第 1 章 引言
1.1 研究的背景和意义。
1.1.1 研究的背景。
在经济全球化的今天，随着信息技术的不断发展，不同行业都面临着越来越大的国内外竞争。创新能力、科学技术和人员素质是当前竞争的核心，归根结底就是人力资源管理的竞争。
国家税务总局党组提出了"到 2020 年基本实现税收现代化"这一税收改革发展的总目标，其中很重要的一个方面，就是建立高效清廉的组织体系，建设高素质的干部队伍。近年来，各级税务机关认真贯彻执行党和国家的干部政策和法律法规，队伍建设成效明显，税务干部素质不断提升，保证了各项税收任务圆满完成。但也面临着一些问题：税务干部成长渠道狭窄、出口少，职业吸引力不够强，人才相对匮乏；干部管理量化不足，平时考核薄弱，各项考核数据没有量化累积、综合利用不够；缺乏有效的激励约束措施，奋发向上、干事创业的内生动力不足；选人用人机制还不够完善，干部工作的民主质量有待进一步提高等。因此，要适应时代的浪潮，实现税收管理水平的不断提升，就要把人力资源管理放在关键的战略位置上，在管理的过程中需要科学理论进行全面指导，发挥"人"的积极作用，建立有效的激励机制和考核机制，注重人员的培训教育工作，逐步完善人力资源管理体系。
1.1.2 研究的意义。
（1）理论意义。税务系统进行的人力资源管理是税务系统为适应新形势，充分借鉴企业人力资源管理理念，进行自我升级的方式，是一种公共部门的变革活动，税务系统围绕依法纳税，主动适应时代发展，开展纳税服务，提升纳税管理水平。本文主要结合了税务系统的特点，研究税务系统的人力资源管理过程中借鉴了企业的人力资源管理理论，由此探索公共部门人力资源管理的新路径、新方法。通过现代人力资源管理理论与税务部门人事管理相结合的方式，在税务这一特定部门的实践，丰富现代人力资源管理理论内涵，将有利于现代人力资源管理分支理论的发展论，以及人力资源管理体系的升级。
（2）现实意义。当前全国税务系统正在深入贯彻落实党的十八大以来中央关于加强公务员队伍建设、深化人事制度改革的系列部署和要求，进一步建立完善干部培养、考核、使用机制，激发干部队伍活力，促进税务干部全面发展，为实现税收现代化提供强有力的组织和人才保障。税务部门承担着筹集财政收入、调控经济、调节分配的重要职责，肩负着重要使命，发挥着重要作用。在实现"两个一百年"目标和中华民族伟大复兴中国梦的征程上，税务部门只有按照"信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁"的好干部标准，建设一支高素质的税务干部队伍，才能确保税收在推进国家治理体系和治理能力现代化、建设社会主义法治国家的进程中发挥更加积极的作用。因此，本文有针对性地从人员结构、人员培训开发、绩效考核等多个角度，对潍坊市国税系统的人力资源现状进行深入分析，指出存在的问题和原因，并提出相应的对策和建议。因此本文意义在于一是深入了解该局国税系统的人力资源管理的具体情况，进行分析以后为本级和上级领导决策提供数据参考。二是通过改善该国税系统人力资源管理的现状，更好的促进各项税收任务的完成。三是通过完善的绩效考核机制和激励机制，使税务干部更具有工作动力和积极性，促进税务干部个人的发展与进步。
1.2 国内外文献综述。
1.2.1 国外研究综述。
人力资源管理概念出现的早期，并没有清晰的"公"、"私"之分，随着经济活动的不断发展，西方人力资源管理的内涵不断外延，适用范围从最初的企业、公司向社会团体、公共管理部门扩大。税务系统作为专业性政策性强的部门，人力资源管理的重要性日渐凸显，国外学者不断研究完善，并逐渐发展成为相对独立的理论体系。
（1）国外关于人力资源管理的研究。
早在 17 世纪，经济学家威廉？配第提出早期人力资源的概念，概念中最大的突破就是将"人"列为决定生产力的重要因素[1].概念正式的提出是着名的管理学家彼得·德鲁克在他的名为《管理的实践》这本书中提到的"人力资源"一词，并对"人力资源"概念进行更为详尽阐述[2].随着社会经济的发展，社会学家怀特·巴克在 1958年发表的《人力资源功能》认为，在现代管理中，人力资源管理不能独立的开展，他只是综合管理中的一个重要职能，要与生产、营销、财务等联系起来，实施综合管理[3].尽管人力资源概念在实践和理论中不断地完善都是在 50 年代之前，但总体而言，"人力资源"并没有形成系统学说。
