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【题目】民办院校教师薪酬福利制度建设探析
【第一章】民办高校教师薪资管理研究绪论
【第二章】教师薪酬福利相关概念及理论基础
【第三章】民办高校教师薪酬体制存在的问题
【第四章】民办高校教师薪酬激励存在问题的原因分析
【第五章】民办BFLG学院教师薪酬管理现状
【第六章】民办高校教师薪酬福利体系的改进措施
【结论/参考文献】民办教师薪酬系统优化研究结论与参考文献
第 3 章 民办高校教师薪酬福利制度存在的问题
薪酬福利水平直接关系到广大民办高校教师的切身利益，体现着对教师个人业务水平、工作能力、岗位贡献的认可。但是目前民办高校教师薪酬福利制度方面存在很多的问题。这些问题的存在，导致民办高校教师平均收入不太稳定，总体收入处于社会中等偏下水平。严重影响了民办高校教师工作的积极性。
归纳起来，我国民办高校教师薪酬制度存在的问题主要有：薪酬水平普遍偏低，直接货币薪酬和福利性薪酬都处于弱势地位。整体来看，民办高校教师平均收入不太稳定，总体收入处于社会中等偏下水平；薪酬结构不合理，基本工资占比严重偏低，课时工资占比偏高；薪酬结构比较单一，弹性不足；缺乏有效的薪酬激励机制；民办高校教师的工作回报与“多劳多得，优劳优酬”原则不符，薪酬与工作绩效考核脱钩等问题。
3.1 薪酬水平普遍偏低
3.1.1 直接货币薪酬普遍偏低
高校教师的受教育程度是目前市场从业人员中相对较高的，从高校教师的职业特点和职业要求来看，高校教师工资收入应该达到知识密集型行业的中上等水平，但是，从当前社会工资水平的横向比较来看，高校的工资水平却普遍偏低，与其他行业差距较大，高校教师的工资收入水平远远不能完全反映其个人自身工作所获得的回报。这是一个极大的不合理现象。因为在市场经济条件下，工资收入直接决定企业和高校等等的综合竞争力的强弱。这种偏低的收入直接导致了高等院校在国内人才市场的竞争中不占优势。
民办高校在这方面的问题则更为突出。因为民办高校教师的雇主是企业投资创办的学校，学校管理者通常是根据学校自身的资金状况、人事制度管理等方面的需求来调节学校和教师之间的关系，以及调整民办高校教师的薪酬水平。
具体来说，就是民办高校教师比工资已经较低的公办高校教师的工资待遇还要差一大截。客观地说，民办高校教师做的其实是跟公办高校教师同样的工作，甚至有的工作比公办高校教师还要困难得多。据统计，目前公办高校教师每周教学工作量为 4-6 学时，而民办高校教师每周教学工作量一般在 12-18 学时，公办高校教师工作量是民办高校教师工作量的 40%左右，民办高校教师在付出更多劳动的同时，工资待遇上却要比公办高校同职称教师的工资待遇低很多，一般来说，同职称教师工资待遇大概要低 500-1000 元/月。另外，公办高校教师寒暑假工资会全额发放而民办高校教师寒暑假只发放工资总额的50%-60%.公办高校各项补贴、津贴也普遍高于民办高校。另外公办院校各个二级学院、系自身通过承担一些项目、接受培训等还可以有一些创收收入，而民办高校目前为止还没有额外的创收能力来补贴教师的收入，收入来源单一，金额相对较少。整体来看，民办高校教师工资收入水平普遍偏低。
3.1.2 福利性薪酬偏低
由于国内民办高校发展时间较晚，加上其具有企业经营管理特点，导致大部分民办高校对教师的福利性薪酬并不是很重视。大部分民办高校教师无法享受到齐全的福利和社会保障待遇，福利性薪酬水平普遍偏低。目前虽然大部分民办高校教师也享受很多福利待遇，但是跟公办院校相比，很多隐形福利民办高校教师享受不到，比如社会保险，民办高校虽然按照《劳动法》等相关法律为教师缴纳了社会保险，但是社会保险即五险一金的缴费基数并没有按照教师自己实际的工资标准设定，而是按照当地的最低工资水平缴纳，缴费基数严重偏低。缴纳社会保险有时还会遇到缴纳标准偏低、缴纳不及时等问题，这些都严重损害了民办高校教师的合法权益。另外，大部分民办高校给教师缴纳的保险并不按机关事业保险缴纳，而是按照企业的性质给教师缴纳的社会保险。民办高校属于民办非企业性质，没有事业编制，为教师缴纳的是企业养老保险，与公办高校教师的机关事业养老保险待遇相比，相差比较大。有些民办高校为了提高教师福利性薪酬为教师建立了补充养老金制度，以提高教师的保险待遇，从而增强教师对学校的归属感和忠诚度，但是这没有从根本上解决教师福利性薪酬水平偏低的问题。
