（2）薪酬差距过大难以彰显公平
P2P网贷行业人才需求缺口巨大，P2P网贷企业开出高薪吸引人才司空见惯，这在一定程度上导致了薪酬泡沫。与传统银行相比，我国P2P网贷企业当前关键岗位的薪酬差距较大。当P2P网贷行业的员工在面临着巨大的薪酬差距时，其薪酬驱动的效用将明显大于对职业发展等方面的价值诉求。因此在当前P2P网贷行业人才市场的供需状态极度不对等的情况下，很容易就造成了P2P网贷企业员工因薪酬公平性缺失而引发离职。
（3）内部沟通阻滞
内部沟通是指企业内部的信息交叉交流，是企业提升工作效率、增强理解的重要途径。当前P2P网贷企业内部沟通中存在的问题主要有以下几个原因：①虚拟性信息方式致使沟通不畅。P2P网贷企业的主营业务依托于具有虚拟性的互联网，初始信息大多不具有可感官性，需要经过员工进行加工后再传递，加工只传递的过程会因各种干扰信号而产生信息失真，进而致使沟通不畅。②员工较强的主观性造成沟通障碍。P2P网贷企业的运营团队整体上偏年轻化，年轻化群体具备较强的主观性，在沟通过程中较易断章取义或者将自我意识强加入沟通过程中，从而造成沟通障碍。③内部沟通渠道单一。P2P网贷企业节奏快、工作负荷重，内部沟通渠道大多只能依靠会议形式，会议式沟通渠道因形式单一、互动性差等原因通常不能由较好的沟通效果。因此，P2P网贷企业的员工在面对沟通阻滞时，就会抱怨自己的建议或意见无处反馈，无人处理。
3.2.6 P2P 网贷行业竞争风险间接性引发的人力资源流失
（1）新进入者的威胁
根据波特的五力模型，新进入者进入行业的进入障碍与带来的威胁与现有企业的抵制情况息息相关[51].如果进入壁垒高，现有企业抵制强烈，新进入者几乎在本行业难以立足，因而新进入者威胁小；反之则反。当前我国P2P网贷企业成立的门槛很低，企业只需建立一个网站并经工商部分注册后即可运作。由于门槛较低，现有的P2P网贷企业对新进入者的抵制难度大，因而存在威胁。目前新进入的P2P网贷企业卷钱跑路的现象频发，给整个行业蒙上了阴影，增加了现有正规企业的经营难度。这些威胁最终需要P2P网贷企业人力资源去协调解决，从而增加了企业员工的压力，埋下了风险隐患，一旦P2P网贷企业经营的大环境恶化，P2P网贷企业人力资源风险将极易爆发出来。除去新平台的“跑路”潮引发的行业形象与业务规模受损带来的不利影响，新进入者对现有的PP2网贷企业还存在以高薪诱惑企业的核心人才，获取企业的内部机密与资源，导致企业在的日常运营受挫，工作衔接也会出现断层。
（2）同业恶性竞争威胁
P2P网贷行业的投资人面对P2P网贷企业倒闭时形成恐慌后不断撤离资金，这种羊群效应会引起更多的P2P网贷企业因提现困难，资金无法正常流动后倒闭，如此形成恶性循环。P2P网贷企业一旦发生恶性竞争或不正当竞争，其后果必然是两败俱伤并有可能摧毁整个行业，这也将间接引发P2P网贷企业人力资源风险，造成无法挽回的恶性循环。虽然当前同业恶性竞争的现象并未明显发生，但随着P2P网贷行业的逐渐发展，同业恶性竞争终将有一天会到来。面对这种若隐若现的同业恶性竞争，P2P网贷企业从业人员自然将会对自己即将面对的展业困难而有所担心，长此以往将会去P2P网贷企业从业人员带来较大的心理压力。
3.3 P2P 网贷企业人力资源风险的成因分析
3.3.1 外部成因
影响P2P网贷企业人力资源风险的外部影响因素主要有以下几种：
（1）政策法律因素。
2015年全国共有九百五十家平台出现提现困难或跑路等问题，同比上升百分之二百二十一，问题平台的增长幅度第一次超越了新平台的增长幅度。P2P平问题平台频现的根本原因是政府在监管支撑方面的落后。P2P网贷是民间金融与互联网的有机结合，P2P平台主要是作为信息中介平台，当前我国民间金融监管政策落后致使P2P网络借贷在建立之初就缺乏可依据的范本[52].自2007年至2014年，P2P网络借贷引入中国后的七年时间里，一直没有明确的监管部门，直至2014年最终敲定为银监会。这致使P2P业务在形成初期就未纳入金融监管机构的监管范畴，进而形成了当前P2P网贷企业风险无法把控的野蛮生长态势。2015年7月18日，由央行会同有关部委牵头、起草、制定的互联网金融行业“基本法”《关于促进互联网金融健康发展的指导意见》正式对外发布，该意见从宏观上对P2P的行业定位、监管方向及分工等做出了规定，但监管细则未出，行业仍处于监管的灰色领域[53].
