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【题目】我国小微企业人员招聘困境探析
【第一章】影响小微企业员工招聘的因素研究绪论
【第二章】小微企业招聘相关概念界定及理论基础
【第三章】小微企业职工招聘现状分析
【第四章】小微企业招聘面临的主要问题和原因分析
【第五章】小微企业员工招聘的对策建议
【结论/参考文献】小微企业人才招聘方案研究结论与参考文献
2 相关概念界定及理论基础
2.1 小微企业的界定
2.1.1 国际上对小微企业的界定。
从国际上的不同国家和地区对小微企业的界定标准来看，主要分为两个大类，即定性标准和定量标准，其中定性标准多从小型和微型企业与大中型企业在经济特征和企业控制方式的区别来进行划分和界定，定量标准多从小型和微型企业所拥有的员工人数、年度营业总额和年度资产总额者三个指标来界定。由于定性标准具有一定的主观性，世界上大多数国家更为认同定量标准。
2.1.2 国内对小微企业的界定。
我国最初只有对中小型企业的界定标准，微型企业被纳入中小企业的研究范畴内，但近年来，小微企业发展迅猛，占全国各种企业类型的 90%以上，在 2010 年，国家开始对中小企业的支持重点细化，将政策支持的关注点投聚在小型企业和微型企业上。
2011 年，国内著名的经济学家，郎咸平教授首次提出了"小微企业"这个概念，并初步对小微企业的范畴进行确定，认为小微型企业包括小型企业、微型企业、家庭作坊式企业和个体工商户，主要从雇员人数、营业收入、资产规模这三个指标来衡量。
2011 年 7 月，我国的工业和信息化部和国家统计局等四个部委联合制定了《中小微型企业划型标准规定》，对小型和微型企业的划界定标准如表 2-2 所示，根据企业的从业人员数量、年度营业收入总额和资产总额这三个指标，根据不同行业的经济特征，把中小微型企业的重新划分为中型企业、小型企业和微型企业，首次将微型企业从中小企业中分离出来。该文件将小微企业按工业企业、建筑业企业、零售业企业等 15 个行业种类，针对每个行业种类都从营业收入、资产总额和从业人员三个维度进行了上下限的具体界定。
2.2 小微企业的发展历程及特点
2.2.1 小微企业的发展历程。
我国小微企业发展历史悠久，发展道路坎坷，主要经过了缓慢发展阶段、动荡阶段和迅猛发展三个阶段。手工家庭作坊作为小微企业的重要组成部分，最早出现于明朝年间，但由于封建制度重农抑商限制，小微企业在历史长河中未能脱颖而出，也未发展起来，处于缓慢发展的阶段。
从 1949 年至 1979 年间，由于国家政策变动，小微企业发展由快速恢复发展到发展空间急剧缩小，甚至举步维艰的地步。1949 年至 1953 年，新中国成立，国家百业待兴，国家为发动社会各方面的力量来建设新中国，完成社会注意三大改造，颁布了一系列鼓励个体和私人经济的发展，在利好制度的背景下，小微企业发展形势良好。1953 年至1973 年，由于计划经济限制和取缔非公有制经济发展，强制合并小微企业，使得小微企业发展空间急剧缩小，发展道路举步维艰；1979 年，党的十一届三中全会召开，提出允许非公有制经济并存，国家鼓励城镇个体经济的发展，铭文保护个体工商户的合法权益，我过的小微企业发展迅猛。2008年欧债危机之后，小微企业生存再次出现困难，再次引起国家和社会各界的关注。2011年 6 月《中小企业划型标准规定》的颁布将小型和微型企业从中小企业的范畴内分离出来，国家逐步出台金融和财政政策扶持和帮助小微型企业健康发展。发展至今，我国的小微企业已然成为我国国民经济发展的重要经济部分。
2.2.2 小微企业的特点。
a 数量众多，是社会就要的主要承担者。
至 2013 年年底，我国各种类型的企业总数目达到 1527.84 万户，其中小型企业和微型企业的数量达到 1169.87 万户，占总数目的 76.57%,若再把 4436.29 万户的个体工商户及入统计数据后，小微企业所占企业总数目的 94.15%.截至 2014 年 11 月底，企业总数为 1788.3 万户，其中内资企业中的私营企业 1416.41 万户，约占内资企业总数的87.03%,私营企业户数比 2013 年增长了 23.36%,而占私营企业绝对大比例的正是小型微型企业[39].
