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【题目】我国小微企业人员招聘困境探析
【第一章】影响小微企业员工招聘的因素研究绪论
【第二章】小微企业招聘相关概念界定及理论基础
【第三章】小微企业职工招聘现状分析
【第四章】小微企业招聘面临的主要问题和原因分析
【第五章】小微企业员工招聘的对策建议
【结论/参考文献】小微企业人才招聘方案研究结论与参考文献
4 小微企业员工招聘面临的主要问题和原因分析
4.1 小微企业员工招聘面临的主要问题
据李俊莲（2014）的《郑州市政府服务小微企业调研报告》中显示，在受调查的379 家样本小微企业中，56.2%的小微企业认为"用工成本上升" ,有 29.6%的小微企业表示存在"招工难"的问题[46].王新和裴喜亮（2013）通过 240 份问卷得出吉林省的小微企业在人力资源管理方面存在着家族性企业管理突出，缺乏专业核心员工，员工流动性较频繁和招募困难这三方面的问题，其主要原因是小微企业的人力资源管理意识较为薄弱，人力资源管理体系不完善，企业内部文化建设的形式化导致小微企业缺乏对核心人才的引导力和凝聚力[47].
在调查的 20 个样本小微企业中，有 1 个科技型小微企业对招聘表示满意，有 7 家小微企业对招聘比较满意，有 2 家小微企业表示招聘一般，还有 10 家小微企业表示对员工招聘较为不满意，认为企业内部某一类员工的招聘存在问题。
4.1.1 招聘理念有偏差。
a 应急招聘为主，缺乏储备。
小微企业对人力资源招聘的目的倾向于应急招聘，缺乏人才储备。据样本小微企业的调查研究，20 家样本小微企业里有 19 家选择应急招聘，只有 1 家传媒小微企业选择人才储备作为企业进行招聘的重要原因。
b 招聘投资意愿低。
小微企业更加注重短期利益，将人力视为成本，重在缩减用工成本，不愿意对员工进行投资，对于招聘成本能省则省，将员工视为压缩企业利润空间的成本。在实际招聘过程中，小微企业很少为招聘大量投资，大多数企业的实际招聘成本在 1000 元以下。
据样本小微企业数据，在实际招聘的过程中，有 10 家小微企业的实际招聘成本在100元以下，6家小微企业的实际招聘成本在100-500元之间，3家的招聘成本在500-1000元之间，只有一家科技型小微企业在校园招聘的过程中的实际成本在1000-5000元之间，具体样本数据分布情况如图 4-1 所示。在样本小微企业可接受的最高招聘预算中，有 17家表示要将成本控制在 1000 元以下，超过 1000 元就不会再考虑，只有三家企业的招聘预算在 1000 元以上。
c 招聘过程由老板主导。
小微企业的招聘过程和招聘决策主要由老板做主，具体而言，人事管理和招聘团队多由老板兼任或老板主导，在甄选环节，面试主要由老板对求职者进行面谈，录用决策也均由老板做出。因此，老板的用人观念和人力资源管理水平直觉决定了招聘的质量和效果，影响着小微企业内部的人力资源管理水平。
4.1.2 招聘人员专业素养低。
a 人事管理和员工招聘倾向于老板兼任。
小微企业主大多认为人事管理难度较低，因而倾向于选择企业主自己兼任人力资源的管理，且在企业具体的招聘过程中，招聘者也多由小微企业主兼任，在个别有人事专员的小微企业中，人事管理者多从事事务性工作，员工面试和录用决策均由企业主一人决定，关于小微企业内部人事管理者构成和招聘小组构成的具体情况。
在 20 家样本小微企业中，在人事管理者构成一项里，只有 1 家小微企业的有人力资源管理部门，选择总经理、店长或主管兼任的小微企业有 14 家，占样本的 70%,有5 家小微企业由人事专员进行日常的人力资源管理，招聘决策则由老板来作出。在对样本小微企业的招聘小组构成的调查中，发现 55%的小微企业选择由老板独当一面，有25%的小微企业选择由老板和人事专员共同组成招聘小组，人事专员主要进行招聘信息或招聘启事的网络发布和简历初步筛选，老板亲自进行面试并作出决策，有 20%的样本小微企业选择由老板和用人部门共同组成员工招聘团队，用人部门进行招募、选拔和甄选录用的具体事务，老板负责协调发放招聘信息等，最终的录用者需要老板进行确认。
