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【题目】某物业公司基层员工流失现象探析
【第一章】物业企业员工离职问题研究绪论
【第二章】员工流失的理论分析
【第三章】A物业公司基层员工流失现状分析
【第四章】物业公司基层员工流失的原因与影响
【第五章】降低A物业公司基层员工流失率的对策
【结论/参考文献】物业基层职工流失分析结论与参考文献
5 降低 A 物业公司基层员工流失率的对策
如何提高基层员工的忠诚度，有效降低基层员工的流失率，这不仅仅是 A 物业公司的所要面对的问题，同时也是整个物业管理行业所必须解决的难题。员工是连接物业服务与客户之间的纽带和桥梁。员工的满意度直接决定了为客户提供服务质量的高低，也决定了客户在享受服务的过程中对物业管理公司的形象的评价。而因为物业管理行业是所有服务行业中较为特殊的服务行业，他们所面对的人际关系是需要直接面对面解决的问题，或者员工每天感知到的服务，其服务质量的高低甚至决定了客户购房的意愿。而物业管理行业的基层员工的流失率远远高于其他的行业。因此，提高基层员工的满意度尤为重要，而员工的满意度主要涉及到招聘选拔、培训、管理、工作氛围、工作环境等各个方面。此外，物业管理公司要想提高降低人员离职率，员工忠诚度，管理者就要帮助其员工做好职业生涯规划，使员工在企业中感知到自身价值，得到归属感，从而积极主动地提升自身服务力，即使对物业管理中公司存在的部分问题有异议，也能够通过与其沟通加以解决，而不会导致最终跳槽。
针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行为的调节因素，A 物业公司的高层管理者可以采取以下防范对策。
5.1 建立有效考评激励机制与合适薪酬方案
由前文可知，当前物业公司基层员工大量流失的最重要原因是劳动付出与回报不对等，这其中除了劳动单价外，还与物业公司的劳动考评与激励机制不健全有密切关系。
对本职工作勤奋负责，对业主贴心服务，对公司忠诚诚信，这是物业管理公司所希望找到的员工。由此可见，不仅工作能力非常重要，而且工作态度也非常重要。工作能力可以通过教育培训来实现，工作态度则需要公司加强对员工的激励，只有如此才能把员工潜能焕发出来。
现代企业的绩效基本上是由公司员工的行为来决定，公司员工是否具有较高素质或者员工是否实施公司规定的规范行为，直接影响着公司的产出[28].而员工的工作积极性很大程度上是由公司激励措施实现的。根据哈佛有关研究显示，如果采取恰当的激励措施，那么员工将发挥出80-90%的潜力，而如果不采取措施，员工仅能发挥20-30%的潜力[29].这表明，对员工的激励措施决定着员工是否能发挥自己的潜能，而员工潜能的发挥直接决定着公司绩效。那么那些激励内容能够最大限度的发挥公司员工的积极性呢。
首先是失业成就感，他在激励因素中占有43%,其他因素如奖赏嘉许、工作本身、责任心、晋升机会、工资分别占有33%、26%、23%、21%以及15%[30].因此可以看出，当前 A 物业公司的员工的激励过于单一，仅仅局限于工资激励[31].同时目前 A 物业公司对基层员工的激励也存在不公平的地方。因此只有不断完善员工激励体系，并且保持激励措施的公开、公正和公平，才能发挥对员工激励的最大效能。因此 A 物业公司的激励措施应当关注这些方面。
（1）以绩效为导向的各种奖励。奖励措施既包括工资奖金等物质奖励，也包括颁发荣誉、给予鼓励等精神奖励。两者都能提高员工的积极性。目前来讲物质奖励是公司奖励的重要手段，特别是将物质奖励与公司绩效挂起钩来时，能够最大限度的发挥员工的积极性，使员工能够将公司利益与个人利益统一起来，在实现公司利益的过程中实现个人利益。当然，精神奖励也非常重要，对于事业心非常强的员工而言，在工作中做出成绩是个人价值的体现，因而，加强对员工晋升途径的开拓等措施也有助于员工提高积极性。
无论是物质奖励还是精神奖励，我们都应该注意到奖励必须与绩效挂钩并随市场调整。主要的奖励如加薪、晋升应当给予工作业绩最为突出的物业管理员工。同时物业管理公司管理者也应当加强奖励措施的公开透明、公正恰当。同时，物业公司管理者应当注意奖励措施细节，以更好的激励员工。
（2）实施岗位轮换制。人作为一种生命体，也会有兴奋、厌倦等情绪，加入工作时间过长就会喜新厌旧，工作时间长了，也会造成心理身体的懈怠。因此物业管理公司应当改变创造条件，让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。企业有意识地安排员工岗位轮换，例如可以将客户服务部的员工轮换到物业部，这样既可以让不同的员工体验到不同的工作带来的乐趣，还能够增长员工的各项技术才能，使员工成为全面性人才。同时还能有助于不同企业、团队之间的交流与沟通。从而有利于实现员工的多元化，从而提高员工的管理水平。
（3）善于运用目标。只有目标指引下的管理才是真正的管理，管理就是朝着目标步步逼近的过程。明确的目标给人以奋进的动力，目标不明确则使人困扰迷茫，失去前进的动力。因此，物业管理公司要为员工设置清晰的短期和长期目标。短期目标要求员工短时间内完成并及时给与奖励。长期目标则是公司发展的长期愿景，一个个短期目标的不断实现，就能像长期目标不断迈进。当然目标的设定一定要通过努力可以实现，否则目标设定也没有什么意义。如果员工认为目标太高、太远或太低，他们的努力程度就会降低，激励作用也不会太大。
