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【题目】中韩企业在人力资源管理上的差异分析
【第一章】中韩企业现阶段人力资源管理对比研究绪论
【第二章】企业人力资源管理理论
【第三章】中韩企业人力资源管理现状比较
【第四章】中韩企业人才管理制度比较分析
【第五章】中韩企业人力资源管理的案例比较
【第六章】中韩企业人力资源管理的改进建议
【结语/参考文献】中韩企业人力资源管理优化研究结语与参考文献
第 6 章 中韩企业人力资源管理的改进建议
6.1 中国企业人力资源管理改善建议。
面对全球化经济及信息网络等多元化发展的加快，中国企业的人力资源管理可谓是收到了巨大的冲击与挑战。现实社会坏境的变革迫使人事层面的管理必须不断优化、适应需求。就目前状况看，中国企业的人力资源管理工作大部分还是停留在表层上，对深层次的解释和关注却涉及不多。只有企业的人力资源管理层次越深，员工的个性特点越稳定，企业管理才越能完善。
第一，要继续学习其他企业的成功经验。世界上很少有人照搬或是只学一次别人的经验就能成功的，因为每个企业的发展背景、基础条件都不相同，只有结合自身特点，创造性地学习别人的经验，才能逐步解决自身发展问题，不断提高自身管理水平。现阶段，中国企业在薪酬效绩管理方面的理解和执行还处于初期阶段，企业建立人力资源管理制度要基于胜任能力的基础上，把胜任能力应用在规划、招聘选拔与培训、绩效管理与薪酬、职业生涯规划等方面，这样可以帮助企业提高人力资源管理工作的有效性和针对性，优化管理成本，规避管理风险。国外成功的企业基本都给予人才较高的底薪，而且底薪不与业绩挂钩。对于大多数人才，企业还会给予与其全年业绩挂钩的年终奖励；对于特殊岗位的人才，还会给予与其任期业绩挂钩的股票期权，利用这一点吸收更多更优秀的人才，这些是中国企业应改进的方面。
第二，要对人力资源管理进行战略层面上的革新。人力资源管理相对于其他资源来讲并非只是某一部分的单纯职能工作，它所涉及的广度远比某些性质单一的资源大得多，这是因为它涵盖了一个企业或是组织的全部人员。但在中国的许多企业而言，其人资管理通常过于行政化，这是弊端。对此，要重新审视人力资源管理的本质性问题，重视方式方法的转变以及人员实际个人能力。
即便是小规模的人资部门也要重视企业的战略目标及战略计划，要重视企业发展，切勿在进行人力资源管理时偏离战略本质。另外，人力资源的战略合作也是加大目标执行力度的重要途径，在选择合作对象时重视相关人资管理方面价值理念的融合与匹配。在这一点上，许多中国企业会选择培育或选聘人力资源管理领域的权威性专家，根据专家预测研究以及对人际关系的深入分析得到的数据与方案进行企业人力资源管理模式的正确性调整，使之更能顺应企业战略层级上的需求。
第三，人力资本投资增量的加大。为了获取高端人才，企业必须加大人力资本开发方向上的投入，不仅要重视人才引进还有积极培育出适合自身企业的专业化人才。其原因在于，人力资本的增值具有无限潜力，一旦加大了相关投资力度并采取专业化培训，便可能获得低风险且较高价值的回报。在当今知识信息快速传播的社会背景下，学习的重要性是保证人力资源质量最为根本的途径之一，员工自身为实现自我价值也会对知识的学习产生不断的渴求，对此，企业恰可通过加大投资来为企业职工营造良好的学习氛围，给予他们充足的知识养料使之进步从而为企业带来更大收益。同时，也要重视专业技术人才，现在太多企业只将人力资源的焦点放在管理层上，其实在企业生产运营过程中，专业技术人才也是最为关键的群体。管理者们按照他们的设计方案进行执行管理，工人在按照他们的设计方案进行执行作业。但是，大多数的中小企业并不重视招聘、使用、培养专业技术人员，要解决管理深层次问题，一定要任用专业技术人才并给予他们一定的信任，并把他们在企业管理过程中的地位提升到应有的高度。
第四，国际化人才的引进与培养。人才流动是随着世界经济的发展逐渐扩大范围的，在中国，终生效力于一家企业的员工并不多，而人才的流动也是全球企业都必须面对和接受的现实情况。在社会就业市场上，猎头公司的存在就是带动人才流动加速的典型案例。许多思想观念的传播导致人们对职业的改变、职位的调动、雇主的更换等工作方面的转变越发频繁，而这对于企业而言，便会导致人才流失现象的加剧。所以，只有建立国际化的选聘平台及策略方案，才能吸收国际化人才的优势与特点，在人才流动的同时建立完善的用人机制，提高员工质量，从而带动企业顺应国际化的发展趋势。
