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【题目】民办院校教师薪酬福利制度建设探析
【第一章】民办高校教师薪资管理研究绪论
【第二章】教师薪酬福利相关概念及理论基础
【第三章】民办高校教师薪酬体制存在的问题
【第四章】民办高校教师薪酬激励存在问题的原因分析
【第五章】民办BFLG学院教师薪酬管理现状
【第六章】民办高校教师薪酬福利体系的改进措施
【结论/参考文献】民办教师薪酬系统优化研究结论与参考文献
第 4 章 民办高校教师薪酬福利制度存在问题的原因分析
随着民办高等教育的逐步发展，民办高校教师薪酬福利制度也在实践中不断完善。目前，民办高校教师薪酬福利制度已经能在一定程度上适应民办高校教师的发展需要，有效提高了教师工作满意度和职业认同感，稳定了师资队伍。
但是从整体来看民办高校教师薪酬福利制度方面仍存在很多的问题。这些问题如果解决不了，会对民办高校吸引和留住优秀人才、培养骨干教师、稳定师资队伍等方面产生不利的影响，严重影响民办高校的稳定发展。要想解决这些问题首先要弄清楚产生这些问题的主要原因，对其进行透彻分析，才能找到解决问题的关键。
4.1 民办高校内部资金收支比例失调
我国政府将用于高等教育发展的资金几乎全部用于公办院校，对民办高校没有财政支持，外界也少有捐赠并且社会各界对民办高校获取贷款和社会赞助方面也有很多限制。大部分民办高校是由企业投资创建。政府在制定高等教育政策法规时，只考虑到了公办高校的发展，忽略了民办高校的发展。民办高校没有所需的政策法规支持，只能依靠市场的力量，依靠企业的管理模式发展，自负盈亏。要办好民办高校，首要的条件是要有充足的资金投入，没有资金来源，提高教师待遇只能是空谈。
民办高校办学经费主要来自举办方即企业，主要是学费收入，附属企业收入，独立经营性收入等。其中民办高校发展所需的资金最主要来源是依靠学生所缴纳的学费。我国民办高校学费标准受到教育部门严格控制，因办学层次、办学规模、专业分类、社会声誉、生源数量等因素限制，各民办高校学费标准高低不等且具有不确定性，随着学校的整体发展而变化。学费来源数量少且不稳定，从而就导致民办高校财政比较困难，不得不精打细算，表现为内部各项经费的支出都缩减比例，导致薪酬水平偏低，薪酬激励性差。尤其一些不属于教育管理方面的社会投资者涉足民办教育事业，问题更为严重。因为这类投资者主要关注的是投资-收益，他们将民办高校资金主要投入到基础设施建设、招生宣传、行政运转等费用中，而承担教学一线的教师工资所占比例比较小，往往只将学校少量收益作为薪酬福利发给广大教师。
也正是因为这样，一些高校提议要建立民办高校投资审核机制，出台相关投资管理细则保障民办高校教师合法权益和收入权利，否则民办高校教师薪酬福利会与公办高校教师的差距越来越大。
4.2 民办高校薪酬结构设计不合理
设计薪酬结构时，要从以下两个方面出发，一是体现科学合理原则，二是合理控制员工薪酬差距。薪酬结构必须满足对内公平、对外公平和个人公平。
薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。①民办高校办学初期，由于办学经费的有限性和社会环境的限制，民办高校教师主要是以兼职教师为主，学校与教师之间是一种雇佣与被雇佣的关系，教师薪酬基本采用计时工资薪酬结构模式，即按照教师上课的课时给予其相应的劳动报酬。事实证明这种兼职教师的薪酬结构过于简单，致使兼职教师工作积极性不高、责任心不强。
