探讨人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，是近年来国内外战略人力资源管理的热点问题之一。大家在有关人力资源管理论文写作时，可以参考这篇“哪种人力资源管理实践对企业绩效有作用”。
原标题：国内人力资源管理实践与企业绩效关系的研究综述
摘要：目前，对中国情境下人力资源管理实践与企业绩效之间关系的研究不断增加，但两者之间的关系仍然尚未厘清。 人力资源管理实践究竟对企业绩效有无正向关系？ 哪种人力资源管理实践有关系？ 如果有关系，这种关系又是如何作用的？目前尚没有被广泛接受的理论框架和实证成果来回答这些问题。 本文通过梳理国内该领域的最新研究成果，试图对此三个问题进行回答，并对未来研究方向提出建议。
关键词：人力资源管理实践；企业绩效；作用机制
一、引言
随着竞争的加剧，企业不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势和企业绩效的来源。人力资源，因其蕴含在员工的知识和能力以及员工间关系中，具有很强的背景依赖性和路径依赖性，成为竞争对手最难模仿的持续性竞争优势。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，这似乎已成为一种常识。
西方学者已经对人力资源管理（Human Resource Manage-ment）和 企业绩效（Firm Performance）之间的正相关关系提供了很多实证支持，且建构了很多理论模型以解释相关关系的存在。遗憾的是，国内对人力资源管理和企业绩效之间的关系的实证研究不多，且受调研条件和技术所限，研究结果还不足以厘清人力资源管理实践与企业绩效间的直接关系。[1]而文化差异会很大程度上导致人力资源管理的差异，且文化制度环境对人力资源管理与企业绩效的关系起调节作用，[2]因此有必要系统梳理和研究中国情境下人力资源管理和企业绩效之间的关系，这对中国情境下的人力资源管理理论发展以及企业员工的科学管理都有一定的意义和价值。通过文献回顾，本文认为要厘清人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，必须解决两个问题：（1）如何解释人力资源管理实践对于一个企业的作用和意义，是否存在作用，究竟表现在哪里？ （2）如果人力资源管理对企业绩效有贡献的话，什么样的人力资源管理实践才有助于提高企业绩效，单一实践抑或系统人力资源管理实践？如果是系统人力资源管理实践，哪种类型的人力资源管理系统？本文通过梳理国内该领域的最新研究成果，研究思路以对两个问题的回答依次阐述。
二、人力资源管理对企业绩效有作用吗？
目前有关人力资源管理和企业绩效关系的研究结论之间存在较大差异，一是人力资源管理实践直接作用于企业绩效；二是人力资源管理实践通过某种机制作用于企业绩效；三是人力资源管理与企业绩效无关。[3]乔坤通过对国内外重要期刊的60 篇进行元分析，发现人力资源管理实践与企业绩效具有积极影响。[4]然而，本文认为该影响作用究竟是否真的存在，跟企业绩效测量指标的选择和测量工具的科学性有关。
（一）测量指标的选择上
在组织绩效测量上，西方学者Dyer和Reeves将其分为四类，分别为人力资源管理实践直接绩效，包括雇员离职率、雇员满意度等；组织绩效，如生产率、质量、顾客满意度等；财务绩效，包括资产收益率、利润、销售收入等；资本市场绩效，如股票价格等，四种类型之间有递进影响的关系。
经过系统梳理已有研究发现，目前国内有关人力资源管理实践和企业绩效的实证研究中，绩效指标的选择差异化大，且尚未形成统一的大家公认的有效指标。已有研究采用的企业绩效指标主要分为下面几类：财务绩效、经营绩效和员工绩效。然而研究中选取的不同的绩效指标，结果差异很大。刘善仕，周巧笑和晁罡针对广东83家连锁企业的人力资源管理实践与企业绩效关系进行研究，结果证明 HRM 整体体系对财务绩效（企业利润率）有显着影响，对经营绩效（市场份额、销售增长）没有显着影响；[5]田立法，高素英利用选、育、用、留四种单一人力资源管理实践研究与企业绩效的关系，得出结论选育实践对财务绩效效应不显着，用留实践对员工保留和财务绩效都正向显着。[1]在对电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系的研究中，发现内部发展型HRM对经营绩效有影响，但各具体实践的影响效应不同，对财务绩效却没有影响；[3]李焕荣，苏敷胜采用结构方程模型对人力资源管理实践与企业绩效关系进行探索性研究，证明人力资源基础管理工作和人力资源激励管理与企业员工绩效有积极正向关系，人力资源激励管理对员工绩效却不显着；[6]刘善仕，周巧笑，黄同圳，刘学通过对珠江三角洲241家企业的调查，认为HRM系统对企业的总体绩效和与员工流失率有影响，但对财务绩效没有影响；[7]杨东涛，曹国年通过将HRM实践因子对不同类型绩效影响的回归分析，探寻不同绩效的最佳HRM实践，揭示 HRM 绩效和财务绩效不一致的原因，即 HRM 实践对各种绩效影响的程度、方向不同，导致了HRM绩效和财务绩效的不一致。[8]
可以看出人力资源管理实践对不同企业绩效指标具有不同的影响作用，且对财务绩效的影响呈现不一致的可能更大。本研究认为企业财务绩效指标应该作为辅助调查指标，而不是作为单一的、主要的考察人力资源管理实践对企业绩效影响的指标。因为以往的研究表明：高绩效工作系统可能是通过员工能力、员工满意度、员工离职率等中间变量，提升人力资源绩效，进而影响企业的财务指标。而且，财务绩效更可能、更直接受其他外部因素的影响。[9]
（二）测量工具选择的科学性
国内目前大部分研究人力资源管理实践与企业绩效关系的文献在收集数据上都是采用方便抽样或者依靠社会关系选择样本，[10]对行业、企业性质、规模等可能影响两者关系的变量未加以考虑，在科学性方面有待加强。苏中兴曾提出不同行业由于性质等方面的异同，会使得人力资源管理实践的作用也呈现差异，因此应该针对具体行业来检验人力资源管理实践与企业绩效之间的关系。[11]因此，为更严谨的考察国内在选择测量工具上的科学性，本文按行业对已有文献进行梳理。
可以看出，国内分行业对人力资源管理实践和企业绩效的实证研究并不多，且主要集中在制造业，近几年才扩展至金融业、医药行业和高科技行业。各行业选用的企业绩效衡量标准差异很大，纵使在制造业领域内，也不尽相同。有的侧重财务绩效，有的侧重员工绩效或经营绩效，各绩效选用的指标也大不相同。研究结果可以看出，人力资源管理实践对不同绩效指标的影响也存在差异。通过文献梳理，本研究认为在同行业内对人力资源管理实践与企业绩效的关系进行研究，不应该各个方向各种指标随意选择，应该通过现有研究探索出关键、最有效的绩效指标，这样研究结果才更有比较性和科学性。
在测量方法上，除张弘，赵曙明采用客观评价加主观评价结合的办法以外，[12]都采用主观评价法，且同为人力资源经理或主管对变量进行评价，有很强的主观性，也极有可能带来同源方差。虽然部分文献对研究中可能的同源方差进行了说明，但无法避免其主观误差的存在。
三、哪种人力资源管理实践对企业绩效有作用
关于哪种人力资源管理实践对企业绩效起作用的问题，国内比较有争议的有两方面：单一实践对企业绩效起作用还是人力资源管理整体体系起作用？哪种模式的人力资源体系更能发挥作用？