b 招聘小组人力资源管理素养低。
在招聘过程中，招聘者的表现及人力资源管理的专业素养直接影响着组织的形象，也直接影响着招聘的质量和招聘成功率。因此，对于招聘者的选择是非常关键的，在现代企业或组织中，遇到重大招聘工作，招聘团队中人力资源部门的招聘员工和用人部门经理是最主要的成员。
在样本小微企业中，招聘小组成员的最高学历分布比较广泛。在招聘小组成员的人力资源管理素养方面的调查中，有 10%的招聘小组中有人力资源管理专业或相关专业出身的成员，10%的招聘小组中有成员自学过人力资源管理的相关知识，对招聘的主要内容有所了解，65%的招聘小组中人力资源素养来源于管理经验，还有 15%的小微企业非人力资源管理专业出身，也无任何招聘经验和人力资源管理经验，初次进行招聘。
4.1.3 招聘过程不规范。
在对小微企业自身招聘过程进行分析时，为保证分析的全面性，本文主要以企业的招聘环节为思路。
与企业正常的招聘环节相比，大多数小微企业招聘的基础工作和招聘计划前两个环节是缺失的，即缺乏人力资源管理规划、工作分析、员工测评和招聘计划。
在招募环节中，招聘广告发布渠道单一，受众覆盖范围小，招聘广告的设计多以招聘信息的简要描述为主，缺乏宣传性，也有部分小微企业的招聘广告夸大其词，利用虚假信息来吸引应聘者。招聘渠道的选择数量少，选择类型多为网络招聘和员工推荐。
在甄选环节，大多数小微企业缺乏应聘申请表或简历筛选，缺乏笔试和测评，整个甄选过程多倾向于选择单次面试来评价各候选者，面试类型多为随机面试、结构化面试或二者综合，而对于无领导小组讨论、情景模拟、管理游戏、评价中心等面试方法的采用量较少，缺乏对应聘者未来工作绩效的考察，对于应聘者的工作动机、工作态度和个性缺乏考量。
在录用环节，由于甄选过程简略，甄选结果不全面，岗位胜任标准和录用标准缺乏科学依据，存在"经验论"现象，而对于涉及企业重要职能的财务会计和人事管理更倾向于从家族中选取，省略招聘环节，直接录用。
在评估环节，招聘评估是缺失，使得小微企业日后的招聘工作难以改进，而对小微企业招聘工作的成本控制的缺失，使得企业的的招聘成本与招聘效果无直接必然联系。
4.1.4 人才吸引力低。
小微企业员工招聘存在的一大主要问题是招募苦难，很难吸引到足够多的求职者，尤其是高级管理者和专业技能人才。即使是同样的薪酬福利待遇水平，更多的求职者仍然会选择进入大型和中型企业。基于小微企业所需的操作技能员工和普通员工主要来自于大学和高职院校，本文综合以前学者关于 80、90 后大学生就业意愿调查的研究（表4-2），发现大多数的毕业生倾向于选择公务员、事业单位和国企，在选择进入企业的学生内，选择三资企业的比率远远大于进入民营企业，而小微企业多为小微民营企业，更难吸引高职院校的毕业生，根据近年来 80 后、90 后的就业意愿，可知小微企业的人才吸引力极低。
选择进入小微企业的中高级管理者与进入中外资企业的高管所考虑的因素有一定的区别，本文根据《东方企业家》针对中外合资企业的高管进行的"最佳企业用人策略调查"报告中关于高管应聘企业的主要考虑因素作为参考，再结合颜爱民（2012）年基于湖南省中小微企业的调查数据，总结了中高级管理人才应聘考虑的因素，如表 4-3 所示，相较于中外资企业，小微企业的中高级管理者更注重工资福利和地域环境，对企业的声誉和社会形象关注度低于中外资企业的高管。此外，影响中高级管理进入小微企业的因素中还有基础设施配套、企业文化和激励机制。
4.1.5 人企不匹配。
小微企业在员工招聘过程中往往会出现招到的人并不合适企业的现象，即新进员工与企业之间存在不匹配现象，有岗位胜任能力不足的问题，也有个人与企业无法融合的现象，这类问题在管理类和技术类的岗位上尤其严重。小微企业对于一般员工的技能要求低，招募较为容易，但一般员工多为 80 后、90 后，这些员工个性鲜明，企业在招聘过程中缺乏对其个性考核。
