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【题目】国际外派人员薪酬福利管理困境探究
【第一章】外派员工薪资管理体制建设研究导论
【第二章】国际人力资源管理涵盖的内容
【第三章】国际薪酬福利设计及普遍存在的问题对策
【4.1 - 4.3】施耐德公司外派人员薪酬框架设计
【4.4】施耐德公司外派人员福利设计问题及对策
【结论/参考文献】国际外派职员薪酬福利体系创建研究结论与参考文献
第 4 章 外派人力资源薪酬福利管理案例分析
4.1 施耐德公司概述
施耐德电气成立于 1838 年，最早从事专业武器制造，19 世纪，施耐德电气逐渐停止武器制造，转向从事钢铁工业、重型机械工业、轮船建造业；20 世纪，施耐德进行了一系列的并购及重组转向从事电力与自动化管理业；现如今施耐德电气是世界 500 强企业之一。其总部位于法国巴黎，业务遍布 100 多个国家和地区，至 2014 年已拥有超过 160,000 名员工。其核心业务是提供的安全、可靠、经济、高效而且环保的能效解决方案，涉及能源、基础设施、工业、数据中心及网络、楼宇和住宅市场等各个领域。其近年销售额如表 4.1 所示。
目前施耐德电气在中国共设立了 53 个办事处，28 家工厂，7 个物流中心，1个研修学院，3 个全球研发中心，1000 多名研发工程师，1 个实验室，1 所能源大学，700 多家分销商和遍布全国的销售网络。施耐德电气中国目前员工数约 28,000 人。
4.2 施耐德公司外派人员管理中心人力资源现状
施耐德公司全球外派人力资源管理中心简称 IMC（International MobilityCenter）共涉及 30 多全职人事管理相关事务。IMC 全球又分为 EMEA 欧洲，APAC亚太，NAM 美国三个管理中心分管全球各个国际和地区。另设数据管理中心，项目管理中心和税务中心。组织架构图如图 4.1 所示。
4.3 施耐德公司外派人员薪酬框架设计
外派人员薪酬框架设计除了参考国内相关岗位薪酬水平以外，还需要考虑很多其他因素，如国际城市间生活成本的不同，国家间生活质量水平不同，国际间汇率结算，税收，工资支付等。针对这些影响外派人员薪酬的因素，施耐德电气公司引入了 COL 生活成本指数、QOL 生活质量指数、距离指数等指标，根据相关指标进行外派人员的薪酬结构调整，以对外派人员驻外生活水平降低进行补偿，提高外派员工的满意度。
4.3.1 基于 COL 生活成本指数薪酬设计
某些国家城市的生活成本比其他国家城市高，参考美世咨询公司 2014 发布的生活成本最高的 10 大城市如表 4.2 所示。新加坡生活成本高于上海，而香港的生活成本高于新加坡，而位于非洲西南部的罗安达成为 2014 年生活成本最高的城市。
如果是国际外派的期间比较长，而这些生活成本的差异又不被考虑进去，那么基本上就没有员工愿意接受去高成本的城市工作了。面对这个问题施耐德公司为长期外派员工的工资调整引入 COL 调整。 COL 是 Cost Of Living 简称即生活成本指数。 施耐德公司的 COL 索引的是美世咨询公司数据。COL 具体是什么，又是怎样具体考量的呢？我们需要引用一下美世咨询公司 COL 指数调查的方法来深入理解 COL 指数。
美世咨询公司的国际生活成本指数用于衡量国际外派员工和其家属外派期间母国和东道国家生活成本的不同。比较不同国家的消费模式，国家之间有差异国家不同区域之间也有差异。另一个要考虑的因素是消费模式的改变。消费模式都不是一成不变的，当一个家庭被派到国外，环境的变化将导致这个家庭必须调整尽量适应当地的模式。美世咨询公司 COL 生活成本指数以母国和东道国的消费水平以价格作为基础衡量。衡量生活成本指数的关键指标项目包括食品、烟酒、家居用品、服装鞋帽、家政服务、公共事业费、非便利食品、交通和运动休闲等十类。表 4.3 是美世咨询公司分配在国际生活成本指标计算项目中每个类别的权重。