现代人力资源理念产生是 20 世纪 60 年代，美国芝加哥大学西奥多· 舒尔茨教授提出了"人力资本"学说，他提出："人类的未来不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开发。[4]
"在他看来，社会的发展和进步不仅取决于技术的进步，人力资源也是促进经济社会发展的重要推动力。
从 90 年代开始，人力资源管理进入黄金发展时期，各种理论学派集中涌现。戴布拉·艾米顿（1998）注重人力资源创新能力管理，提出创新能力是企业和社会财富的重要来源[5];斯蒂芬·P 罗宾斯博士认为人力资源管理由需求分析、招聘、培训、考核、晋升等一系列程序组成，如何合理完善这些程序称为人力资源开发关键[6];加里德斯勒（2002）结合人力资源管理提出要重视员工职业规划，然后据此开展更为科学的岗位调配[7];查德微克（Chadwick）和凯培利（Cappelli）在 1999 年书中把"战略"定义为"人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系"[8].
（2）国外关于公共部门人力资源管理研究。
公共部门人力资源管理意识的出现最初是由英国内阁成立的效率小组提出的一种公民宪章运动引导而来，主要目的在于以提高当时政府公务人员的能力，增强公务人员的责任意识和服务意识。这项涉及全体政府公务人员的改革于 1992 年开始实施。
主要内容包括 6 个方面：一是制定明确的公务人员服务标准并向社会公众公开；二是向社会公众公开政府部门年初全年工作计划和年终全年工作总结；三是要求政府部门向社会公众提供业务咨询；四是确保工作高效；五是接受社会公众监督；六是节约公共财政支出[9].
公共部门人力资源管理研究最具代表性的是美国约翰·纳尔班迪教授和伦纳德·克林格勒教授在他们的着作名为《公共部门人力资源管理：系统与战略》的书中指出的，政府部门这样的公共部门的人力资源管理面临着比企业还要复杂的因素，他介于各种多元化的各种冲突之间。这本书中指出了当时公务员在管理制度方面当时存在的严重不足之处和相对于企业人力资源管理存在的滞后性，综合分析政治过程和管理技术两个层次，揭示当前政府部门人力资源发展的应有趋势，为平衡政府部门人事管理的多元化利益冲突提供解决机制，为政府部门人力资源战略调整提出诸多建议和策略[10].
（3）国外关于税务部门人力资源管理的研究。
国外关于税务部门人力资源管理研究代表性的是怀特巴克的人力资源职能理论，他认为人力资源管理的职能对于税务部门有着至关重要的作用，提高了人力资源管理在税务部门日常管理中的地位[11].
雷蒙德？迈尔斯人力资源模式理论，认为人力资源管理人员应该把税务人员作为个体的人来关心他们幸福感和福利，提高对税务人员的承诺，即通过交流，使员工确信他们对税务是非常重要的[12].
比尔（Beer）等人于在《管理人力资本》一书中提出的了完整的战略人力资源管理理论。主要内容是指在决定人力资源管理政策时应从员工影响、人力资源流动、报酬制度、工作系统等四个方面加以选择。他们提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在税务工作人员关系方面所忽视的一些问题[13].
格林特（Greente）和布朗森（Brownson）提出了"预测管理"和"分散管理"的概念，丰富了人力资源管理理论体系。"预测管理"是指为了更好的使税务部门了解机构运转所需的人员数量、类型提，前对招聘人员开展预测，并提前规范职位；"分散管理"是为了减少人力资源管理成本，提高在人员管理的灵活性，对人事管理权限进行细化和分解，使地方税务部门有充分的决定权和使用权。但提拔和调任等特别敏感的权限，仍由国家集中管理[14].