4.1.6 新进员工稳定性差。
小微企业的员工流动性高，其中主要表现为新进员工存在极大的不稳定性，试用期内离职员工比率较大，如何在试用期内设法挽留和有效控制员工流失成为重点。新进员工在进入企业较短的时期内由于不适应而选择辞职，这种新进员工短期自愿流出企业的主要原因在于新进员工无法接受小微企业的薪资福利和工作环境，而小微企业在招聘过程中缺乏对人企匹配的测评和考察 ,尤其是缺乏对于人才的个性、应聘动机和人生观价值观的测评。
4.2 小微企业员工招聘主要问题的原因分析
对于员工招聘的影响因素，国内众多学者有不同观点。万玺和冉军（2011）认为影响招聘的内部因素有五项，有招聘职位的性质、企业的发展战略和企业的生命周期、企业的社会声誉和企业形象、企业的用人观念和招聘政策、招聘的成本和招聘时间。王挺和寇建涛（2012）认为影响企业员工招聘的内部影响因素有五项，具体指招聘职位的性质、企业的发展战略、企业文化与形象、企业的招聘政策、招聘成本和时间。王丽娟（2013）认为企业在进行员工招聘的过程中，内部影响因素有六项，内部因素有企业战略、企业生命周期、企业文化、组织结构、企业形象和地理位置、企业管理水平和人力资源管理政策。本文结合员工招聘的内部影响因素和小微企业员工招聘的实际问题，认为小微企业员工招聘主要问题的根源有六点。
4.2.1 企业主用人理念陈旧。
用人观念是指公司上下对待人才的态度，企业能否认识到人才的重要性，是否有重视人才、爱护人才的先进人才观念，对于优秀员工是否愿意支付相应的薪资待遇。首先，企业内部的用人制度是否合理，升迁路径和进修机会在一定程度上比工资待遇更具有吸引力，尤其是高学历人才，他们更看重企业的用人制度和职业发展空间。其次，企业高层管理者对于某一类职位的招聘，喜欢从内部还是外部招聘直接决定了招聘的来源和方法，有的企业高层更倾向于内部招聘，一方面可以调动员工积极性，培育企业内部员工，另一方面，内招容易出现员工不具备其岗位的胜任力的现象。
小微企业大多处于初创和发展阶段，对于企业的经营管理仍然处于探索阶段，在招聘团队的组建中，样本小微企业中有 45%的企业将人事专员或者用人部门纳入招聘小组，可见小微企业对于员工的重视，然而所有样本企业的招聘小组中，100%都有老板作为招聘小组的成员之一而掌控整个招聘过程，因此老板的人力资源管理素养在一定程度上直接影响整个招聘小组的员工招聘的专业性。
小微企业主在面对优秀人才时，往往表现出极为矛盾的态度，一方面极为重视人才，期望引进更加优秀的人才；另一方面又不愿意支付相应的薪酬待遇，同一岗位上不同学历的员工待遇是一样的，无差别的。比如某一小微企业对于招聘人事专员这一岗位，共新招 5 名人事专员，有大专生、本科生和研究生，但这 5 名人事专员的起薪均是 2500加提成，这样的薪酬体系有失公平，不利于留住优秀人才。
4.2.2 HR 部门缺位、招聘人员缺乏专业培训。
小微企业的人力资源部门严重缺位，多纳入综合办公室或人事行政部门，即使有人力资源管理部门，也多为摆设，人事专员身兼数职且缺乏专业素养，多从事程序性和事务性工作，很难拓展人力资源管理的深度和广度，对于企业内部的人事专员或人事管理缺乏专业培训。我国学者对小微型企业的人力资源部门的设置、人事专员的工作情况调查和存在的问题分析。
4.2.3 缺乏员工招聘计划。
诸如美国等发达国家的小微型企业，多数已经形成标准化和规范化的招聘体系，而国内目前尚未达到这样的程度。但在实际招聘中，由于缺乏成熟的人力资源体系和客观的评价体系，很难判断求职者是否与企业招聘岗位具有匹配性。
我国小微企业的部分招聘环节缺失现象严重，招聘流程的完整度低，随意性和主观经验的招聘方式占据主导地位，招聘不是一句招聘计划，不是仅凭着短期内某些岗位的空缺现象和领导人的决定而进行招聘。