这十个类别项目消费的的总和只占收入的一部分称之为“指数相关的可支配收入的一部分”.美世咨询公司在世界各地拥有众多培训良好的调研者，生活成本分析员每半年从调研者手里收集外派员工经常光顾的国际商店的商品价格。价格取自一定范围内的零售店，包括折扣店，超市，百货公司和专卖店等。所取商店包含低、中、高三档。低档商店通常靠近住宅区提供物美价廉的杂货，肉类，面包，奶制品及非食品项目。这些商店经常靠打折吸引客流量提高销售额。中低价位的商店往往出售的民族品牌，国际品牌，商品种类包含大多数类别如家居用品，美容用品，酒精和烟草，医药产品，衣服，电器和中等价位的食品。中等商店商品价位比超市低价商店价格更贵但比专卖店高价便利店优惠。高档商店大多数经营国际品牌通常位于城市中心或其他便利位置，这种商店为顾客提供舒适优雅的购物环境，出售精细食品和高质量的其他商品。美世公司调研员定期会对相管辖的区域的200 中左右的商品反复调研收集价格数据。分析师则对数据进行检查验证后输入数据库生成 COL 生活成本指数。美世咨询公司的调查覆盖超过 300 个世界主要城市。这些城市的每一个都可以作为一个基地，用于同另外任何城市以下列指标作比较。
COL 生活成本指数的索引有三种对比方法，即平均值（Mean-to-Mean）对比、高效（Effcient）对比和便利指数（Convennience）对比。在对比两个城市的COL 生活成本指数时一般采用两国所有消费项目价格的平均值（Mean-to-Mean）进行对比。但是外派人员可能对母国购买环境相对熟悉而到东道国后可能不如以前那样高效，因此引入了高效（Effcient）对比即母国所有中低档消费项目的平均值与东道国所有消费项目平均价格的比较，这个值对比绝对的平均值（ Mean-to-Mean ） 更 能 体 现 外 派 带 来 的 不 便 而 做 的 补 偿 . 便 利 指 数（Convennience）对比用母国所有低中档消费项目的平均价格与东道国最高水平消费项目的比较，用于在东道国购物非常不便的情况。三种对比方法的差异如表4.43 所示。
以施耐德近期由澳大利亚阿德莱德长期派往中国深圳外派事例为例。此外派任期 3 年到 5 年属于长期外派，员工净年薪为 40 万澳元。施耐德公司统一假设员工以 65%做为可支配消费部分，这样可支配收入为 40×0.65=26 万。根据美世咨询公司官方网站提供的计算结果显示 Mean to MeanCOL index 是 112.
这意味着员工在澳大利亚阿德莱德 26 万澳元收入的购买力在中国深圳需要26 万×112/100=29.12 万澳元。这样员工的可支配收入部分需要增加 12%的比例，即整体薪酬上调 12%×65%=7.8%.COL 生活成本指数调薪金额为 40×7.8%= 3.12 万澳元。需要注意的是，COL 调整确保了员工可支配收入部分同等的消费水平，但是 COL 并非全为正值。以施耐德公司员工由中国北京外派肯尼亚内罗毕为例，任期 3 年到 5 年亦属长期外派。美世咨询公司提供的计算结果显示 Mean-to-MeanCOL 生活成本指数是 81.
这意味着员工在北京可支配收入的购买力在肯尼亚内罗毕需要乘 81%的系数。员工可支配收入部分会减少 19%.从这个例子看 COL 生活成本为负值。COL生活成本为负值时会产生很多问题。首先员工不愿意接受。其次会有人质疑这个数值的由来。再其次选多少比例的为总收入的可支配收入做调整。在对这个负值的处理上，ECA 国际人力资源公司在外派人员薪酬福利调查中对 189 个使用 COL的公司进行了调查，发现 33.3%的公司引用了负值到员工薪酬的计算中，调查结果如图 4.2 所示。
施耐德公司是属于这 33.3%的范例， 一般情况下施耐德公司会严格执行81%的 Mean-to-Mean CLOA 生活成本索引值。当然国家之间生活质量不同，如果两国之间生活差距很大则需要考虑Mean-to-Mean的COL索引值是否太过于苛刻。是否需要调整到 Effeient 高效或者 Convinence 便利的 COL 索引值施耐德也有具体的数据参考。
4.3.2 基于 QOL 生活质量指数薪酬设计
在对 COL 索引种类的选择中，施耐德公司还参考了东道国艰苦程度调查结果。在对东道国艰苦程度的调查中，我们引入 QOL 指数即 Quality of living Index生活质量指数。当把外派人员从一国派遣到到另一个国家我们需要明确的数据指示不同城市生活质量的差异。美世咨询公司对于 QOL 指数的调查涉及 39 个和生活质量相关的因素覆盖约 200 个世界主要城市。影响 QOL 因素的主要类别及权重如表 4.5 所示。
