本篇论文目录导航：
【题目】供电企业绩效管理体系优化探究
【第一章】电力企业绩效管理研究绪论
【第二章】绩效管理相关研究基础
【第三章】D企业绩效管理的现状分析
【4.1】绩效管理改进方案的设计依据
【4.2 - 4.4】绩效管理改进方案的具体内容
【第五章】D企业绩效管理改进方案实施的保障措施
【总结/参考文献】供电公司绩效管理模式研究总结与参考文献
第 3 章 D 企业绩效管理的现状分析
3.1 D 企业概况
D 企业作为关系地方经济发展的基层供电企业，承担着提供安全优质经济电力服务的重要使命，供电服务覆盖全县乡镇。D 企业现有职工 396 人，下设包括生产技术部、人力资源部、乡镇电管部等职能部室和调度中心、送电工区等二级单位。其中人力资源部负责人员管理、工资管理、社保管理等职能。多年来，D企业围绕“一强三优”的建设目标，以安全生产为基础，突出优质服务，强调经济效益，改进企业管理，各项事业建设取得长足的进步。
3.2 人力资源现状
目前 D 企业的人力资源状况，按年龄统计：30 岁以下 78 人，30-39 岁 102人，40-49 岁 118 人，50 岁及以上 98 人。按学历统计：高中以下学历 12 人，高中学历 69 人，中职学历 96 人，专科学历 112 人，本科学历 101 人，研究生学历6 人。按专业技术等级统计：初级 122 人，中级 101 人，副高级 28 人。按技能等级统计：初级工 30 人，中级工 29 人，高级工 15 人，技师 40 人，高级技师31 人。
D 企业领导班子大多有着丰富的基层工作经验，中层管理人员都具备较丰富的管理专业经验，岗位专责人技术能力突出。但领导班子集体的观念较为落后，中层管理人员的专业技术知识薄弱，岗位专责人管理意识缺乏，尤其是基层人员素质参差不齐。“三集五大”对企业人事制度改革提出了较高要求，目前许多员工尚无法良好的应对岗位调动、调整，新知识新技能的掌握程度不够。从实际情况来看，目前高学历员工很多都在企业底层，底层的技能型人才不够，且整体偏老龄化，结构性缺员问题较为严重，部分老龄员工、女员工无法胜任目前岗位的工作要求，年轻、高学历的员工身兼数职处于最底层，给绩效管理带来了很大的难度。
3.3 绩效管理现状
根据企业内部情况制定绩效管理体系来对员工进行考核，能够有效改变员工现状，有效提高企业人员的责任意识。虽然制定绩效管理体系能够一定程度上提高员工的责任意识，但是要想让企业的管理体系更加全面，只通过绩效考核管理这个方式还是比较单一和片面的，与企业想要实施的战略性管理方案存在一定的差异。此外，绩效考核管理体系由于是人为制定的，因此在制定具体考核项目和考核方案时，不同员工之间容易引起分歧，进而认为考核结果会存在偏袒或者不公平的现象，一定程度上影响了员工工作的积极性。因此企业管理应该考虑如何在现有的绩效管理体系上根据员工们的反馈，使其更加完善和全面。
目前 D 企业管理制度基本都是按照省市级公司的管理制度制定的，没有根据自己企业的具体需求来制定，没有创新，因此实施起来也会存在很大问题。随着电力企业的改革，D 企业为使企业发展和运营的更好，管理制定更加完善，因此也在不断的对企业绩效考核的方式和手段进行探索，并经常与别的企业管理人员进行沟通，以帮助企业管理制度的更加完善。当然，在企业的不断努力下，也取得了一定的成效。改变了过去只沿用上级企业管理制度的情况，在企业内部也建立了具体的责任考核体制，能够更好地完成上级公司下发的年度工作指标和绩效指标，同时根据企业运营实际，为促进员工更加上进，企业也建立了《D 企业员工绩效考核方案》，使得员工的具体考核有了更加明确和透明化的标准，一定程度上改变了考核方案容易存在争议的情形，从而使企业的绩效考核有了新的突破。
3.3.1 绩效管理流程
1.在年初时根据上级公司下发的本年度绩效考核业绩综合指标值和关键指标值，签订业绩考核责任状。
2.根据上级公司的业绩要求，D 企业为能够更好地完成各项指标，会将总的要求进行分解，然后按步骤的实施。
3.D 企业在内部给相应部门安排对应的指标，让其按规定时间内完成。同时对部门设置责任落实制度。
4.为了能够确保更好地达到规定业绩，企业按月度或者季度对各部门进行考核，让各个部门将自己的工作成绩进行总结，企业考核部门再去审核，避免部门之间存在争议。对未按照规定完成相应绩效指标的单位，先让其解释原因，如果合理的话，可一定程度上的修改考核成绩。通过这样的方式，促进各部门之间达成任务指标，5.按照上级企业下发的考核责任状，对各个部门的绩效对比，并且给予一定的奖惩。这和部门的季度绩效考核挂钩。
6.获得奖金的部门要按照部门之间员工的具体表现，将奖金具体分配到人。
7.年终考核时，对未完成任务指标的部门取消评优资格。
3.3.2 现有绩效管理体系弊端
虽然 D 企业绩效管理工作在一定程度上都有了改善，然而由于建立的时间较短，仍然处于探索阶段，其使用的主要还是传统的考核方式，对促进员工的工作绩效方面作用不大，还存在着一定的不足：