福利项目的缺失也是福利薪酬水平低的原因之一。大部分民办高校福利项目很少，有些民办高校福利设置仅限于传统的法定福利，诸如饭补、通讯补贴、住房补贴、带薪年假、旅游拓展、公费进修培训等福利项目根本没有，这就大大降低了民办教师的福利水平，使的民办高校教师更加无法享受到与公办高校教师相同的福利和社保待遇。
再有就是，不少民办高校在发放教师福利时，出现了重物质激励，轻精神激励的问题。我们经常说“待遇留人，感情留人”也就是物质激励和精神激励二者缺一不可。所以我们为教师发放福利时也应该考虑到精神激励的问题。比如领导对员工工作的认可；给予员工晋升的机会；制定适合员工发展的培训、进修制度；为员工创造良好的工作环境；实现灵活多样的弹性工作时间等等。
在民办高校的师资队伍中，有许多新培养的青年教师骨干，往往是评完中级职称（也就是在教学中的讲师）这一级之后，就要去考取国家公务员，或者是进入公办的一些学校任职，那些评完副高以上职称的教师走得更多。我们认为正是由于民办高校缺乏针对这部分骨干青年教师的培养计划，导致了这些优秀人才的流失。
综合对比，民办高校教师福利水平和社会保障水平与公办高校相比明显偏低，这也是值得民办高校高度重视并急需解决的问题。
3.2 薪酬结构不合理
薪酬结构，是指企业内部不同部门、不同岗位和层次员工薪酬组合方式，它体现了企业内部薪酬等级差异、薪酬数量差异以及横向比较差异等特点，体现了企业内部不同岗位贡献大小的差异以及员工创造价值多少的区别。
由于我国民办高校起步较晚，民办高校教师的薪酬结构没有形成统一的标准，薪酬结构设计缺乏科学依据，薪酬结构不合理，表现为基本工资占比严重偏低，课时工资占比偏高；薪酬结构比较单一，弹性不足。
民办高校的薪酬主要由基础工资、岗位工资（课时工资）、绩效工资三部分组成。其中基础工资一般占工资总额的 30%-50%,岗位工资即课时工资占工资总额的 40%-65%;绩效工资占工资总额的 5%-10%.基本工资的决定因素主要是学历、职务、职称、工作年限等因素。首先，学位高基本工资就高；其次，各级教师的起薪工资与职称和岗位紧密挂钩，按教授、副教授、讲师、助教、无职称确定薪资等级标准，第三，工作年限越长，基本工资就越高。岗位工资（课时工资）是根据不同岗位，教师上课课时来确定的，主要体现多劳多得的原则，教师课时量越多，拿到的岗位工资即课时工资就越高。绩效工资即考核工资按照人员职位级别对应的数额进行扣留，或者按照工资所占的百分比进行扣留，再以学校和本单位工作任务的完成情况，根据年底绩效考核结果，在每学期的期末按比例给老师们进行发放。整体看绩效工资过于流于形式，在工资总额中所占的比重过小，甚至根本没有。大部分民办高校绩效工资的发放与教师工作考核结果没有太大关系，没有重大教学事故，基本到学期末都全额发放。
另外，民办高校教师的薪酬结构比较单一，薪酬等级梯度不明显，弹性不足。目前民办高校教师薪酬一般采用传统的薪酬结构，级差一般为 200-500 元，等级梯度不明显，弹性不足，使得薪酬激励起不到应有的作用。民办高校应该适当引入宽带薪酬结构，加大等级梯度，增加薪酬弹性，让教师从薪酬方面感受到干多干少，干好干坏是不一样的。
合理的薪酬结构必须全面考虑岗位因素、能力因素、年限因素、绩效因素等价值因素。任何一种单一的薪酬结构都不能构建科学的薪酬制度。民办高校教师薪酬结构往往只是单纯的考虑其中一种或者两种因素，导致薪酬结构比较单一，薪酬等级梯度不明显。另外民办高校教师薪酬结构弹性不足，教师固定工资额度过高，浮动工资额度比较低甚至为零。
3.3 缺乏科学的薪酬激励机制
