本篇论文目录导航：
【题目 】物业公司中高级员工培训问题探究
【第一章 】物管公司中高级员工能力提升研究绪论
【第二章 】战略性员工培训与开发研究理论基础
【3.1 3.2 】HG公司培训与开发现状分析
【3.3 】HG公司中高级员工培养现状研究
【3.4 】HG公司培训存在的主要问题原因分析
【4.1 4.2 】构建HG公司中高级员工战略性胜任力模型
【4.3 - 4.5 】应用胜任力模型分析培训需求
【结论/参考文献 】物业企业高级员工开发研究结论与参考文献
第三节 HG 公司中高级员工培训与开发现状研究
一、HG 公司培训与开发的研究方法及设计。
（一）研究对象。
从组织层级的观点来看，一般可将管理者分为三个等级，分别是基层主管（supervisory or operation management）、中层主管（middle or staffmanagement）、高层主管（top or executive management）。基层主管一般又被称作监督主管或执行主管，其主要工作为直接指导并监督员工的工作，工作的责任在于执行、维持工作效率并完成工作目标；中层主管处于高层与基层主管之间，是中间层级，主要任务在于协调组织内部各工作单元的活动，承上启下，使组织形成完整的工作团体以达成组织目标；高层主管也称为经营层或战略层，是对组织经营管理具有决策权力的层级，并承担整个组织最终责任，与外在环境的关系最为紧密。
本文的研究对象主要是针对 HG 公司的中层主管及高层主管级别的员工。
（二）研究方法与设计。
为了更加准确的了解 HG 公司中高层管理人员的培训与开发情况，本文在查阅大量文献的基础上对 HG 公司中高级员工进行了调查问卷调查，调查问卷共分三个部分，一是被调查者的基本情况，二是 HG 公司中高级员工培训的现状，三是 HG 公司中高级员工基于胜任力的培训与开发现状。本次问卷调查通过网络平台向 HG 公司中高级员工发放，回收问卷 43 份，有效问卷 41 份，同时结合人员访谈以及资料查阅所了解到的情况进行分析。
二、HG 公司中高级员工问卷调查分析。
（一）调查样本基本情况。
1.年龄分布情况。
从表 3.4 数据显示，从样本数据反映出 HG 公司中高层管理人员年龄较为年轻，40 岁以下共 35 人，占到样本的 85.36%,而且 30 岁以下占了样本的 41.46%.
但数据与实际情况有些差别，因为重庆、山东区域的中层干部年龄偏大，但从样本地域统计来看，重庆、山东的样本量不足，造成年龄统计结果偏差较大。
2.性别分布情况。
从表 3.5 数据显示，HG 公司男性管理人员的比例较女性管理人员比较高。
3.学历分布情况。
从表 3.6 数据显示，HG 公司本科及以上学历与专科及以下学历比例几乎一样，整体学历结构偏低。
4.地域分布情况。
结合年龄、学历以及表 3.7 的地域数据统计，重庆、山东的样本量较小，对数据的代表性有些影响，因为重庆、山东的中层管理人员年龄较大、学历较低。
5.部门分布情况。
表 3.8 数据显示，回收样本职能部门与业务部门样本量并无太大差别，可见职能部门的样本比例较大，而业务部门的样本比例较小。
6.职务分布情况。
从表 3.9 数据显示，本次采集到的样本中高层管理人员共计 4 人，占到样本的 9.76%,中层人员共计 37 人，占到样本的 90.24%.
7.本岗位工作经历情况。
从表 3.10 数据显示，本岗位工作时间超过 2 年的占 68.29%,对本岗位情况相对比较了解，对后面的调查数据的客观性更加可靠。
8.本企业工作年限情况。
表 3.11 数据显示，在企业工作超 2 年的占 73.17%,表示对本企业的情况了解程度较高，对后面的调查数据的客观性更加可靠。
（二）HG 公司中高级员工培训的现状与问题。
1.对公司培训系统了解情况。
通过表 3.12 可以看出，HG 公司中高层管理人员对于公司的培训系统了解程度并不高，有 43.9%的样本对公司的培训体系不了解，也可以反应出有超过 43.9%的中高层管理人员并没有参与到公司的培训体系建设中来，这对整个培训体系的发展有着严重的局限。而非常了解的样本仅点 4.88%,这个比例相对是比较低的，说明 HG 公司在培训体系的宣贯方面的工作有待加强。
2.参与公司的培训内容情况。
从表 3.13 可以看出，在培训内容分布上相对较为均匀，但在受训者方面超过半数样本参与的只有 2 项，即沟通能力及专业能力，可以看出更多的是为了得到短期提升而参加的训练，并没有针对岗位胜任能力进行分布。
3.参与公司培训需求调查情况。
从表 3.14 可以反映出有近 7 成的样本有参与过培训需求调查，但如果数据是作为全体员工的数据那将是一个比较好的体现，但这次调查仅在 HG 公司的中高层管理人员方面，所以虽然有参与过培训需求调查的样本比例较高，但毕竟还有 31.7%的样本没有参与。
4.参与或应用过公司的培训效果评估情况。
企业的培训效果评估是对整个培训成果、培训绩效的考核，但从表 3.15 看出，有近 6 成的样本反映没有参与过培训结果的应用或评估，在一定程度上这表示 HG 公司的培训体系存在不完善的地方，没有形成闭环。
5.公司的培训类型情况。
HG 公司的培训类型相对丰富，从表 3.16 看出，公司采取了不同的培训方式，再结合访谈了解到的情况，HG 公司在不同层级的培训内容采取了不同的培训方式，这是做的比较好的。