1.绩效指标体系不够科学完善。D 企业下设很多部门，包括很多工种，既有考核指标未能结合部门、岗位的特殊性加以针对调整，定量判断少，考评标准不够明确。如上述管理流程中所述，会按照月度或者季度对部门进行考核，对表现优的部门给予一定的奖励，这就导致部门拿到奖金基本是对员工平摊下发的，没有按照员工具体的工作力度调整奖励，这会使得出力多的员工心理产生不平衡，从而也产生懈怠心理，反正出力多不多都是拿一样的钱，对调动员工的积极性产生影响。以往考核工作中存在“关系户”的问题，滋生了考核形式主义和腐败现象，直接影响了考核工作的作用。
2.对员工的激励作用不强。基于国有企业的特性，一般一个岗位拿多少工资都是先规定好的，员工往往都是抱着求稳定的心态，只要在一个岗位，不管业绩好坏，工作是否到位，拿的工资都是一样的，从而使得多劳多得的奖励办法基本都只是一个书面形式而已。D 企业既有的绩效考核激励机制手段比较片面单一，仅倾向于物质层面的激励措施，且激励力度不大，标准模糊，在精神层面的激励手段很少，未能结合岗位、员工的需求特征施以更为有效的激励手段。
3.考核过程中缺乏有效沟通。企业领导和管理人员在对员工的绩效进行考核时，往往关注的都是考核的结果，一定程度上忽视了在考核过程中不同部门之间进行的沟通。企业领导层更多的关注企业的效益，忽视了企业员工的想法，在考核完毕后，对表现好的员工或者部门仅仅只是奖励薪资，如果对表现好的员工可以进行职位晋升，相信员工的责任意识会更加强。D 企业绩效考评的反馈速度较慢，无法结合考核结果对未来工作进行有效弥补或修正，也无法得到广大基层员工的理解和支持，对公司的战略发展意图、部门工作重点、自身发展方向不够了解。
4.考核结果应用不够充分。企业中过多的关注考核结果，员工也是如此，认为考核的最后结果关乎的是所拿奖金的多少，一定程度上使得绩效考核管理制定的意义存在偏差，未将个人发展与岗位工作、企业发展结合在一起，即使有了完善的企业绩效管理制度，如若不改变这种观念，管理制度仍旧无法发挥其真正的作用。
5.绩效管理目标不科学。D 企业绩效管理目标往往是从企业管理者对员工要求角度出发，未能充分考虑实际工作情况和员工意愿，绩效考核实施过程中出现绩效考核目标过高或过低等一系列问题。
通过对存在问题的分析可以看出，D 企业中实施的绩效考核管理体系还是不够完善，比较片面，更多的关注了总体对任务指标的完成，忽略了对员工个人业绩的定量考核。同时，绩效考核更多的是针对于不同部门之间进行的，没有一个具体的不同岗位的职责任务的考核，使得员工更多的关注的是部门的效率，会一定程度上影响本职岗位的工作。
3.4 绩效管理现存弊端的成因分析
虽然 D 企业在绩效管理上不断的探索和提升，但是在具体的实施过程中还是存在相应问题，现对这些问题产生的原因进行具体分析：
1.受传统的绩效考核思想的禁锢，企业各个层面都对现有的新型绩效管理方式认识的不够全面，认为其就是用来监视员工的，因此在一定程度上对管理方式存在抵触心理。一方面，企业领导和中层管理者重视程度不高，轻视绩效管理对企业发展、效益的作用，未将其作为企业管理的主要工作来抓，有的领导甚至为了维持私人感情、关系而滥用职权，使绩效管理成为个人牟利手段。另一方面，有的员工甚至根据其中的漏洞，做出相应的抵抗行为，增加了绩效管理方案实施的难度。
2.绩效指标体系还是不够完善，较为片面。不同部门之间因为所干的工作不同，应该有不同的考核办法，而不是一概而论。同时，企业在收集绩效信息时，容易受到人为因素和客观因素的影响，使得考核的依据或许会存在偏差。有的管理人员在进行绩效考核时，会对有的部门有照顾或者偏袒现象，从而使的考核结果不公平。而且考评结果尚未能与薪酬直接挂钩，绩效管理的激励作用不强，未能充分利用薪酬激励、精神激励等多种方式手段发挥绩效管理的积极作用。企业员工认为绩效结果只是对所领奖金多少的一个依据，无法起到激励员工积极性的作用。
3.过于重视管理的权威性，忽视了管理的人性化。企业管理的公正平等是非常重要的一个因素，一些管理者将绩效管理作为一种强制性工作，认为员工只有接受考评结果的权利，无论奖惩必须遵从，过于强调管理的权威性，使员工的个人权利受到侵害，未能赋予管理以人性化和艺术魅力。
4.轻视沟通和反馈工作。D 企业日常管理中对于绩效管理的宣讲、培训不多，导致企业各层员工对绩效管理的理解不够准确，存在认识上的偏差，企业管理人员和员工无法领悟到其真正的意义，使企业中绩效管理体系无法彻底的实施运用。许多管理人员虽然认识到沟通、反馈的重要性，但实际工作中面临种种困难，沟通不当甚至产生负面效果，因而往往为了工作便利而少沟通、轻反馈，使工作流于形式化。
5.绩效管理的公开性、透明度不高。长期的封闭式管理尚留存有痕迹，D 企业绩效管理中还存在很多管理不透明不公开的现象，例如员工仅收到自己的考核结果却不知缘由，即便知道考核中自身工作的问题，却没有相应的规范指导其日后的改进。
由此可见，D 企业绩效管理工作主要采用人工处理方式，受人为因素影响较大，整个考核过程还不够透明、公开、完善，从而使得企业在进行绩效管理中仍会存在问题。
