一、引言
对人力资源管理效益进行评估，一直是人力资源管理界关注的热点及重要话题。人力资源管理效益就是人力资源管理对于组织目标的贡献份额和人力资源管理本身所消耗资源之间的比率关系[1].R.S.Schuler （1995）提出评价人力资源管理对组织的效益贡献应从评估人力资源管理以人为中心的结果和以组织为中心的结果两个方面展开[2].此后的研究者们试图探索构建更加行之有效的人力资源管理效益评价体系。但时至今日，依然没有公认的成功的人力资源管理效益评价工具。由于研究者们在关注对象和研究方法等方面的视角不同，使得该领域的研究出现了很多看法。本文通过对国内外有关人力资源管理效益评价的研究进行评述，分析相关研究的成果、不足并探讨改进的方向，以期为今后的研究提供借鉴，促进人力资源管理理论的发展。
二、理论研究现状
从研究方法的角度来看，当前有关人力资源管理效益评价的研究大致分两类：一类是从定性角度进行理 论探索，从不同的视角提出各种理论模型，这些理论模型主要从单一线性、非线性和系统性等角度来 构建；另外一类则是按照相关的理论框架，从定量角度来进行实证研究。
（一）国外学者的研究成果
国外学者对人力资源管理效益的研究起步较早，研究者们提出各种理论模型，以评估人力资源管理对组织效益的贡献。Dyer和 Reeves （1995）提出人力资 源 价 值 链 模 式： 人 力 资 源 实 践 影 响 员 工 产 出（态度和行为），员工产出继而影响组织产出 （生产率、质 量 及 耗 损），组 织 产 出 又 影 响 财 务 产 出 （成本、收入、盈利率），最终导致企业市场价值 （股票价格）的 变 化[3].MacDuffie和Youndt （1996）采用机械还原论的办法，利用累计叠加方法测量人力资源管理与组织效益之间的关系，将每一项人力资源管理的实践活动所产生的影响简单叠加成一个整体变量，来衡量人力资源管理对组织效益的影响[1].Becker和Gerhart （1996）则提出了一个因果模型：人力资源管理通过影响员工的技能、激励和工作环境等导致员工的创造力、生产率等能力的提高，而员工的行为会直接影响组织操作层面如顾客满意度、产品或服务质量的提高，最终达成经济和市场绩效的提高[4].
可以看 出，Dyer、MacDuffie和Becker等人 理论的共同之处在于他们都认为人力资源管理实践活动对组织效益的影响是直观的，是一个简单的线性因果关系模型，模型中的后一个变量仅仅受到前一个变量的影响。但在现实中企业的实际情况却复杂得多，存在很多受人力资源管理实践影响并最终影响企业绩效的变量，而这些模型都没有考虑其他变量的 影 响。 因 此， 这 种 简 单、 线 性 的 模 型 是 不 完善的。
Ferris （1998）提出了一种社会背景下的人力资源管理与组织效益关系模型，该理论延长了前因变量，加入了更多的中间影响变量，使人力资源管理实践影响组织效益的过程更加复杂化。该模型以组织文化为起点，它对于人力资源管理 （HRM）系统的形成和类型以及在实施过程中作用的影响是关键性的，而 HRM 系统通过灵活性、员工行为以及组织声望对组织效益做出贡献。HRM 系统可以塑造组织的灵活性，从而提高组织效益。HRM 系统还能通过塑造组织声望，提升组织在劳动力市场上的形象，进而提高组织对于劳动力市场上潜在雇员的吸引力以及在产品、资本市场上的信誉和知名度，从而最终对组织的效益做出贡献 （如图1）[5].
L.S.Kleiman （1999）构建了人力资源管理实践与组织竞争优势的分析框架。他认为从人力资源管理实践到获取组织竞争优势有直接和间接两种方式，直接方式是组织能够通过有效的人力资源管理实践达到成本领先，从而获得财务优势。间接方式是人力资源管理实践首先通过影响员工的能力、动机与工作态度等，进而提高组织的产出，由此带来的降低离职率、遵守法律、公司良好形象等结果，以及获取组织的成本领先、产品差异性等竞争优势，最终提升组织的效益 （如图2）[6].
