（一）单一实践还是整体人力资源管理系统模式
经过系统文献梳理发现，国内有关人力资源管理与组织绩效的关系研究中在人力资源管理实践的选择上有两个方向：一是考察单一的人力资源管理实践对企业绩效的作用；二是将人力资源管理实践看作一个系统，即目前广泛研究的高绩效工作系统，看整体对企业绩效的影响。然而两种考察方式究竟哪种更有效呢？
1.国内有实证研究得出 结论，不同的HRM实 践与不同类型的绩效之间具有稳定关系，因此应该对单一人力资源管理实践与企业绩效间关系进行验证，得出各项实践的作用大小和方向。[8]
安智宇，程金林从组织学习的人力资源管理政策特征以及管理实践对人力资源管理与企业绩效之间的关系进行研究，得出结论：广泛培训、领导支持、支持性薪酬、强化沟通等单一人力资源管理实践对企业绩效具有正向作用，绩效目标的实现、团队工作方式以及充分的授权并没有提高企业的绩效。[2]顾琴轩，傅一士，贺爱民基于知识观，将知识驱动的人力资源管理实践划分为注重胜任力和学习潜力的人员选拔、多样性的培训与开发、基于绩效的激励三个维度，将知识相关的组织绩效划分为知识探索性绩效和知识扩展性绩效两个维度，最后揭示出注重胜任力和学习潜力的人员选拔、多样性的培训与开发对知识共享和知识探索性绩效作用显着，而基于绩效的激励不显着。[15]
赵延晟，赵有靠对长江三角洲的金融行业进行了调查，结果显示高绩效人力资源管理各项实践对企业绩效具有显着的正向影响，其中多样化培训和激励性薪酬与绩效指标密切相关，招聘、绩效评估、员工参与对绩效指标影响相对弱。[9]
苏中兴在对转型期中国企业高绩效人力资源管理系统进行研究时得出结论，在中国情境下竞争流动和纪律管理、结果导向的考核、严格招聘等方面的实践对企业绩效的贡献程度要高于广泛培训、员工参与管理、信息分享、内部劳动力市场等方面的实践。[11]
可以看出，不同的人力资源管理实践对企业绩效的作用不尽相同，且重要程度也有差异。因此对单项人力资源管理实践的研究可以有效回答哪种实践更重要，更能有效促进企业绩效的问题，很有研究的必要和意义。
总结以往文献，在中国情境下，基础的人力资源管理实践更容易发挥作用，如严格的招聘和选拔、多样化培训、激励性薪酬与绩效和纪律管理等。而西方所侧重的团队合作、员工参与与承诺、充分授权等人力资源管理实践在我国管理实践中发挥作用较小。分析原因可能跟我国经济发展阶段和中国管理情境的特殊性有关。
2.人力资源管理领域理论和实证研究顶尖人物Huselid和Wright认为，能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统，而不是某些单个人力资源管理实践。国内有研究认为由于企业内的人力资源管理活动在实际运行中是以组态形式产生效果的，而单一的人力资源管理活动对企业绩效的影响并不能代表人力资源管理系统整体对企业绩效的影响，因此人力资源管理单一实践与组织绩效的关系具有片面性。也有研究认为高绩效HRM措施更可能是作为一个整体在发挥作用，只有各实践有机结合在一起才恩给你最大可能的发挥效能。[3]
可以看出，不管是单项人力资源管理实践还是高绩效工作系统都对企业绩效具有不同的促进作用。然而针对研究时如何选择，本研究认为可以先根据以往研究和理论对关键单一实践与企业绩效关系进行梳理，然后考察单项最佳实践之间的交互作用，进而研究各单一实践整合后共同作用于企业绩效是否有大于单项实践加和的促进作用，相对于领导的主观评价，此方法可以在选择最佳实践上更有科学性和系统性。
（二）人力资源管理模式类型
由以上文献回顾可以看出，很多学者认同将人力资源管理实践看作一个整体系统，才能更好地作用于企业绩效的观点。然而对人力资源管理实践整体系统的概念有很多种说法，比如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源实践等等。、除此之外，国内已有研究根据不同目的对该系统还做了多种分类，来研究与企业绩效的关系。、本研究将国内已有将人力资源管理实践作为系统来研究与企业绩效关系的文献进行系统梳理，企图对人力资源管理哪种模式更有效作用于企业绩效进行分析（见表2）。