第五，要制定标准细化分工以及工作方式的变革。企业在人力资源管理方面应该把每一项工作的过程分解为若干细致的环节，直至具体的工作点，并为每一个环节制定详细的工作标准，要求所有的人在各自所负责的那个环节上严格按照既定标准进行工作，如包括岗位胜任能力标准、工作权限标准、工作行为标准、各项工作标准、业绩评估标准等等。这样员工才可以快速适应岗位工作，提升责任感，确保工作的高质量和高效率。而且制定各项标准有助于减低工作中的不确定因素，减少不必要的纷争，避免互相推卸责任这样的问题发生。随着网络技术的发展，项目作为企业工作核心的发展趋势日益显著，信息行业的不容小觑，从业人数定会超过传统行业的人数。"数字化家园"就是一种典型的代表，这种将现代化技术构成的智能系统，以现代化的服务方式为就业者提供了一个舒适、安全的工作生活空间。这就要求现代企业必须利用现代化的通讯手段，如电子邮件、网络会议等方式进行工作上的交流。因为这种同通讯方式与其他方式相比更为快捷，更为人性化，还节省了能源。
面对信息时代的知识型经济社会，要求知识与信息共享，中国人力资源管理还尚未跟上技术的发展。有效地利用网络技术可以使人力资源管理更廉价、更高效，突出其巨大优势。如何利用网络技术为企业战略规划、企业组织发展等发挥更大的作用是中国企业人力资源管理研究发展的课题。
6.2 韩国企业人力资源管理的改善建议。
现阶段，通过不断吸收成功案例的经验，吸取自身发展中的教训，韩国企业人力资源管理制度系统已经相对完善，面临的问题则是怎么在高速发展的全球化经济环境下更好地调整企业结构和企业中的人际关系。
首先，提高"人性化"管理增加沟通。在企业的生存和发展中，沟通时必不可少的。韩国企业必须更多去倾听来自员工的声音，与员工通过多样化的方式进行沟通，而不再是传统方式上上级对下级的管理。总所周知，韩国企业员工压力之大绝对在世界前列，几乎所有员工无论是底层的职员，还是高层管理人员每天都会加班，在这样的工作压力之下，员工每天处于紧张的工作状态中，于是韩国企业员工出现了中全职员工的比例逐渐下降的问题，在激烈的成绩竞争中，很多员工开始通过不断地跳槽来实现提升自我价值和发展空间，与终身就业相比，韩国员工更希望获得终生就业的能力。很多员工在一个企业工作一段时间以后就会选择休假，以此来进行自我调整，很多人选择去国外生活一段时间，即提升自己涉外能力，又能适当地从韩国巨大的企业压力中逃离出来。企业应该建立平台，通过创新性的沟通提高员工参与企业决策权力，员工意愿得以实现的同时还帮助企业形成强大的企业文化。
其次，韩国企业要进一步完善福利待遇。建立更完善的个人激励机制，提高员工工作积极性。管理者在完成企业目标的同时，还要注意员工心理上的变化，尽量减轻他们的压力，如现在有些大型企业在公司内部设立休闲空间，甚至有些建立了游泳池等大型休闲设备；还有一些企业开始实行 Refresh 制度，员工可以申请休假，公司为其提供资金或是物质支持；年终奖励不再局限于与业绩挂钩的奖金奖励，还开始为员工提供全家性的外国旅行；为女性员工提供更长时间的产假，甚至在公司开设儿童接待室，员工的孩子可以在那儿学习英语和父母一起下班回家等等。还有一些企业记录员工平时的工作表现以及员工的反馈意见，以此来作为员工效绩考核的参考，保证考核结果的客观公正，这种方式应该继续推广并继续完善下去，形成一种"360°全方位"的考核方法。建立透明化的资源管理，员工不仅可以比对自身工作效绩考核结果，还可以通过与他人的对比更加完善自身的不足之处。企业的发展与员工的积极态度和稳定性息息相关。
再次，应对日益加剧的老龄化趋势。韩国现代社会，年轻人为了不断提高自己的外语水平及综合实力，基本上完成大学学业期间或之后都会再次深造，真正的就业时间不断退后。同时面对社会老龄化的加速，韩国企业应积极采取有效措施，加以应对。在内部管理上，企业应通过制定和完善退休、保险和技能再培训等计划方案解决老年员工的福利问题；企业要应积极地更新用人观念，可以考虑更多地录用更可靠的大龄员工，充分发挥这些员工经验丰富的优势。与此同时企业还必须具备超前意识，探索发现老龄社会的内在需求，努力研究和开发出更多适应老龄化社会的新产品和新服务。
最后，进军海外市场利用海外人才。随着韩国政府对韩国经济的管制开放，韩国企业开始纷纷进入海外，交叉业务活跃，不断开展新业务，这就涉及到企业的海外管理问题，对于派遣的员工出了具有较高的管理能力外，公司还应进行当地文化习俗方面的培训，了解当地劳动法，避免因文化习惯的不同产生不必要的冲突。在灌输韩国式管理方式的同时，还要以较强的适应和应变能力结合当地的特点进行人力资源管理方面的工作。还要积极吸收海外管理人才，给予人们一定的权利从而提高人力资源管理效果。