随着民办高等教育的逐步发展，民办高校的实力上升，教师队伍结构发生了变化，兼职教师的比例逐渐减少，专职教师的比例不断增加，但由于民办高校毕竟起步较晚，绝大多数管理者来自于公办高校，缺乏民办高校薪酬管理的经验，因此民办高校专职教师薪酬结构基本上还是沿袭了公办高校的模式，没有过多考虑其自身的特点。通常来说，发展中的民办高校实行计时工资、基本工资、奖金福利的薪酬结构模式。一部分发展势头比较好的民办高校，则根据自身的发展不断优化教师队伍，提升专职教师的比例，为吸引和留住优秀人才，树立教师主人翁意识，改进教师薪酬结构，实行基本工资、岗位工资（课时工资）、绩效工资、个人发展培训、奖金福利模式。但整体来看民办高校教师其现有的薪酬结构还不太合理，课时工资占工资总额比重过大，基本工资占工资总额比重比较低；薪酬等级划分层次、不同岗位薪酬差异以及决定薪酬级差的标准，明显缺乏公平性、公正性，致使教师满意度不高，工作积极性不高，不足以发挥其应有的有效的激励作用，严重影响了师资队伍的稳定。
4.3 民办高校内部薪酬管理与激励机制尚不够成熟
由于民办高校管理者缺乏相应的高校管理经验导致民办高校内部自身的各项管理制度不太健全，很多方面与民办高校的发展不相匹配。薪酬管理与激励机制方面尤其突出，整体来看尚不够成熟。①民办高校要想取得更好、更长远的发展，就必须建立适合其自身内部发展的各项管理制度，这样才能吸引和留住优秀人才。
目前，随着民办高校的发展，民办高校内部薪酬管理与激励机制方面都有了很大的提高，整体来看取得了一定的成绩。然而民办高校过多的关注物质激励而忽略了精神激励。其实薪酬激励不仅包括物质激励还应该包括精神激励，我们应该从精神层面满足教师在工作中的精神追求，包括优越的工作条件，和谐的工作氛围，培训机会、学习进修的机会，获得晋升的机会，实现灵活多样的弹性工作时间等等，使教师有一个良好的发展空间，更好地激发教师的工作热情，增强教师主人翁意识。
此外，目前我国民办高校教师薪酬制度设计中还缺乏科学合理性，也就是说没有综合考虑教师学历、岗位、考勤等因素，虽然职称津贴会根据职级调整而变化，但是由于民办高校科研条件有限，要想通过职称来提高薪酬待遇也是非常困难的。因课时工资的提高与教师实际工作量紧密挂钩，增长空间也是有限的，校龄工资方面虽然具有明确的增长空间，但是由于标准角度，也严重缺乏激励效果。
随着社会的不断发展，人民生活水平的不断提高，传统的薪酬设计理念已经不能满足现代高素质教师对工作生活质量的追求，民办高校管理者应该了解这些变化，转变管理观念，从而改善管理。
4.4 民办高校管理者忽视了绩效考核的重要性
绩效考核在企事业单位薪酬管理中已经得到了广泛的应用。绩效考核可以为单位挑选优秀人才提供标准，从而对单位人员晋升、岗位异动、在职培训决策等方面提供合理依据；同时绩效考核可以为自身提供反馈意见，帮助其扬长避短，从而更加科学的规划自己的职业生涯。
从教师的角度看，通常来说，绩效考核有利于将教师的薪酬福利与其可量化的工作业绩结合起来，从而将激励机制融入到学校目标和教师的工作业绩中；有利于从薪酬福利制度上向优秀人才倾斜，还有利于强化结果导向的组织文化。
此外，绩效考核还有利于在薪酬管理中建立科学、合理的薪酬结构，有助于薪酬差距标准的界定，不同人员、不同岗位之间的薪酬关系、薪酬等级的确定。
绩效考核可以对不同岗位教师的业绩进行对比，根据绩效考核的结果作为给教师涨幅工资的标准。通过绩效考核可以简化薪酬方案设计过程，降低薪酬设计成本，也可以大大提高教师薪酬方案的运行效率。也就是说，有了绩效考核制度，薪酬结构的完善、薪酬水平的调整就可以完全由绩效自行决定。同样的，薪酬管理是绩效考核的最终实现形式，换句话说绩效考核的好坏是借助薪酬管理来实现的。绩效考核的结果最终也是要运用在薪酬管理上，从而达到考核激励的目的。有效的薪酬管理系统中，科学的绩效考核制度是不可或缺甚至是至关重要的组成部分。
高校管理者应该认识到绩效考核的重要性，只有将绩效考核和薪酬制度管理有机地联系起来，构建科学合理的绩效薪酬管理制度，才能充分而有效地发挥薪酬的激励作用。然而在民办高校，有很多高校管理者却忽视了绩效考核的重要性，使绩效考核与薪酬结构脱钩，使绩效考核流于形式，没有发挥其应有的作用。