从表2可以看出，国内目前对人力资源管理体系的提法很多，如高绩效工作系统，高参与工作系统等，还有学者根据不同的人力资源管理实践，采用聚类方法、因子分析方法或者领导主观评分方法进行分类。[6]但在选择分类人力资源管理实践进行分类时表现出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔细梳理可以发现，国内各研究过程和结论还是一定规律可循的，如作为分类标准的人力资源管理实践因子选择有一定的交集，经过实证都得出结论高绩效HRM系统对企业绩效有积极的促进作用等。在对已有文献进行系统梳理的基础上，本文将有关最佳人力资源管理模式的选择讨论如下。
1.内部型HRM系统是最有利于企业绩效发展的高绩效工作系统，具体包括人力资源管理实践有严格的招聘、广泛多样化的培训、高的薪酬水平、结果导向的绩效评估，得分越高则越有利于促进企业绩效。
2.与西方不同，中国情境下最有效的人力资源管理实践较少涉及员工参与、信息分享、利润分享计划等实践。换句话说，目前，在中国管理情境下，人力资源基础管理仍占主要地位，人力资源激励管理是我们未来发展的方向，但目前尚未发挥应有的功效。我们应该将更多时间和精力用在严格的招聘、广泛多样化的培训、高的薪酬水平、结果导向的绩效评估、员工纪律管理等基础人力资源管理实践上，随着经济和企业水平的不断提升，再逐步加强员工参与、信息分享、利润分享计划等激励性人力资源管理实践的推广和使用。
四、未来研究方向
通过文献梳理可以看出，国内学者从不同角度对人力资源管理实践与企业绩效之间的关系进行了深入的探讨，使得对国内两者关系的研究上取得了很大的进展，但是仍存在以下几个问题。
（一）加强对人力资源管理实践与企业绩效关系的情景分析
不同的人力资源管理实践，不同的行业，不同的地区都可能对人力资源管理实践与企业绩效之间的关系产生影响。目前大多研究仍然停留在跨行业、跨地区和跨企业类别的方式来取样，这样的实证研究只具有探索性发现的作用，在理论推广上缺少科学性。未来研究应该针对不同的人力资源管理单一实践，对不同行业、分地区、分类别的进行调查和验证，分别了解不同人力资源管理实践在不同行业不同地区的作用和效果，寻找其内部是否存在可遵循的规律，然后得出各种情景下关键单一实践与企业绩效的关系，在此基础上考察单项实践之间的交互作用，如何整合为整体共同作用于企业绩效，进而得出不同情景下最能促进企业绩效的最佳实践模式。如此便可以兼顾单一实践和总体实践，这对于我们更深入了解两者关系具有深刻意义。
（二）加强对人力资源管理实践与企业绩效关系作用机制的深入探讨
通过文献梳理，本文认为目前对国内人力资源管理实践与企业绩效作用机制的研究比较凌乱，缺少系统性。与西方相比实证研究仍然太少，特别是针对特定行业对两者关系的中介变量研究更少，尚未形成统一和公认的框架和模型。分析原因可能是对两者之间的关系缺少一种整体的把握和相应的理论基础。将来的研究方向应该结合各种不同的理论，如行为论和资源观等，从整体角度探索两者之间的中介变量、调节变量，加强人力资源管理实践与企业绩效间作用机制的实证研究，以探讨不同理论基础上的作用路径。因为，根据不同的理论会产生不同的中间变量和假设，所以产生的作用机制也许会有所不同。具体来说，基于不同理论，国内学者应在中介机制和调节机制研究上加强以下方向的研究：中介变量方面应该加强验证不同理论基础上社会环境因素的中介作用；调节变量应该扩展研究范围，而不应该仅局限在宏观层面，应往组织层面和个体层面扩展研究，以期对人力资源管理实践究竟在何种情境下更好的促进企业绩效的“黑箱”关系更深入的探索。
参考文献：
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