P2P网贷行业政策法律体系的缺失，导致了P2P网贷企业的人力资源在展业时缺乏必要的保障。P2P网贷企业的从业人员对于企业经营管理活动的合规性以及企业的长远运用没有十足的把握，当员工对于企业缺乏信心时，就会为P2P网贷企业人力资源风险的产生埋下了隐患。
（2）经济因素
导致P2P网贷企业产生人力资源风险产生的经济因素主要包括实体经济发展程度与人力资源市场发展程度两种。首先，P2P网贷从本质上属于金融，因此它离不开实体经济。当实体经济形式较好时，P2P网贷企业的经营也会较好，此时整个市场的人力资源活跃程度较高，就业机会也会增加，随之而来的就是P2P网贷企业上升的人员流动率。当前我国的经济正处于下行压力，许多中小型企业均面临着倒闭的风险，而P2P网贷企业的主营业务主要面向的是广大的中小型企业或个体户。经济不景气将直接影响P2P网贷企业的业务规模、风险与效益。
（3）社会因素
存在于社会大坏境当中的P2P网贷企业，其各项管理活动必然会受到来自于社会因素的影响。一般来说，对企业人力资源风险产生影响的社会因素包含社会文化与社会人力资源两方面，P2P网贷企业也不例外。目前影响我国P2P网贷企业发展的社会文化环境呈现以下局面：我国当前P2P网贷企业大多处于初创期或成长期，因此大多数P2P网贷企业对于“人力资源是第一资源”的认识并不是非常深刻，经济利益最大化仍然是当前P2P网贷唯一的经营目标。人力资源方面的需求和发展与经济利益最大化相比，P2P网贷企业的最终选择依旧是经济利益最大化，甚至会因此选择损害人力资源的正当利益。这种社会文化坏境容易致使企业人力资源风险。其次，社会人力资源因素对P2P网贷企业人力资源外部供给有较大影响。社会人力资源因素主要包括现实的和潜藏的人力资源的数目、品质、学历等级、年龄情况等，各种人口因素的不确定性，构成了P2P网贷企业人力资源风险的社会风险来源。
3.3.2 内部成因
从哲学的角度来讲，内因是事物发展的源泉与根本原因，内因决定了事物的性质和发展方向[54].文章分别从人力资源本身和人力资源管理过程两个内部影响因素展开分析：
（1）人力资源本身的因素
相对于物力、时间、信息等其他资源而言，人力资源本身在生理、心理上的复杂性和差异性使其最容易受到内、外部环境因素的影响，可控性差，从而也最容易使企业的人力资源管理实践偏离正常轨迹，潜藏各种风险因素[55].P2P网贷企业的人力资源属于知识型员工，在年龄结构上偏年轻化，他们具有较强的流动意愿，心理压力普遍较大，忠诚度整体偏低。P2P网贷企业的员工需要承受来自外部的不稳定性经营坏境与较强的工作压力，这就导致了他们的心理与生理上的复杂性。员工在工作时间中的行为表现均受到内外部各种信息与资源的影响，由于个体在获取信息资源与处理信息资源方面存在差异，其心理认知往往各不相同。这些不稳定的心里与生理因素将会导致各种隐藏的人力资源风险。
（2）企业内部管理的因素
企业人力资源管理是繁杂的系统过程，日常管理中的操作流程缺失或不当都有可能诱发风险[56].当前P2P网贷企业大多处于初创期或者发展期，人力资源管理手段与方法、人力资源管理体制的建立与人力资源风险管理意识方面均未受到重视。当前P2P网贷行业的人力资源管理仍然停留在“人事管理”层面，这种意识层面的忽视，是导致人力资源风险的源头与开端。此外P2P网贷企业由于成立时间短，发展速度快，但人力资源管理体制还处于建立健全阶段，再加上某些P2P网贷企业人力资源管理的手段与方法相对落后，这些都会致使人力资源风险的出现。