母国 QOL 生活质量值设定为 100,QOL 生活质量指数分级指标和调薪比例的关系如表 4.5 所示。如果东道国调查 QOL 生活质量结果大于 90 甚至大于 100,则表示两国生活质量相似，薪资无须做相应调整；当东道国 QOL 生活质量指数为 85-89 之间，表示员工被派往了生活比较艰苦的国家，应上调整体薪资的 10%作为补偿。以此类推根据不同的艰苦程度对应不同的薪资调整比例。
依然以施耐德近期由澳大利亚阿德莱德长期派往中国深圳为例，某员工净年薪为 40 万澳元，根据美世咨询公司的调查中国深圳对比澳大利亚阿德莱德 QOL生活质量调查索引值为 63,因此根据表 4.5 可知，需要上调 22.5%的整体薪资，即 40×22.5%=9 万澳元。
4.3.3 施耐德薪酬设计案例
QOL 和 COL 的引入使得员工的收入尽量保持了相同的购买力。在很大程度上体现了公平原则。一般来讲，QOL 生活质量指数低于 70 时，表示员工外派到东道国后生活将比较艰苦，衣食住行受限，此时 COL 方式选择 Mean-to-Mean（平均对平均）将不再适用，而应该选择更合理的 Convenience（便利）指数。
例如上述施耐德公司外派员工由中国北京至肯尼亚内罗毕的实例，内罗毕QOL 指数为 59,代表内罗毕生活比较艰苦，因此 COL 生活成本调整方式选择为 Convenience 便利指数，由图 4.4 可以得出 Convenience 便利指数为 98,小于100.虽然 COL 生活成本补贴依然是个负数，但是相对于 81 的 Mean-to-Mean（平均对平均）值的调整更比较容易让员工接收。COL 负值带来了 2%降薪比，但是因 QOL 指数较低而上调 25%总体薪资会使员工感到平衡和满意。
施耐德公司薪酬框架设计中还引入了距离指数，当外派两国之间的距离飞行时间超过 6 小时，薪酬相应上调 5%的比例。例如澳大利亚阿德莱德至中国深圳的飞行时间超过 6 小时，则外派人员的薪酬上调额度为 40×5%=2 万澳元。
综上所述，以某员工从澳大利亚阿德莱德长期外派中国深圳为例，其母国相关岗位薪酬净收入 40 万澳元，COL 指数调整薪酬部分为 7.8%即 3.12 万澳元，QOL 指数调整薪酬部分为 22.5%即 9 万澳元，距离指数调整薪酬部分为 5%即 2万澳元，因此该员工最终薪酬调整为 40+3.12+9+2=54.12 万澳元，调薪比例达到35.3%.
4.3.4 施耐德公司薪酬框架设计存在的问题
施耐德公司针对长期外派员工薪酬调整的计算考虑周密、逻辑严谨，对被派往艰苦条件或生活成本高城市的外派员工给与了一定的安抚作用，对员工排除生活困扰安心工作给与了一定的激励作用。但是，施耐德基于外派人员的薪酬框架设计也存在一定的问题。
本文从另一个案例中引出问题的所在，某员工从中国北京长期外派美国西金斯顿，QOL 生活质量指数为 0,COL 生活成本指数为 73.这意味着员工的收入只有原来的 35%+65×73%=82.45%.面对这个结果一度使外派陷入僵持，长期外派反而要降低薪酬，员工表示无法接收。后来当局管理层根据外派新职位级别给与了适当的工资提升，才使得 COL 负值得到平衡，解决了外派问题。随后，管理层根据这个案例出台了应对 COL 负值的对策，即最高 COL 生活成本指数不得低于 9,这样在保证公平的基础上又保住了员工的基本利益。这一案例说明薪酬框架设计中存在的两个问题。
首先，COL 生活成本指数也要考虑负值的调整。长期外派多以核心人才外派为主，此类人才并不缺少工作机会，如果外派并降薪那么外派成功的机率微乎其微。即便是后来施耐德公司将 COL 少于 90 的情况都调整为最低值一律按 90对待，笔者认为依然不尽合情理。因为美世咨询公司的 COL 指数调整值并非100% 准确无误。例如中国派美国西金斯顿的案例中 COL 索引值仅为 73,中国的消费水平要比美国高出 20%多的结果令人心中充满疑问。另外从澳大利亚派往中国深圳的案例也看出其调查结果是中国的消费水平比澳大利亚高很多。面对众多的质疑大家未必有充分的实例去反驳这个数据，但是我们对待核心人才薪酬的处理却需要小心谨慎，不能拿具有争议的数据在这些人身上试水。建议在 COL生活成本指数为正值时按美世公司给与的参考值设计薪酬；而对于 COL 生活成本指数为负值时，则忽略对这部分的调整。
