人力资源管理效益评估理论与实证研究现状(3)
来源：学术堂 作者：朱老师
发布于：2016-08-16 共8166字
三、实证研究进展情况
人力资源管理效益的实证研究大体上可以分为基于人力资本行为角度的研究和基于组织管理效能角度的研究等两类。基于人力资本行为角度的研究认为：人力资源活动开发出具有良好技能和行为的员工，从而形成竞争优势的来源。而这种竞争优势会体现为更高的组织产出，更高的会计利润，并最终影响企业的市场价值。
Petrescu和Simmons （2008）通 过 实 证 研 究 表明，人力资 源 管 理 实 践 通 过 影 响 员 工 工 作 满 意 度，最终影 响 组织绩 效[17].TAKEUCHI等（2009）研究提出，高绩效工作系统产生了密集的组织人力资本，并鼓励组织内部相互沟通，而这些都与该企业的组织绩效正相关[18].邢周凌等 （2009）以中部六省高校600名教职员工为研究对象，提出承诺型人力资源管理系统并对该系统与组织绩效的关系进行了实证研究，证明了高校承诺型人力资源管理系统对高校组织绩效具有显着的正向影响[19].张瑞娟等（2011）采用截面数据实证分析了员工感知到的人力资源管理实践、员工工作满意度和员工离职倾向之间的关系，表明人力资源管理实践通过影响员工工作满意度，最终影响员工的离职倾向。三者之间的关系表明员工认为组织通过人力资源管理实践支持员工，员工对组织的工作满意度增强，从而员工的离职意愿降低[20].在这些研究中发现的直接和间接证据表明：态度和行为在人力资源管理实践和企业产出之间起到中介变量的作用。
另外一些研究从组织管理效能角度分析了智力资本、知识管理等在人力资源管理实践和组织效益之间所起的中介作用。Chu-Chen （2007）基于资源基础观探讨了人力资源投资与组织层面的人力资本以及组织绩效的关系，认为组织的人力资本是人力资源管理实践影响企业绩效的中介因素，组织的人力资源投资会通过组织人力资本的中介效果对组织绩效产生正向的影响[21].HSU 等（2007）认为组织的人力资本是人力资源管理实践影响组织绩效的中介因素，高绩效工作系统有助于组织人力资本（雇员能力和承诺）的提升，从而进一步对组织绩效产生积极的影响[22].Ashok （2008）通过对69家印度公司的实证研究发现，人力资源管理中的招聘培训和激励 对 公 司 绩 效 有 显 着 的 正 面 影 响[23]. 曾 萍（2009）对我国大陆154家知识密集型企业，163家非知识密集型企业调查过程中发现，由于组织学习改变 了 企 业 的 流 程，组 织 学 习 可 间 接 改 善 绩 效 水平[24].赵曙明等（2011）通过实证研究表明，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系。企业的国际化程度、完善的人力资源管理系统、合理的企业战略以及三者的有效整合，对于绩效的提升具有重要意义[25].
从实证研究的结论来看，不管是微观的人力资本行为角度的变量，还是宏观的组织管理效能角度的变量，都能在一定程度上解释人力资源管理实践对组织效益的影响，为相关的理论模型提供了一些实证支持。但是，由于学者们的关注对象差异较大，研究方法也不尽相同，实证研究结论的普遍性受到限制。
综观国内外学者对人力资源管理效益的相关研究，对人力资源管理与组织效益之间的关系大致有三种观点：第一种是普遍观，如Dyer、MacDuffie、Becker等认为某些人力资源实践对组织效益的影响普遍有效，是直观的、线性的关系，适用于所有组织；第 二 种 是 权 变 观， 如Ferris、Kleiman、Shep-peck、Petrescu、Chu-Chen、 张 瑞 娟 等 认 为 人 力 资源管理实践与组织绩效的关系是非线性的，它受到各种中介变量的影响；第三种是完形观，如Wright、MacDonald、赵 曙 明、张 明 辉、 谢 炜 频、 王 晓 玲、冯小俊等提出的整体性、系统性的观点，试图构建能使组织效益最大化的人力资源配置模型。
四、结论与建议
国内外学者对于人力资源管理效益评估研究的方法主 要 有 三 类：第 一 类 是 以 人 力 资 源 问 卷 调 查、人力资源声誉分析等为代表的定性的评估方法，这类方法由于评估指标以及评估标准的选择在一定程度上会受到主观因素的影响，因此，评估结果的公正性和客观性会受到人们的怀疑。第二类是以人力资源会计等为代表的定量的评估方法，虽然具有较高的可信度，但是由于需要组织拥有完善的信息系统和长期的历史资料为依据，因此，在现实中应用起来也比较困难。第三类则是近些年来一些学者提出的定性和定量评估相结合的系统评价方法，试图构建起系统评估体系来综合评价人力资源管理效益，如人力资源计分卡模型的应用、王晓玲提出的三级指标评 估 体 系 等，但 在 评 估 体 系 理 论 框 架 的 构 建、评估指标的选取、量化以及指标层级划分的合理性等环节上存在较大不足。还有学者采用文献回顾与专家意见法进行指标确定，这种研究存在明显的主观偏差，其有效性和可行性缺乏实证的理论依据和数据的支持。
从上面综述分析中可以看出，有关这一问题的研究虽然取得了一定的进展，但是仍然存在三个主要问题。一是大部分研究只是定性地分析人力资源管理效益测量应注意的问题，所提出的评价指标缺乏相应的力量支撑，在其有效性上没有很强的说服力。如Dyer等 的人 力 资源 价 值链 模式，MacDuffie等的累计叠加法以及Becker等的线性因果模型。二是大多数相关研究都是从协调、效率、效果三个维度对组织人力资源管理的适应性、执行性和有效性进行衡量，没有从一个系统的角度评价人力资源管理活动，在测量指标设计上不够全面，只关注人力资源管理的某一个环节，未能系统、全面地测量组织人力资源管理的效益。如Ferris的社会背景理论、Kleiman的竞争优势框架以及Sheppeck的交互理论等模型。三是协调、效率、效果三个维度的衡量基本只涉及人力资源管理职能本身，而很少涉及对人力资源管理工作者的各项技能的衡量[26].
总之，对于组织的人力资源管理效益的评估有着不同的假设和方法，但到目前为止，还没有一个公认的成功的工具。对人力资源管理效益的评估要么以职能内部为中心，要么以职能外部为中心，没有将内部与外部结合起来评估，导致评估指标不全面。我们认为，在充分厘清人力资源管理与组织效益的关 系 和 作 用 机 理、综 合 考 虑 人 力 资 源 管 理 的“效果性”评价研究的前提下，从组织的职能内部与外部两个层面，采用定性与定量相结合的评估方法，按照 “评估-反馈-完善”的思路，建立系统的人力资源管理效益评价体系，也许是未来研究发展的方向。
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