威尔士博士指出税务部门人力资源管理的目的之一是提供更好的纳税服务，而不是像企业那样，以盈利为主要目的[15].
大江沿三郎在欧洲的税务部门人力资源管理理论基础上，开展研究和实践，提出了税务部门开展绩效考核的方案，推动了税务部门绩效考核的进步和发展[16].
昭田康夫提出了税务人力资源管理委员会理论，他提出在税务部门应建立税务工作人员管理委员会，其中的委员应该来自不同职系不同职位，保证在决策时能充分掌握各方信息，保证人力资源决策的科学、公正、透明。昭田康夫的理论对日本税务工作人员的人力资源管理产生了很大的作用[17].
小黑寺郎提出了税务工作人员的晋级方式。主张税务工作人员在职称不变的情况下可以提高级别。只要税务工作人员达到一定服务年限，在综合考察和考核的基础上，可以提高开展晋级，并享受较高的级别待遇[18].
1.2.2 国内研究综述。
与国外的人力资源管理相比，我国人力资源管理的研究起步较晚，赵曙明和廖泉文等学者在 20 世纪 90 年代初的时候开始了对人力资源管理的研究，并在此基础上完成了很多着名的人力资源书籍。随后，我国的人力资源管理研究出现了的良好发展格局，其中代表性的理论有：张余家提出了人力资源管理的"SC"模式[19];俞文钊（2005）对组织考评进行深入论述，引入心里学、社会学等学说，让考核者首先认识到主管偏差，引导员工在实际考评中尽量予以避免，最大程度保证结果准确[20].
改革开放以来，随着我国人力资源管理的不断发展和进步，我们国家税务部门的人力资源管理研究也呈现"百花齐放"的良好格局，主要从人力资源配置、激励机制、绩效考核、培训开发等方面形成了诸多观点，主要由以下几点：
汪俊秀、马炳寿等人主张将"双因素理论"运用到税务部门人力资源管理中。他们通过对企业和政府部门管理体制的深入研究，认为税务部门的政治性和垂直管理性和"双因素理论"有相通之处，国税系统人力资源管理以"双因素"为基础，在完善激励机制上下功夫，要坚持精神鼓励，又有考虑物质奖励，既要开展个人奖励，也要进行组织奖励[21].
冷秀华提出：对于基层税务人员而言，他们受公务员管理体制所限，在职业上的上升渠道较窄，在激励体系中，缺少对员工职务层次上的激励，尚未组织建立科学合理的用人选人机制[22].
刘建辉（2013）《税收绩效考核体系》一书认为，科学的绩效考核体系对于正确引导个人成长，和激励团队发展具有十分积极的作用。税收绩效考核体系应包括评价部门和领导干部指导税收工作开展情况的绩效，评价税务机关和税务人员税收征管和执法成效的绩效。通过建立科学合理的绩效考核指标，对机构和人员的同时开展评价考核，能充分发挥绩效考核的激励和引导作用，使税务机关更好的实现工作目标[23].