民办高校要想吸引并留住优秀人才就必须建立科学、合理、有效的适合民办高校自身发展的激励机制。薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高工作效率，提高企业竞争力。
但不少民办高校领导层对教师薪酬不够重视，对教师薪酬福利方面缺乏有效的激励机制，要么是直接照搬企业薪酬管理做法，没有意识到高校教师与企业员工之间的差异；要么是生搬硬套公办高校教师薪酬管理制度，忽视了民办高校的企业属性，严重削弱了薪酬制度的激励作用。科学的薪酬激励机制应该能充分调动教师的工作积极性和创造性，增强教师的归属感，发挥教师的个人潜力，提高整体工作效率。高校教师作为教学工作的主力军，是教学水平的根本保障，建立科学的薪酬激励机制是提高高校教师教学质量的重要因素。民办高校也意识到这一点，大部分民办高校都建立了薪酬激励机制，但是从整体看，民办高校薪酬激励机制还不太完善，缺乏一定的科学性。
首先，民办高校教师薪酬福利制度缺乏科学、合理的竞争机制。处于相同①岗位的教师，即使工作表现、贡献程度有所不同，薪酬之间差别也难以得到体现；再加上高校往往“论资排辈”,民办高校也不例外，职称、职务占薪酬分配的权重相对比较高，这对刚工作的年轻骨干教师或者只专心科研的老教授来说都是非常不公平的。其次，民办高校教师薪酬设定只考虑到工作绩效中量的因素，对教师工作贡献和质量考核不到位，换言之，现行民办高校教师工资收入与其工作业绩存在明显不一致。一些民办高校简单的用课时数量来衡量教师工作量和贡献大小，没有体现出教师工作实绩，缺乏对岗位重要性和劳动量大小以及复杂性的考虑。民办高校需要建立科学、合理的绩效考核评价管理办法，来提高教师的工作效率，使他们把工作干的更出色。再次，民办高校教师薪酬缺乏公平的分配机制，薪酬分配应该体现按劳分配的原则，教师通过自己的努力付出劳动后应该可以拿到对等的薪酬。如果付出和所得的报酬不成正比，势必影响教师的工作情绪，从而影响师资队伍的稳定。
3.4 薪酬福利与工作绩效考核脱钩
从经济学的角度看，薪酬福利与工作绩效是所属单位和个人之间的一种对等的承诺关系。薪酬福利是单位对个人所做出的薪酬方面的承诺。单位应该对个人完成的工作任务给予其对等的薪酬福利待遇；而绩效是个人对单位的一种工作承诺，个人进入单位就必须对单位要求的工作业绩做出相应的承诺。这项原则很好的体现了工作绩效和薪酬福利管理之间的本质的内在联系。
但目前民办高校教师的薪酬主要取决于学历、学位、职务、职称、工龄等，忽略了对教师教学质量、科研成果、工作业绩等的考核，忽略了“绩效优先、兼顾公平” “多劳多得、优劳优得”的原则，导致了薪酬福利与工作绩效考核脱钩，从而使得干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏公平与公正，不利于吸引和留住优秀人才，严重阻碍了民办高校的长远发展。大部分民办高校教师存在绩效考核流于形式，考核体系不科学、不健全，绩效考核指标粗糙、考核标准模糊、考核方法不当、考核结果失真、考核信息反馈不及时等诸多问题，致使绩效考核制度缺乏科学性、合理性，不能适应其自身的发展，没有起到应有的考核作用。更甚者有些个别民办高校甚至没有制定绩效考核制度。这些都导致了薪酬福利与绩效考核的严重脱节。民办高校应该根据教师自身的工作业绩来确定其薪酬等级，或者根据薪酬等级衡量绩效，促使薪酬福利制度的不断完善。
绩效工资是以对员工工作业绩的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”.企业利用绩效对员工工资水平进行调控，来刺激员工的工作表现，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工适应企业的发展，积极努力工作，激发每位员工的积极性，努力实现企业目标。大部分民办高校实行了绩效工资制度，但并没有做到以绩效取酬的原则，教师没有重大的教学事故，绩效工资一般都会全额发放。薪酬与业绩表现没有太大联系，没有坚持“以岗定薪、薪随岗变、同岗同酬”的原则，薪资与岗位价值脱钩；薪酬上没有体现贡献、能力差异，无法实现薪酬的相对公平和激励。
