高承诺员工对企业具有很高的感情承诺，他们愿意接受灵活而又具有挑战性的任务，能够在深入领会企业利益的基础上，更好地为企业的利益工作。下面我们就这篇人力资源管理论文来讲讲有关高承诺人力资源管理内容及其产出机制。
原标题：国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究
摘要：高承诺人力资源管理作为一种卓有成效的管理模式，已为理论界和实践领域所关注，企业实施的一系列旨在提高员工组织承诺的实践活动能给个体和企业带来积极产出。通过国内外文献回顾，对高承诺人力资源管理的内涵、结构、测量维度和产出机制等进行了理论综述，并由此构建了高承诺人力资源管理的实施策略框架，最后为其在实际管理情境中的运用提出了建议。
关键词：高承诺人力资源管理；组织承诺；企业战略；组织目标
0、引言
步入知识经济时代以来，人力资源作为知识载体，将因其自身战略性逐渐取代企业其它资源（如原材料、土地、机器等实物资源），成为组织成功的关键因素[1].随着我国经济社会转型升级，在纷繁复杂的大背景下，如何通过有效的人力资源管理获得竞争优势，乃是每个企业面临的重大现实问题。特别是近几年来，频繁出现的员工“过劳死”、服务业和制造业的“集体跳槽”,以及季节性出现的“招工难”和“就业难”并存等现象，不禁使理论界和实践界开始反思：企业仅仅为员工提供一个赖以生存的“饭碗”就足够了吗？应如何根据内外环境变化，整合先进的管理理念获得竞争优势呢？
已有研究表明，培养员工高情感承诺和高认同感的人力资源管理体系，不仅能使员工安心工作，也有利于形成良好的组织氛围和企业文化[2,3].本文正是从复杂多变的市场环境和管理环境角度出发，通过回顾近年来学术界关于高承诺人力资源管理的研究文献，探讨此种管理模式的内涵、结构维度及产出机制等。在此基础上构建高承诺人力资源管理运用框架，以期帮助企业通过整合先进的管理理念获取竞争优势。同时，这种基于理论内涵而构建的管理框架，也将为企业的管理实践和长远发展提供指导与借鉴。
1、高承诺人力资源管理研究历程及其内涵
当传统的泰勒制、官僚制管理模式不再适应多变的市场环境和复杂的内部经营模式时，灵活且富有弹性的管理方法能使企业更好地面对多样化的市场需求和外部环境变化[4].Walton[5]最早将人力资源管理模式分为控制型和承诺型两类；Arthur[6]进一步明确了这一分类，认为控制型人力资源管理强调让员工遵循企业规章制度、完成工作任务，而承诺型人力资源管理则侧重于强化员工和组织间的情感承诺，且能带来更高的企业绩效和更低的人员流失率；随后，Huselid[7]通过整合人力资源管理措施，期望构建一套具有广泛适用性的管理模式，并由此引发了有关“理想化”人力资源管理模式的探讨。从员工角度出发的高承诺人力资源管理模式被普遍认为是这样一种最佳管理实践[8,9],它通过最大化员工对企业的情感承诺，使他们产生一种心理依附，从而努力工作，为企业带来正向绩效产出[10].
综观已有文献，由于不同学者对高承诺人力资源管理的理解尚存差异，所以理论界对其内涵还缺乏统一的诠释，但总的看来主要聚焦在以下几个方面：一是个体行为导向观。持该种观念的研究者认为，高承诺人力资源管理的重点是员工行为塑造。高承诺人力资源管理为员工提供了一种强有力的内在驱动机制，使其能自觉监视自身行为[5].因此，应注重培养员工对组织的信任感和承诺度，使其在工作中通过自我约束而不是外部压力来规范行为；二是组织目标导向观。持目标导向观的研究者认为，高承诺人力资源管理模式在员工和组织之间搭建了一个“心理桥梁”（Pychologi-calLinks），与控制型人力资源管理方式相比，对组织有高承诺度的员工能更加自觉地完成工作任务，并与组织目标保持一致[6].高承诺人力资源管理通过提高管理有效性和整合企业资源，使员工认同组织目标并努力完成个人与组织的任务目标[11].因此，它是一种将员工动机和行为导向组织目标相配合的有效方法[12];三是组织战略导向观。此种观点将高承诺人力资源管理看成是企业实施全面质量管理的一个重要有机组成部分，并应与企业战略相契合。高组织承诺的员工能够更认同企业目标，配合全面质量管理实施，从而达到组织战略要求[13].