6.公司对培训重视情况。
从表 3.17 数据显示，公司对于培训的重视程度一般，相对来讲，公司对于中、基层的培训相对重视，也可以说明员工由于部门或职位的差异对公司的培训感受是不同的，从一个侧面反映两级培训体系和不同部门在培训工作开展方面存在差异性。
7.培训老师的主要来源情况。
在培训师资来源方面，表3.18反映出，HG 公司更多的是采用内部师资力量，这主要表现在基层培训方面，结合访谈了解到，一般的中高层管理类培训，更多的是采用外部师资。
8.公司提供的培训效果情况。
表 3.19 显示出样本对于培训效果的结果并不理想，仅仅是一般，这与培训需求调查情况相结合显示 HG 公司的培训与中高层管理人员实际岗位胜任力有较大缺口，从投资回报的概念来讲，也就是说 HG 公司对于中高级员工的培训投资收益率较低。
9.培训档案记录及应用。
本题是对于公司或部门是否建立了员工培训档案，员工的每一次培训是否记录在案，同时还与员工升迁、薪金相挂钩的符合性进行了调查，从表 3.20 调查结果呈正态分布，中间值为"一般".从问卷分布来看，公司层级并没有对于员工培训进行建档，在个别部门有建立员工培训档案，培训记录对于员工的升迁、薪金相挂钩方面的联系性并不强，这一点通过访谈也得到证实。
10.公司目前开展的培训满足公司发展情况。
表 3.21 数据清楚表达了 HG 公司现在的培训无法满足公司发展，近 8 成的样本有这样的认为，其实这也表达出 HG 公司中高级员工对于公司的发展是寄予较高的愿景，对自身的认识也较为清楚，这是一个企业发展所需要的。
（三）中高级员工基于胜任力的培训与开发的现状与问题。
为保证数据的可靠性及所反应的真实性，对本题的数据进行了信度分析，将数据录入 IBM SPSS Statistics 20.0 采用 Cronbach α系数方法进行信度分析。
1.胜任力自我认知调查。
本题要求被调查对象作为员工应具备的核心胜任力进行回答，表 3.22 所示，"Case Processing Summary"表格给出了初始数据中关于缺失值的统计信息；表 3.23 所示，"Reliability Statistics"表格给出了 Cronbach α系数的计算结果，其中标准化的 Cronbach α系数估计为 0.974,由于它大于 0.9,故可以推断此测量表的信度较高。
从测量结果来看，如表 3.24 所示，35 个胜任力指标中选择认为最重要的 5个分别进行给出分值（0-10 分），所有指标平均得分为 2.85 分。
从调查结果来看：其中分值最高的前 5 项分别为团结、责任、诚信、敬业、忠诚；分值低于 2.0 的是致富、卓越、挑战、环保、优质、竞争和科学。以冰山模型理论为基础分析可以得出，HG 公司中高级员工对于胜任力的认识集中在价值观和态度方面，而对特质与动机的认识较低，这种结果代表 HG 公司中高级员工对于胜任力结构的认识偏向存在问题，2.本岗位应有胜任力情况。
本题要求被调查对象根据本岗位的重要性程度为胜任力评价，表 3.25 所示，"Case Processing Summary"表格给出了初始数据中关于缺失值的统计信息；表 3.26 所示，"Reliability Statistics"表格给出了 Cronbach α系数的计算结果，其中标准化的 Cronbach α系数估计为 0.974,由于它大于 0.9,故可以推断此测量表的信度较高。
从测量结果来看，如 3.27 所示，23 个本岗位应有胜任力指标中选择本岗位的重要性程度分别进行给出分值（0-5 分），其中分值大于 4 分的分别为人际关系能力、沟通能力、团队合作、服务意识、培养人才、全局观念、团队领导、组织协调能力。
3.目前所达到胜任力水平。
本题要求被调查对象作为员工应具备的核心胜任力进行回答，表 3.28 所示，"Case Processing Summary"表格给出了初始数据中关于缺失值的统计信息；表 3.29 所示，"Reliability Statistics"表格给出了 Cronbach α系数的计算结果，其中标准化的 Cronbach α系数估计为 0.946,由于它大于 0.9,故可以推断此测量表的信度较高。
从测量结果来看，如表 3.30 所示，23 个胜任力指标中选择所能达到的胜任力分别进行给出分值（0-5 分），其中分值处于最低的 5 个指标为宏观思维能力，监控指导能力，经营意识，创新能力，成就动机。
4.面对公司战略发展所认识到自身"短板"情况。
本题要求被调查对象面对公司战略发展上对自身可能存在的"短板"进行调查， 表 3.31 所示，"Case Processing Summary"表格给出了初始数据中关于缺失值的统计信息； 表 3.32 所示，"Reliability Statistics"表格给出了Cronbach α系数的计算结果，其中标准化的 Cronbach α系数估计为 0.893,由于它大于 0.8,故可以推断此测量表的信度可以接受。
通过对 HG 公司中高层管理人员在面对公司战略发展所认识到自身不足的调查中结果如表 3.33 所示，单项均值大于总均值共有 9 项分别是决策能力、财务能力、推动能力、激励员工、领导艺术、沟通能力、团队发展、资源整合、授权能力。
这说明 HG 公司的中高级员工对于公司发展方面基于自身胜任力不足的方面有所认识，而且从具体的素质能力方面给出了清晰的判断。