小微企业对于国民经济发展的一重大作用就有着极强的促进就业功能，尤其是吸收新增就业人口。首先，大企业因为规模边际效用的影响，在其发展到一定规模后就很难再吸收大量就业人口，而小微企业创办速度快，发展迅速，比大中型企业具有更强劲的就业吸纳能力。其次，小微企业多为劳动密集型和低技术能力的服务业和轻工业，这类企业劳动力需求旺盛，使得小微企业成为就业的主承担者。在 2013 年年低，即使不包括个体工商户，我国中小微型企业也吸纳了全国 19.56%的就业人口。
b 所有制结构多元，私营小微企业占主体。
在所有制方面，小微企业在不同所有制企业中的数量占比各不相同，其中占外资企业数量最低（53.94%），占国有集体企业数量比例为 61.39%,占私营企业数量比例最高（80.72%）。2013 年底，我国实有企业户数为 1373.88 万户，而私营企业占所有企业户数的近 80%,按照小微企业占私营企业的比例计算，小微企业有 885.23 万户。在小微企业中，微型企业与小型企业的数量比例大约是 5.7:1,微型企业占了绝对比例。
c 劳动密集度高，利润空间窄。
从小微企业的经济增长模式来看，多数小微企业经济增长模式的利润空间较窄，多以资源消耗型和低端服务型为主，且小微企业技术水平较低，主要依靠市场机会和本地资源，投入产出效益低，再加之，多数小微企业所在行业的进入门槛低，行业内新创办的小微企业数目增加迅速，导致市场趋于饱和，导致利润空间极度缩水。
d 发展不平衡，地域集群特色明显。
从地域分布上来看，全国三分之二的小微型企业集中在我国的东部区域，单看工业类型的小微型企业地域分布，有 60%的工业小微企业分布在东部地区，而中西部地区的分布较少，但西部地区的小微企业发展迅速，中西部地区 75%的企业新增量来自于小微型企业，东西部的小微企业数目差距在逐步缩小。从产业集群的地域分布来看，经济越发达、基础设施越健全的区域，小微企业的产业集群出现的几率越大，比如，东部沿海发达地区出现的小微企业集群数量远远高于中西部地区，随着中西部的开发，小微型企业集群也终会产生。
e 抗风险能力弱，生命力顽强。
小微企业多因国家政策和市场机会而迅速创建发展，同时当国家政策变动或市场趋于饱，多数小微企业由于缺乏资金和技术而快速消亡。小微企业因其天生不足而具有较弱的风险抵抗力，易受政治经济环境的影响，再加之大企业的挤出效应，在同样的市场机制下，小微企业很难在与大中型企业的激烈竞争中存活。
此外，小微企业的创办成本低，有着顽强的生命力和高度敏感性，当遇到发展困境或重大变故时，小微企业主完全可以挥泪断臂，退出市场，等待下一个市场机会。在对小微型企业主的创业经历调查时，发现有以上 30%的企业主有多次创业的经历。
2.3 员工招聘的相关理论
2.3.1 匹配理论。
员工招聘是一个过程，在组织的人力资源管理中起着非常重要的作用，员工招聘在工作和员工之间寻找最佳匹配是组织建立一支有效的员工队伍的源头员工。企业组织进行员工招聘的总目标是使"匹配（Fit）最大化"和避免"不匹配"（Misfit），匹配理论认为在员工招聘的过程中应该考虑应聘者是否与行业、组织、团队、岗位和人相匹配，并以此找到最合适的员工。
a 员工与职业的匹配。
员工与职业类型的匹配是最为宏观的层面，影响单个求职者对某一类偏好职业的选择倾向。职业选择理论强调将个人兴趣与职业相结合，即从事自己最感兴趣的行业。工作适应理论强调员工个体选择职业的前提是保证其需求能否被某一职业所满足。
Super（1953）的职业发展理论认为，人们选择职业时基于职业与自我概念的一致性[40].霍兰德的职业类型理论认为员工个体有六种不同的特质类型，相应的，职业也有六种不同的环境特质，当员工个体与组织环境的特质具有较高的相似度时，二者是我匹配度也较高[41].员工与职业的四种匹配理论指导企业组织在进行员工招聘时，可通过应聘者兴趣爱好和个性特征来判断其是否合适进入该类职业岗位。
b 员工与组织的匹配。
员工与组织匹配是个体与组织的价值观、目标和使命的相互匹配，是次级的宏观层面。Kristof（1996）认为员工个体和企业组织都拥有需求和资源，员工与企业组织的匹配有两种类型，第一种是一致性匹配，员工个体的的个性特征和价值观与企业组织的文化和目标使命具有相似性和一致性；第二种是互补性匹配，员工所拥有的知识技能能够满足企业组织的岗位要求，同时企业能够满足员工的个体需求，二者具有相互满足性和互补性。只有当员工个体与企业组织既具有一致性又具有互补性时，二者之间的匹配度才较高。
c 人与团队匹配。
当工作团队开始被广泛地应用到企业领域时，出现了员工与群体或者人与团队匹配这个概念。员工与组织团队的匹配着重于员工个体与企业工作团队之间具有相容性，这种相容性既是人际关系上的相互欣赏和包容，也是专业技能的相互匹配，属于中观的层面。Werbe（2001）提出新进员工和工作团队匹配的基础和前提是具有一致性和互补性。
d 员工与岗位匹配。
员工与岗位的匹配是指员工个体技能与企业组织的具体工作岗位要求具有相容性。
Edwards（1991）将员工个体与工作岗位的匹配定包含两重意思，第一，员工个体的知识技能与企业组织的岗位工作要求具有一致性，即员工个体的 KSAO 能够满足岗位的任职要求，员工能胜任岗位工作工作；第二，员工个体的需要与企业组织所能给与的报酬和发展机会之间具有匹配性[42].当两种匹配的程度较高，则更能促进 HR 结果，尤其是提高企业组织的人才吸引力、拥有高工作效率和高忠诚度的优秀员工，如图 2-2.