其次，施耐德公司在计算可支配收入时，以净收入的 65%为比例并在全球统一应用。这个比例可能很适用于欧美国家，但是对于一些储蓄率较高的国家比如中国，这个比例则有些偏高。因此笔者建议把参考各国储蓄率用以更改可支配收入比例引入到薪酬结构设计中。
COL、QOL 及距离指数是考虑到员工要长期外派到其他国家，为保证员工收入的公平支配而设立的薪酬调整体系。除此之外，施耐德公司还有其他的外派种类，这些种类外派人员薪酬结构设计中还存在着因归国后补贴取消而产生的较大薪酬落差问题。以基于项目需求的短期外派和基于培养年轻人才的短期外派为例，其外派时间一般不超过 2 年，薪酬以基本工资和日常补贴为主。施耐德对基于项目的短期外派给予 5%的基本工资调整，对基于学习的外派则没有基本工资调整；另外再根据各国家（地区）实际水平给与日常补贴。例如施耐德公司中国一线城市的日常补贴为每天人民币 400 元，美国日常生活补贴为每天 48 美元，法国日常生活补贴为每天 48.65 欧元，香港日常生活补贴为每天 500 港元。对于高级管理员工来说这些日常生活补贴较基本工资的比例较小，但对于一些基础员工来讲，这些补贴甚至比基本资还要高。因此，当这类员工归国时，由于日常补贴取消，整体薪酬剧减，会使其产生较大的心里落差，甚至会导致其离职。
以施耐德公司员工小杨为例，小杨毕业后加入施耐德电气，月薪人民币 5,000 元。因表现优秀，领导为加强培养派其前往法国巴黎工作一年以学习国外先进的技术理念。其法国日常生活补贴为每天 48.65 欧元 这样起月生活补贴为欧元 1,459.5.换算为人民币约为 11,822,月总收入为人民币 16,822,日常补贴的金额是月薪的两倍多。小杨在外派归国后日常生活补贴部分将取消，其工资会由人民币 16,822 元降至人民币 5,000 元，这种巨大的薪酬落差最终导致其离职。施耐德公司在 2013 年 9 月在对全球的以学习性质的 Macro Polo 短期 823 名外派员工调查中，发现 43%的员工在归国后选择离开公司。
因此在处理这类员工归国问题上要谨慎，如何为其设计更为合理的薪酬框架体系及对归国后职业发展规划是能否留住该员工的关键。此话题还将在施耐德福利管理部分展开论述。
4.3.5 施耐德公司外派员工工资支付及问题对策
施耐德公司外派员工工资一般分两部分发放，长期外派员工净收入的 65%作为可支配消费收入以东道国货币发放到员工个人东道国帐户；另外的 35%的净收入作为储蓄以母国货币发放到员工个人母国帐户。短期外派员工的基本工资一般在母国发放，只在东道国发放日常生活补贴。由此也带来了一系列的问题。
由于母国分公司代发的部分工资最终应该由东道国分公司承担费用，因此就产生了东道国分公司通过付汇的形式归还给母国分公司的问题。对外付汇涉及到国际间交易，本身是一个很复杂的过程。而且某些国家例如中国和印度还出台了对外付汇限制政策，给对外付汇带来重重困难。以中国为例，2008 年 11 月中国外汇管理局出台外汇管制政策，所有大金额（大于 30,000 美金）对外支付外币的薪金都需要到国税局地税局开具税务证明，这给每笔对外支付制造了重重障碍，付汇工作停滞不前。施耐德中国分公司截至到 2012 年 9 月待付外籍工资已经累计达到 1.26 亿人民币，当时管理层迅速成立了项目小组通过各种途径支付了大部分待付款项。之后 2013 年 9 月外汇局又出台新政策，所有大金额 （大于50,000 美金）对外付汇组要到国税局做备案登记，表面看起来提高了限额外汇管制力度已经降低，但是依然程序复杂。面对政府如此复杂的程序及各项限制措施，建议施耐德中国公司考察直接在中国发放外币的可能性，这样既避免了相关的人力、物力、财力的浪费，又能解决外派员工两种币种收入的需求。
另外一个问题是外派员工东道国费用收回的问题。例如母国很多员工被派往了世界各地，由于财务、人事方面都没有统一专门设立职位去追踪各费用是否分摊至其相应东道国，从而导致很多外派员工费用依然留在母国费用里，间接给公司带来了损失。面对这个严峻的问题施耐德公司外籍管理中心联合国际财务高管推出了对每个外派员工费用管理的参考流程，明确部门人事有职责告知部门财务部关于外派费用的收回责任，每个部门总监应负责这母国部分费用收回。笔者认为，明确职责并不能解决根本问题，当中间任何人员出现调动则可能引发后续人员因不清楚状况而遗漏某些费用的管理。因此建议建设外派人员费用管理系统，由财务部、人事部配专人全面控制、协调相关费用的流入与流出。
