M.A.Sheppeck （2000）提出了一个关于人力资源管理与组织效益关系的概念模型。他认为，组织效益的提高是组织环境、经营战略、人力资源管理实践和人力 资 源 管 理 的 支 持 等 四 个 变 量 相 互 联 系、相互依存的复杂系统涌现行为的结果。人力资源管理不能单独对组织的绩效产生作用，必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式 （如图3）[7].
无论是 在Ferris的社 会 背 景 理 论、Kleiman 的竞争优势框架还是Sheppeck的交互理论等模型中，都引入了更复杂的路径结构和更多的中介变量来分析人力资源管理实践对组织效益的影响，他们都认为人力资源管理实践与组织效益之间的关系是非线性的，受到各种中介变量如员工的技能、行为、态度等以及组织环境、组织文化以及组织外部因素等的影响。
由此可见，要实现对人力资源管理效益的有效评估，单独从某个角度进行衡量是不可取的，必须围绕人力资源管理的协调性、执行性、有效性等方面进行多维度、多层次的指标构建与衡量，即从系统的角度 对 人 力 资 源 管 理 效 益 进 行 评 估。Wright（2001）认为人力资源管理实践对组织成员关系和行为既有直接影响，又通过员工的知识、技能和能力等对其发生作用。员工队伍建设、培训、薪酬与评价等人力资源管理实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动匹配，即强调了系统性 （如图4）[8].
B.E.Becker（2001）等人设计的人力资源计分卡是人力资源管理评估领域第一次以一种较系统的概念开发出来的管理工具。从企业战略执行的角度对如何评估人力资源管理的战略性价值提出了执行人力资源战略角色的七步程序。其中，最重要的就是设计人力资源管理评价系统，即人力资源计分卡。一个好的人力资源计分卡包含四项主题：人力资源传导机制、高绩效工作系统、人力资源管理系统的一致性、人力资源管理效率[9].随后，研究者们纷纷加入人力资源计分卡的研究与完善之中。Walker& MacDonald（2001）把衡量指标分为落后指标与领先指 标，通 过 对 人 力 资 源 计 分 卡 模 型 进 行 修 改，提出了四个新的视角：一是财务视角，重点考察人力资源如何为组织提供可测量的财务价值。二是客户视角，主要测量重要客户对人力资源的看法。通过调查结果，跟踪客户对服务的要求，评估整体雇员的敬 业 度、竞 争 能 力 和 生 产 率。三 是 运 营 视 角，衡量有关人力资源实务运作的成果，重点关注人员配置、运作技术和人力资源管理的程序与执行三个方面。四是战略视角，根据新的人力资源战略，分解出五大战略推动力：才能、领导、顾客的支持与服务、组织的整合及人力资源的能力 （如图5）。[10]
（二）国内学者的研究成果
国内学者对于人力资源管理效益的研究起步较晚，主要是在西方学者研究的基础上进行探索。其中，南京大学赵曙明教授是国内较早从事该领域研究的学者，他（2003）认为人力资源管理与组织的效益有着正相关关系，人力资源管理不仅可以为组织创造不菲的价值，甚至可以成为利润中心[11].他（2007）基于人力资本理论、行为理论和资源理论等三种理论，整合了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架。人力资本理论强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率。人力资本战略是人力资源管理和组织绩效的中介变量，人力资源管理 实 践 能 够 提 高 员 工 身 上 所 蕴 含 的 知 识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。行为理论关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。组织的人力资源管理系统暗含了组织所期望的员工角色信息，员 工 遵 循 这 一 角 色 信 息 采 取 相 应 的 行 为，从而导致不同的个人绩效与组织绩效。资源理论将人力资源看作是组织的战略性资源，通过有效的人力资源管理可以实现组织的高绩效。
战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，创造组织核心知识，最终实现组织绩效。图中虚线所示，可实现战略人力资源管理与组织绩效的良性互动 （如图6）。[12]
国内学者对于人力资源管理效益评估的相关理论研究主要有：张明辉等 （2000）将人力资源管理评估标准分为组织绩效测量、员工满意度测量以及员工个人绩效的直接测量等三个方面，并进一步细分出10个二 级 指 标 对 组 织 的 人 力 资 源 管 理 进 行 评估[13].谢炜频（2001）建立了 “台湾企业人力资源管理效能衡量模式”,采取层次分析法建立了一个4层次、64个指标的评估体系，每个层次均测算了相对权重 和 绝 对 权 重，从 战 略 性 人 力 资 源 管 理 效 能、人力资源管理者经营才能、人力资源管理者专业才能、技术性人力资源管理效能等四个方面对企业人力资源管理进行结果性 评价[14].王晓玲等 （2005）构建了企业人力资源管理质量评价系统模型，提出了基于过程质量和结果质量的企业人力资源管理质量评价三级指标体系，该模型有10个二级指标和39个三级指标 （如图7）[15].
冯小俊等 （2009）以构建人力资源效益的直接效益和间接效益评估指标体系为目标，提出了提高人力资源效益的相关策略。人力资源直接效益的盘点指标包括人力资本存量增加和员工个人技能提高，劳动生产率提高指标和产品服务质量改善指标，收益/成本比率指标，员工流动率指标；而人力资源间接效益的盘点指标从员工、组织、社会三个层面来分析，员工层面包括员工精神面貌的改善、价值观念的增强、对组织认同感的增加、对组织忠诚度的提高；组 织 层 面 包 括 组 织 文 化 氛 围、组 织 创 造 力、社会形象的 提 升；社 会 层 面 包 括 形 成 “以 人 为 本”的社会风尚，向社会提供高素质的人力资源，激发强化社会责任意识与行为[16].
总而言之，国内学者更多地从整体和系统的角度出发，对组织的人力资源管理效益进行评价，并试图构建能使组织效益最大化的人力资源配置或模型，这些理论模型为实证研究提供了理论依据和构思来源。