4.2.4 小微企业天生劣势，难以吸引人才。
招募困难最主要的原因在于小微企业自身的硬实力和软实力双低，在硬实力方面，小微企业资金少、规模小，工作环境差，交通不便，小微企业发展前景具有不确定性；在软实力方面，小微企业管理水平低下，企业文化缺失，而企业的培训机会和晋升路径尚未形成稳定且便于执行的制度，薪酬设计和绩效管理不具有竞争力。
a 小微企业用工成本高，难以提供具备竞争力的薪酬福利。
小微企业利润空间较小，多以低成本竞争和资源消耗为主，宁夏工业行业内的小微企业多为资源消耗型和中低技术企业，此类工业小微企业占工业企业的比例超过九成[52].2008 年到 2010 年小微企业的用工成本占主营业务成本的比重高出全国平均水平 6个百分点以上，用工成本的变化对小微企业的影响要明显大于其他类型企业，2010 年小微企业的人均用工成本比 2006 年提高了 73.16%,高出全国平均水平 5.95 个百分点，高出中型企业 10.53 个百分点[53].近年来，小微企业的用工成本不断上升，在郑州市的众多小微企业中，有 56.2%的企业存在"用工成本上升",用工成本的逐年增加，导致企业成本增加，利润缩减。
小微企业规模小、资金少，很难提供具备竞争力的薪酬福利待遇，而事关小微企业发展壮大的中高级管理者和操作技能人才看重的第一要素就是工资福利待遇，在这一点上，小微企业处境非常尴尬，负担不起高昂的工资，又急缺高素质高技能员工。
b 地域环境差，基础设施不完善。
我国经济发展不平衡，各类人才多涌向沿海发达城市，中西部地区环境艰苦，人才较为匮乏。小微企业所处的地理位置偏僻，多数远离中心城市，这一点在很大程度上影响了求职者的意向。小微企业遍布全国各地，但大多数小微企业地理位置较为偏僻，尤其是非中心城市的小微企业，往往因为所处地理位置非中心城市，而其所在区域的公共基础配套设施不完善，很难吸引和留住核心员工。
c 企业声誉和社会形象欠佳。
企业的社会声誉和企业在求职者心中的形象决定着求职者的择业倾向，决定了企业对求职者是否具有一定的吸引力。业绩突出或名牌的大公司在公众中有良好的声望，容易吸引到大量的求职者，企业录用到优秀员工的概率较高。而小微企业由于自身天生的劣势、产品服务质量不高和社会大众对企业的误解，导致小微企业的社会声誉低，企业形象欠佳，成为影响求职者前来应聘的一重要因素。
d 小微多处于创业发展阶段，缺乏稳定性。
据调查数据显示，美国的企业寿命大约在 40 年左右，而我国的中小企业寿命远远低于美国企业，平均仅为 5.7 年，随着 2008 年次贷危机的爆发，国际经济下行，我国中小企业的平均寿命降为 2.4 年[53].据《2012 中国小微企业人力资源管理白皮书》的调查数据，我国的小微企业的平均寿命较短，仅为 2.5 年。显然，我国大多数小微企业的环境敏感性较高，抵抗风险的能力弱、企业的生命周期较短，容易消亡。大多数小微企业处于在初创和发展阶段，面临着非常巨大的生存压力，企业经营和发展的重点是引进优秀人才，主要发展目标是开拓目标市场，期望在异常激烈的行业竞争压力中生存并逐步壮大，但由于小微企业自身规模小、稳定性差、融资难，企业发展前景不明朗，正是由于小微企业的生命周期短，发展的不稳定性使得众多求职者缺乏安全感，担心小微企业短期内衰亡而导致自身缺乏就业保障。
e 缺乏劳动保障，员工无安全感。
劳动合同（用人协议）是指用人单位（雇佣方）和劳动者（被雇佣者）之间确定的合法劳动关系，确定双方的责任、权利和义务，我国法律规定所有通过招聘方式进入组织的新职员，都必须同组织签订劳动合同。但在现实中，样本小微企业的劳动合同签订情况根据岗位的重要性、类型和员工的稳定性有所区别对待，对于稳定性较高的职能类员工和企业的核心管理者和技术人员，绝大多数企业选择签订双方自行拟制的劳动合同或用工协议，而对于样本小微企业内部稳定性较差的服务类、销售类和重体力类员工，大多数企业选择口头协议或无协议的形式。在受访和调查的样本小微企业中，也有劳动合同签订较为规范的小微企业，规定与企业所有员工签订劳动合同，也有企业与所有员工均不签订用工协议。