e 人与人匹配。
人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配，属于最微观的匹配，主要指同事之间、上下属之间的相容性和匹配度。以上级和下属为例，当二者在个性特征、兴趣爱好和解决问题的方式等具有相似性，那么双方的相互吸引力和认同感就较会比较高、二者之间的工作关系会较为良好，下属的工作满足感较高。
2.3.2 基于胜任特征模型的员工招聘。
胜任特征模型是 HR 管理的一个工具，斯宾塞阐述了胜任特征的内涵，他指出胜任特征就是指可以明确区分绩效卓越者和绩效平庸者之间的可准确测量的个体特征，这些个体特征可以是技能、知识、社会角色、自我认知、特质和动机。斯宾塞的胜任特征模型主要解决两个问题：一是员工个体在完成本职工作时所需具备的的知识、技能和个性特征是什么，二是哪些行为对于工作绩效和获取工作成果来说有着最直接的影响。胜任特征的冰山模型就是斯宾塞根据之前的胜任特征理论而建。
在斯宾塞的冰山模型中，员工个体的各种胜任特征被形象地描述为水中漂浮的一座冰山，冰山上面的"技巧"和"知识"就是我们传统人力资源管理中最常考查的表象部分，而沉入水中的冰山部分，则指人们所"看不见的"的岗位胜任特征，也恰好是企业较少关注和测评的部分，比如员工个体的求职动机、个性特质等。冰山自上而下的深度越深，其所代表的胜任特征被感知和被挖掘的难度也就越大，水面之上的技能和知识往往是较为容易被感知和测评的，而水面之下的部分随着潜入水中的深度而逐渐难以被感知和测评。斯宾塞认为，真正决定员工绩效优劣的往往是冰山之下的部分，企业应当更加注重挖掘和测评应聘者的深层次特征，这样才能更为准确地了解其发展潜力和稳定性等关键要素。
相比与传统员工招聘，胜任特征模型下的员工甄选具有以下优点：
a 甄选标准更全面更科学。
基于胜任特征的员工招聘在注重员工的知识和技能情况下，更加关注内隐特质和动机，从而使得招聘标准更加全面。以营销工作为例，过去的岗位分析更主要的是总结营销的工作方式和相关制度，而岗位胜任特征模型则关注组织中营销工作的规范和要求是如何形成并实现的过程，从能够提高工作分析所确定的任职资格更具科学性。
b 可雇佣到具有成功潜力的员工，减少招聘成本。
在企业中可能会出现这样一种现象，一些具有高学历和大量证书的员工在实际工作中的表现却很是一般，无法达到优秀的业绩，这对于企业来说，是个重大失误和损失，其根源在于传统的员工招聘更加注重考核求职者的的表象素质，缺乏对社会角色、自我认知和求职的测评。胜任特征模型可以确保选拔出来的员工在往后的工作具有较高的工作效率，增加招聘的成功率，也减少了企业培训成本，具有相对较高的成本效益。
c 可雇佣到与组织文化相吻合的员工，从源头上控制员工流动率。
基于岗位胜任特征的人员甄选主要针对难以测量的内在品质和动机来招聘员工，强调从组织的角度分析和测评求职者的胜任特征，基于企业文化而建立发展起来，能实现组织的良好适应性，以岗位胜任特征为甄选指标可确保"人--岗位--组织"相吻合。