李德志（2004）提出："当被考核者的某种行为对组织的绩效产生了积极或消极的重大影响时，这种行为可以被称为关键事件。[24]
"并梳理了税务部门可能涉及的贪污腐败、干部调整、物质奖励等 7 种常见的关键事件。
窦红宾以心理契约理论为指导，分析我国税务部门人力资源管理存在的问题，提出人力资源管理应当与员工共建心理契约，让无形的心理契约变成吸引、保留和激励人才的有力工具。
1.2.3 总体评价。
人力资源管理经过多年的发展现已形成较为完备的理论体系，在社会各个环节发挥重要作用。在企业，人力资源管理是提升企业管理水平，促进企业更好发展的重要管理环节；在政府公共部门，因管理要素比企业中更为复杂，人力资源管理的理念起步较晚，管理内容和管理目标也更为复杂。国内的人力资源管理比西方国家起步较晚，但在 90 年代，随着国家的不断开放和改革的不断深化，人力资源管理实现了快速发展。在政府公共部门，在税务系统出现了对人力资源管理的专门研究，特别是在绩效考核、教育培训等方面出现较多的理论研究，并取得长足的进步，但还是存在实践与理论脱节、解决实际问题能力不足的问题。应多加强实践层面的研究，使理论研究成果更好的在国税系统实际工作中发挥作用，解决工作中存在的实际问题。
1.3 研究内容。
本文以潍坊市国税局为例，以人力资源管理的理论成果为基础指导，从实证角度入手，结合国税系统实际的工作经历，从人员结构现状、人力资源培训开发现状、绩效考核现状三个方面分析了当前形势下该局人力资源管理的情况。并对当前该国税局存在的人力资源队伍结构不合理、人力资源培训开发机制不健全、绩效考核机制不完善、缺乏有效的激励机制、人力资源数字化建设不足等问题及问题产生的原因进行了分析。也由此围绕着如何优化人力资源配置、加强人力资源培训开发、完善绩效考核机制、发展人力资源数字化及完善激励机制这五个方面提出相应的合理性建议，通过这些建议不断地完善潍坊市国税系统人力资源管理体系的完善与升级。
1.4 研究思路与方法。
首先，本文论述了人力资源管理中的激励理论、新公共管理理论及公共部门人力资源管理的概念及理论。通过这些理论充分分析潍坊市国税系统的问题并制定相应对策。
其次，本文以潍坊市国家税务局为例，从人员结构现状、人力资源培训开发现状、绩效考核现状三个方面简述当前形势下该局人力资源管理的情况。并对当前该国税局存在的人力资源队伍结构不合理、人力资源培训开发机制不健全、绩效考核机制不完善、缺乏有效的激励机制、人力资源信息化发展不足等问题及问题产生的原因进行了分析。
最后，针对潍坊市国税局人力资源管理存在的问题提出解决方案，围绕着如何优化人力资源配置、加强人力资源培训开发、完善绩效考核机制、发展人力资源数字化及完善激励机制这五个方面提出相应的合理性建议。
本文研究遵循了"提出问题-分析问题-解决建议"的思路。在分析过程中主要采用文献研究法、比较分析法和案例分析法等研究方法，运用管理学、税收学，结合人力资源管理的基本内容进行体系设计和分析，提出具体思路。
（1）比较分析法。
本文采取横向比较分析法和纵向比较分析法，通过不同对象的横向比较，同一对象不同时间维度的纵向比较，正确认识事物的本质及一般规律。本文以丰富的基础理论资料，对现代化人力资源管理理念在税务部门中的应用进行分析，通过对潍坊市国税局人力资源管理的现状与国内外相关部门进行比较，通过横向比较与纵向比较，深入分析潍坊市国税局人力资源管理的体制，揭示国税系统人力资源管理存在的问题。
（2）案例分析法。
本文是把潍坊市国税局作为案例，结合其自身人力资源现状及特点，研究潍坊国税人力资源存在的问题并把产生问题的原因一同进行了分析。在此基础上，设计了改进的对策并进行分析。通过对潍坊国税系统人力资源管理优化进行实践探索，从典型案例中概括出一般规律。
1.5 创新点与不足。
创新点主要有两点：
一是多方位多角度的分析国税系统人力资源管理的现状，设计了符合国税系统自身特点与需求的完善方案，以解决当前存在的问题。针对潍坊市国税局系统的人力资源管理情况分别从人员结构、人力资源培训开发、绩效考核三个方面多角度的分析现状。从人员结构、人力资源培训开发、绩效考核、激励机制及数字化建设几个方面入手来发现问题、解决问题。多维度多角度的设计解决方案，更好的促进了人力资源管理的优化。
二是将建立数字化的管理模式引入了解决方案中。各类改进措施与方案都是需要硬件系统作为保障的，在改进人力资源管理时将数字化系统建设与日常人力资源管理相结合，能更好的促进人力资源管理方案的顺利实施。
本文的不足之处：由于本人自身知识、写作水平和阅读参考资料的数量限制，对人力资源管理研究的层次还不够深入，研究的方法还不够全面新颖。写作的内容是立足于潍坊市国税系统，更侧重于日常的管理，理论深度还有待进一步的提高。