f 小微企业招聘渠道单一。
大多数小微企业并没有自己的网络招聘平台，只能通过选择合适的招聘渠道进行员工的招聘。从选择招聘渠道的数量来看，多数小微企业仅仅选择一种招聘渠道进行招聘。
从招聘渠道的类型来看，小微企业多选择员工推荐和网络招聘。在通过网络进行招聘时，小微企业更倾向于选择免费的职业招聘网站（如 58 同城）和地方招聘网站（如各市、县的员工招聘网站）。大多数小微企业倾向于选择员工推荐和通过社交网络推荐招聘渠道，其主要意图是找到忠诚度高且合适的员工。
内部推荐和地方免费招聘网站虽然具有成本低的优势，但其覆盖范围有限，招聘信息的受众范围狭窄，很难真正传递给合适的潜在候选者。而基于招聘成本，很少有企业选择猎头、人才公司等，而近一两年发展迅猛的微信招聘非常适合小微企业所要求的低成本、高效率，但并未在小微企业中广泛应用。
4.2.5 小微企业缺乏对人才和需求的科学判定。
a 用人标准与企业需求脱节。
小微企业对于空缺岗位不进行科学的工作分析，企业所使用的的用人标准多由企业主或人事主管主观确定，并不具备科学性，尤其是用人标准与小微企业的实际需求脱节。
有部分小微企业一味追求高学历高技能，而忽略了小微企业岗位实际所需的技能，忽视员工的学习能力、适应能力和实际解决问题的能力。
b 缺乏对人才隐形特征的考核。
对于普通员工，小微企业缺乏对其应聘动机和个性的测评，导致新进员工与企业的文化和工作节奏不适应，也存在求职者以过渡性工作的动机应聘和进入企业的现象。对于操作技能类员工，多从高职院校和人才市场进行招聘，缺乏对"人"的客观评价和科学识别，可能导致业各个层面的匹配度较低。
对于管理类 ,一种情形是管理者来自于家族成员和创业团队，不参与招聘过程，不进行测评，这一类管理者是否具备管理才能是否能胜任岗位并不清楚，企业主也很少考虑其胜任力；第二种情形，通过外部招聘渠道进行选拔，缺乏对管理者的隐形特征的测评，比如缺乏对其个性和人生观价值观的测评，容易出现管理者无法融入或排斥企业的情形。
4.2.6 小微企业体制和文化缺失，缺乏凝聚力。
a 人力资源管理体系不健全，管理混乱。
发展成熟的大型企业都具备人力资源管理的六大模块，但是在小微企业中很多模块是缺失的，并没有人力资源管理完整的六大模块。比如招聘机制不健全，招聘效果差。
员工培训机制不健全，企业主更重视员工的使用，轻视对员工的培养，培养方式多以"师傅带徒弟"式的口头进行，无法从根本上提升员工的专业技能，企业内部培训机制的缺乏直接影响人才吸引力和留任率。人力激励机制不完善不健全，单纯的物质激励缺乏激励员工的效用，激励的方式古老单一，缺乏公平性。薪酬福利体系不健全，绩效考评不规范，员工的能力和绩效无法得到科学的相关性考核。
b 企业文化建设缺失，员工缺乏归属感。
企业文化是企业内部全体员工在较长的时间内，在企业的生产经营和管理中逐步形成且共同遵循的战略目标、核心价值理念和行为规范的总和。一个良好的企业文化对于小微企业的人力资源管理具有导向、凝聚、激励和规范的作用，在小微企业的人、財、物和技术都难以与大企业相竞争时，企业文化的建设无疑成为小微企业彰显自身发展特色，吸引和留住人才，提高竞争力，推动小微企业可持续发展的一项重要途径。但在现实社会中，小微企业的文化建设问题百出，正如国内学者对于小微企业在文化建设方面的研究。
小微企业在企业文化的建设过程中出现的诸多问题，最主要的原因企业文化体系巨大，构建时间较长，少则十几年多则上百年才能真正建立组织的核心价值观，而我国的多数小微企业的平均生命周期不足 3 年，让小微企业在短期内建立一个良性的企业文化体系不具有现实性。小微企业要做好长期建设企业文化的准备，循序渐进地建立企业文化体系，在初创阶段，企业文化中的企业愿景同样具有引导和激励的作用，小微企业可先从构建企业与员工共同愿景方面着手。