毫无疑问，虽然学术界对高承诺人力资源管理还没有一致定义，但也存有共同之处，即高承诺人力资源管理是通过实施一系列旨在提高员工对组织承诺度的管理活动，使员工认同企业目标和管理理念，并带来员工和组织双赢的管理模式[14].
2、高承诺人力资源管理内容及其产出机制
2.1高承诺人力资源管理内容及结构维度
充分把握高承诺人力资源管理的内容和结构，有利于将其运用于管理实践中。通过检索现有研究文献，本文总结了具有代表性的有关高承诺人力资源管理体系的内容及结构（见表1）。
高承诺人力资源管理作为一种能全面提高员工组织承诺，并带来积极产出的管理模式，其重要性和实践意义正得到越来越多的关注。从表1可看出，随着时代变迁，劳动力市场的变化和管理理念的创新，使得高承诺人力资源管理的内容和结构正不断深入与完善。早期有关高承诺人力资源管理的结构界定较为单一，且其“高承诺”特征并未得到应有的强调。近年来的研究则开始凸显这一特征，从内容和结构维度上对高承诺人力资源管理与一般性人力资源管理模式进行了区分。因此，从总趋势来看，未来有关高承诺人力资源管理内容及结构的研究，将会围绕全面提高员工组织承诺的具体措施等方向不断深化。
对高承诺人力资源管理内容和结构维度的整合有利于进一步完善其理论体系，与此同时，研究者和管理者也可据此测量高承诺人力资源管理活动的有效性，验证其是否产生了实质性的影响和改变。因 此，本文总结了主要的、被大多数学者认同的高承诺人力资源管理的内容和实践措施，具体如下：
（1）强调个人品质和潜能的招聘模式。不仅从胜任力、行为、态度和潜能等多方面考察应聘者，还让组织内部员工参与到招聘决策中来[2].虽然技能和知识能通过进入组织后的培训与社会化过程获 得，但个人的忠诚度、品德和发展潜质却需要通过招聘过程严格甄选[15].
（2）注重知识和技巧的广泛培训与社会化过程。高承诺人力资源管理将强调实践的培训形式作为一项对员工和企业的长期投资，并组织领导充当员工培训过程中的辅导和支持角色，培养员工承诺感。
（3）关注发展的绩效评估。关注长期发展且多样化的绩效评估体系，能有效提高员工的公平感和正向的自我发展行为。高承诺人力资源管理强调将个人绩效和团队绩效结合起来考虑，并以公平的绩 效评估结果引导员工发展[2].
（4）采取内部劳动力市场的晋升渠道。高承诺人力资源管理注重内部劳动力市场，当岗位出现人员空缺时，优先考虑内部人选，尽力为企业员工提供全面发展机会[16].
（5）建立公平且富有弹性的内外部薪酬体系。高承诺人力资源管理将薪酬作为员工与企业之间的重要纽带，关注全面多方位的绩效体系，将个人绩效、团 队产出和公司业绩都纳入到个人薪酬的考虑 范围之内，使员工在关注个人成果的同时，也肩负起公司发展责任。
（6）制定具有保障性的长期雇佣政策。长期雇佣政策为员工提供长期的工作保障，使员工带有强烈的认同感和归属感，鼓励员工长期为企业服务。
（7）施行弹性工作设计和员工参与安排。高承诺人力资源管理强调以团队为单位的弹性工作设计，以员工技能提高为导向，并要求下放权力，让员工有更多的机会参加到工作决策中来，在团队工作中营造一种既竞争又合作的工作氛围[8].
（8）推行多元化的沟通。企业内部多元化的沟通渠道有利于信息传递和知识分享，以及员工意见的表达，高承诺人力资源管理视企业内部员工为良好的合作伙伴，通过积极沟通，企业能向员工传递企业愿景，并得到员工认同。
随着研究的深入和管理理念的变迁，对高承诺人力资源管理结构的探讨和整合还有很大发展空间，并且其内容在适应于内外环境的变化过程中也会不断扩展。例如，当虚拟化组织和团队的出现使组织内部结构及边界变得模糊时，内部晋升渠道将难以实现，企业此时又该如何维持员工对组织的高情感承诺呢？因此，只有在劳动力市场变化和管理理念变革中，动态发展和完善高承诺人力资源管理模式，才能更好地发挥其理论与实践作用。
