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【题目 】物业公司中高级员工培训问题探究
【第一章 】物管公司中高级员工能力提升研究绪论
【第二章 】战略性员工培训与开发研究理论基础
【3.1 3.2 】HG公司培训与开发现状分析
【3.3 】HG公司中高级员工培养现状研究
【3.4 】HG公司培训存在的主要问题原因分析
【4.1 4.2 】构建HG公司中高级员工战略性胜任力模型
【4.3 - 4.5 】应用胜任力模型分析培训需求
【结论/参考文献 】物业企业高级员工开发研究结论与参考文献
第四节 存在的主要问题原因分析
造成 HG 公司的中高级员工的培训与开发各种问题的原因是多方面的，这包括相关制度的设计、培训与开发的规划、企业中高级员工的观念认识、培训过程管理、培训体系等。从 HG 公司的中高级员工的培训与开发方面存在的问题进行研究，再根据调查研究结合理论研究，对问题原因进行分析，主要有以下几点：
一、HG 公司对员工培训与开发重视程度不够。
企业对员工培训与开发的工作是否能够做好，首先要看企业对这方面的工作重视与否。HG 公司在中高级员工培训与开发方面的工作相对不足，主要体现在：
（一）缺乏培训专业岗位及专业人员的设计。
在组织架构上，HG 公司的员工培训与开发主要的工作主要是由人力资源部负责，但没有专门的培训部门，在人力资源部有设计培训专员岗位负责该项工作，从 HG 公司的人员体量来看，仅一名培训专员应该是不足以完成公司的员工培训与开发的管理工作。
（二）培训资金的投入的不足。
HG 公司在员工培训与开发的资金投入方面，以培训费用与销售总额占比指标来看，从 2011 年到 2015 年出现逐年降低，2015 年仅占 4.3%,HG 公司在培训资金的投入的变化也可以看出公司在员工培训与开发方面的重视程度不够。
（三）培训体系的宣贯与落实不足。
从问卷调查结果来看，有 43.9%样本反映 HG 公司中高级员工对于公司的培训体系并不了解，这说明公司在培训体系的宣贯与落实方面的工作没有做到位。
而作为企业管理层的中高级员工如果对企业的培训体系不了解，而公司的培训体系又必须依靠这类管理人员执行落地，可以预计到的结果一定是不理想的。
二、对培训需求的深度分析的缺乏。
从访谈中得知，HG 公司的培训需求来源于三个方面，一是由上级集团公司下达的培训要求，这部分与实际战略要求关系不大；二是由 HG 公司人力资源部根据行业的情况进行规划，这部分更多的一种"赶时髦";三是由 HG 公司人力资源部向中高级员工的培训需求调查以获得，这部分从问卷调查结果来看，还有31.71%的中高级员工并没有参与到培训需求的调查中。这三方面所获得到培训需求与 HG 公司的实际培训需要并不契合，而且并没有经过深度的需要分析。
HG 公司在培训需求的分析非常薄弱，并没有采用什么工具或方法来进行，所以所获得的培训需求不能回答为什么要培训、培训什么内容、如何实施培训以及培训要达到怎样的效果的问题。没有深入科学的培训需要分析，不可能了解岗位及员工自身的培训需要。在整个培训的第一个环节失当，必将导致培训结果无效。HG 公司对培训需求缺乏深度分析也是因为对于培训目标设定过于模糊。
三、培训内容与岗位胜任力结构不匹配。
培训内容是通过培训需要的分析而来，培训内容的选择直接关系到培训目标和培训效果的达成与否。在培训内容的选择上，HG 公司并没有考虑与岗位胜任力结构进行匹配，所以造成培训内容没有侧重，没有核心。从胜任力模型来看，培训内容的选择一定是为了使员工的胜任力素质在通过培训后能够与岗位的胜任力素质要求相一致，否则过多的培训内容不但浪费企业的培训投入，也会导致培训效果不理想。
四、培训效果评价环节的缺失。
从问卷调查得出，只有 21.95%的样本对 HG 公司的培训效果满意，可以说效果较差，有 78.05%的样本显示 HG 公司目前的培训无法满足公司发展，结合访谈情况，HG 公司的培训并没有进行有效的效果评估，对于结果也没有应用，基本上与员工的职务、薪资没有关联。但是在制度方面有相应的规定，只是没有具体落实。所以说 HG 公司在培训效果评价这个环节基本属于缺失，这样必然会造成无法判断培训效果是否理想。而且从访谈及资料查阅的方式了解到的是 HG 公司没有相应的专业人才以及专业工具对培训效果进行评估。是想做而想不出来的一种状态。
用 PDCA 循环理论来解释，没有 C 就没有 A,没有 A 就没有下一级的再循环，这样整个工作就会停留在较低水平，无法取得进步，无法取得进步企业无法从培训中得到收益，这就会使培训工作陷入到恶性循环之中，无法取得培训应达到的作用。
五、缺乏学习氛围。
企业要获得进步与成长，实现经营目标，就必须要提升组织核心能力，而组织成员的学习力是核心中的核心。因此，如何提升组织学习力？如何做好对组织团队进行高效的修炼，所谓组织修炼即采用系统性的学习规划，系统性的思考方法，使组织向学习型组织转变，达成学习型、作战型、高效型的组织。这种转变不是某个人需要学习，某个部门需要学习，而是组织的全员学习，全员在学习过程中不断提升，超越自我，在共同的价值观与远景指导下，群策群力，集思广益，共同学习与分享，使组织变成学习型组织。从而提升组织的战略思维力，经营决策力，价值创造力，最终实现组织的发展目标。
但是从 HG 公司的学习氛围的调查来看，公司的整体学习氛围比较缺乏，一方面是公司在培训与开发工作方面没有完善的体系，另一方面是员工的工作时间和工作压力挤占了员工的学习动力。而更重要的是员工对公司的战略发展的理解以及对于人力资源的需求没充分认识，缺乏预期性。由于国企的一些常见问题，部分员工对于工作的发展处于停顿，没有太大的期望。
综上所述，HG 公司的学习氛围一是公司没能合理的营造，二是员工没有这方面的期望，没有氛围来激发员工的学习欲望，企业也没有正确认识学习氛围的重要性。
通过访谈了解到，HG 公司在十年前公司有政策鼓励员工自我学习，如果通过自我学习后取得相关职业资格资质，公司给予报销培训费和考试费用，但近年来政策已经发生改变，只报销考核费。从这一点来看，公司在员工的学习氛围营造的政策方面反而退步。
