阿里巴巴成立于1998年年末，总部在杭州，有多个海外分支机构。目前是全球最大的网上贸易市场之一。它的成功与它的管理有莫大的关系。企业中的人力资源管理是不可或缺的，好的人力资源管理会让企业有更好的发展。以下2篇是阿里巴巴人力资源管理分析论文，感兴趣的朋友一起来看看这篇由学术堂为您提供的文章。
范文一：
题目：“霍桑研究”与阿里巴巴人力资源管理
“霍桑研究”距今已经将近一个世纪的时间了，但其对管理学发展的影响是无法估量的。在对现代企业尤其是高素质人才汇聚的互联网企业的管理中，霍桑研究的方法与结论仍然对我们有很强的启示与管理实践的指导意义。
霍桑研究探源
1924 年，美国西屋电气公司的霍桑工厂开展了一项研究，最初的目的是调查工作场所照明条件对生产效率的影响，帮助工厂确定标准化的生产条件，这就是“霍桑研究”（Hawthorne Study）。
研究者开始只是将其视为一项简单的物理照明与生产行为关系的研究，但没想到研究工作的进展大大超出研究者预料，从 1924 年 11 月 到 1927 年 4 月， 研 究 仍无法确定工作场所照明与生产效率之间的明确关系。尽管员工的生产效率随照明的增加有所增长，但研究者不能解释，为什么在照明没有改变的控制组中，员工的生产效率也增长了。这显然不仅是个物理照明因素的问题，而应该是员工的行为问题。
随后的研究工作就被心理学研究者接管 了。 从 1927 年 4 月 到 1929 年 6 月，围绕有可能改变员工生产行为的一系列因素，包括改变工资支付办法、增减优惠措施、增减休息时间等，进行了后来被人们称为“福利实验”的调查。但人们还是不能解释清楚，促进生产效率的因素到底是什么。没有证据证明，这些因素的改变就能够导致生产行为的改变，甚至参与研究的员工自己，也不清楚什么因素能导致自己的生产积极性提高。通过深入的访谈，研究者得出两个基本的结论，一个是员工对研究工作的参与感，使他们感到自己受重视、受信任，有一种自豪感；再者就是在研究过程中，参与的员工之间有一种良好的关系，这种和谐的关系能增进员工的情感。这两个因素也是来自员工的报告，他们能感受到，这两方面应该是使自己工作积极性提升的主要影响因素。于是，开始了群体实验阶段的工作。
乔治·埃尔顿·梅奥（George EltonMayo）是哈佛大学的心理学教授，他在霍桑研究最后阶段的研究工作，主要是针对员工的群体行为的观察。根据前一阶段研究的基础，研究者确定生产环境因素，以及物质条件的福利因素，都不是真正促进员工积极性，并产生较高生产效率的原因。进一步从员工的访谈中，也可以确定群体行为，员工在群体中的情感上的影响，应该是产生高效率的直接原因。梅奥的研究工作揭示，员工在群体中的地位，特别是在“非正式群体”中的活动特点，是决定员工行为，并促进生产效率提高的主要因素。在“非正式群体”中成员对群体的维护。对群体的规范的维护，是决定员工生 产 积 极 性 的 重 要 因 素。1933 年 梅 奥 出版了自己的重要专着《工业文明的人类问题》，这也是对他在霍桑研究中的主要结论进行的一个总结。梅奥提出了“社会人”的概念，明确现在工业生产活动中，人的行为问题是由群体与社会心理活动现象决定的。有效的领导能力应该注重提高员工的心理满意度。
霍桑研究的意义与局限
在“霍桑研究”之前，人们对于管理现象的认识水平，大多停留在“机械观点”的理念上，研究与实践的注意力多集中在对生产过程各种因素的标准化的探讨，甚至将员工行为也设计为标准化的一个环节。这种思考问题的方法，也可以用下面这样一个公式表达：
生产效率 =f（劳动力 + 生产条件 +时间）
梅奥通过“霍桑研究”,提出人的因素在现在生产活动中的特殊地位与作用。当然，在传统的管理观念中也有强调人的因素的，如“泰勒制”就是强调人的因素可以提高生产效率。但在这些观念中，只是强调了人力因素在生产中的客体性，而只有梅奥的研究结论确立了人的因素在生产活动中的主体性。人的需求满足，在一定的群体活动中对行为的控制，能够在一定程度上调节自己的生产行为表现，这都是员工行为主动性的体现，只有心理需求得到满足的有积极性的劳动力，才能对生产效率产生积极的影响作用。对于这种新的分析问题的方法，我们可以用下面这样一个公式来表达：
生产效率 =f（有积极性的劳动力 +生产条件 + 时间）
尽管“霍桑研究”对管理学的发展产生了很重要的突破，但由于当时生产发展的阶段性特点，以及研究的局限性，还不能真正揭示人力资源在现在工业活动中的真正价值。某种程度上说，“ 霍桑研究”也只是 通过排除法，推测出人的因素在生产活动中产生的某种影响作用，同时，也没能回答人力因素对生产活动精确的量化的影响程度。“霍桑效应”在理论意义上，只能肯定在环境改变的条件下，受试者对新的实验处理 会产生积极的行为反应，但这种绩效的产生并不是实验的控制所操纵的，新的绩效增长的原因只能从受试者 受到重视与尊重这个因素上解释。
人力资本理论诞生
真正意义上明确人力资源因素在现在生产中的价值与作用的研究，始于经济学在 20 世纪 50 年代提出的人力资本概念。二战后世界经济快速恢复，尤其是美国经济的快速发展，让经济学家在研究分析美国经济增长的现象中，发现了一个“令人困惑的现象”, 即美国的产出增长率远远超出生产要素投入增长率。根据传统的增长理论，投入与产出的关系两者应该相等 ,产出的增长只取决于资本和劳动力数量的增加。根据所罗门·法布里坎特（FabricantSolomon） 的 估 计，1889-1957 年， 美 国国内私人经济总产出年平均增长 3.5%,其全部投入年均仅增长 1.7%,两者相差 1.8个百分点；1919-1957 年，总产出年均增长 3.1%,全部投入年均仅增长 1%,两者相差 2.1 个百分点。1957 年，实证检验新古典增长模型时也发现，资本和劳动的投入只能解释 12.5% 左右的产出增长，另外87.5% 的产出增长只能被归为一个外生的“余数”（Residual）。是什么导致了产出增长超过投入增长的这部分“余值”?
20 世纪 60 年代，经济学家舒尔茨和贝克尔提出人力资本理论，认为“物质资本”指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而“人力资本”体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本的价值就在于其潜在的无限潜能，以及由于人的主观能动性，具备的创造性。在传统的经济理论概念中难以解释的增长“余值”,似乎就应该来源于人力资本的这个创造性。舒尔茨在对战后欧洲的经济发展现象的认识，以及“马歇尔计划”实施成功的原因的分析，也提出战争对欧洲物质条件的破坏是严重的，但在欧洲各国“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是一个宝贵的资源，物质资本是“短边”,人力资本是“长边”,一旦注入物质资本与这个“长边”的人力资本相结合，就会产生经济的腾飞。