（4）实施差异化奖励。公司的物业管理项目和任务应当具体落实到每个岗位或部门，从而建立起科学完整的指标考核体系。指标考核体系建立后还应当严格执行，针对不同的岗位职责，公司的考核目标有所不同，可以分为按月度、季度或者年度考核，考核的内容也应当包括员工的工作能力、工作态度以及工作进度等情况。根据考核的结果，对每位员工作出评价，最终根据考核评价指标对相关员工予以奖励。
（5）建立公平性系统。根据亚当斯的公平理论，人的不公平感（或公平感）是由客观剌激作用于主体而在主体心理上产生的一种主观判断。就客观原因而言，如果公司的奖励分配制度不完善、管理者对员工的付出与奖励出现了认知误差等，都会导致员工产生不公平感。因此，公司应当让员工感受到自己的付出与所得是对等的。具体而言，员工的经验、能力、努力等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其他所得方面体现出相应的回报。一个理想的奖励系统应当能够分别评估员工每一项工作的付出，并相应给予公平、合适的奖励。
另外，物业公司基层员工严重流失的一个最重要原因就是薪酬低，劳动付出与回报不对等。作为服务性公司，公司员工的薪酬也应当具有自身的特点。特别是公司员工的薪酬应当注意一下问题：
（1）员工的薪酬计划应当具有实践操作性并有利于公司考核。由于物业管理工作属于劳动密集型性质，各个岗位的工作性质不同、项目特点也不相同。这就使得薪酬方案应当注意激励目标、考核手段以及考察方式。只要具有操作性的薪资方案才能最大限度的发挥其激励功能。
（2）薪酬计划应当公开、公正。由于物业管理公司所属的物业项目较多，岗位也不尽相同，特别是物业小区有高档、中档、低档之分，因此这就要求各个物业管理项目部根据自己不同的特点和盈利能力以及员工岗位的差异合理设置工资。但是这种差别只允许存在岗位差异，不允许同一岗位不同报酬。真正做到薪资考些的公开公正。
（3）薪资方案应当具有较大激励性。通过研究发现，只有采取一定的激励措施，员工才会发挥自己的主观能动性，否则积极性完全没有。因此激励性是薪资方案的基本特点。因此为增强公司的薪酬方案的可行性，就必须采取适当的精神和物质激励，形成良好的激励体系，最大限度的提高企业经济效率。
（4）物业管理公司与员工两方是薪资设计方案的主体，物业管理公司想让员工多工作少工资，员工则希望多工资少工作。因此，平衡两者之间的关系成为薪资方案是否科学的重要核心。因此，物业公司若想避免基层员工流失就必须增加激励措施，给予员工的辛苦劳动以丰厚的回报。同时员工也要加强自身责任心和事业心，只有公司业绩突出，个人激励才会不断增加。
（5）员工福利是员工薪酬的重要组成部分。员工福利的增加也能提高员工的积极性。
除了工资奖金之外，教育培训、晋升机会、发展机会以及生活质量等非金钱回报也应当提供给员工，使员工能够感受到企业的关怀，从而激励员工不断辛勤工作。
5.2 提高员工综合能力，保障物业服务质量
根据上文研究认为，当前很多基层员工流失的一个主要原因就是基层员工自身素质不过硬，不能提供高质量的让业主满意的物业服务。因此培养和构筑物业公司基层员工的行业服务意识，打造物业服务的“金口碑”,对于提高他们的综合素质，保障物业服务质量，提升物业公司信誉具有重要作用。因此要完善对基层员工的考核和评价，最终实现员工素质的提高。
（1）“以业主为中心”的服务意识。物业管理企业其实是“物业服务企业”.因为物业管理企业所做的一切工作都是为业主、用户服务。物业管理的核心要义就是坚持服务至上，对物业管理的客体物业来讲是管理，而对业主而言则应当是贴心的服务[32].只有对物业管理好、服务号，才能满足业主保护个人所有权的要求。因此，提高物业管理水平，增强物业管理服务意识才是物业管理工作的基础和根本。物业管理服务人员也应当秉持服务意识，将服务融于平时的物业管理行为当中，为业主提供良好的物业服务体验和美好的生活环境。
（2）保持高度的责任感。物业管理服务员工应当加强职业道德教育，充分认识到自己的职责和使命。在对员工的职业教育培训当中，使其牢牢树立服务理念，将自身工作的优劣与公司的经济效益、企业声誉紧密连接起来，通过物业管理人员的责任感的强化，努力实现物业管理水平的提高[33].从中也能减少物业管理服务人员流失的可能性。
（3）工作态度真诚，道德品质无私。物业管理服务人员应当具备高尚的道德品质，以春天般的温暖竭诚为业主服务，不得有不诚信行为，以正派的作风、无私的品德为做好本职工作。其原因在于：社会发展需要基层员工提高自身素质；物业管理公司品牌战略需要提高员工素质；城市管理现代化、规范化、专业化也需要提升物业管理员工的素质。
在物业管理服务行业中，基层员工占据 80%以上，而其中的经理、班组长、小队长等基层管理员工则占据了 20%以上。如何有效提高这些与基层一线普通员工直接联系的基层管理员工的综合能力就显得尤为重要。把控和管理好基层管理员工，使他们成为掌握着先进技术和管理经验的高素质人才队伍，往往是物业服务企业发展的关键因素。业主对物业服务能否满意，最关键的就是物业管理行业能否拥有高素质管理和技术人才。
因此，员工素质的高低也成为物业管理公司是否优秀的标志。物业管理人员不仅要加强自身服务理念，还要增强学习的主动性，不断学习外语、计算机、科技、法律、建筑、房地产以及社交礼仪等方面的知识，以更好的提升业务能力。从而以自己优质的服务满足业主不断增长的物质文化需求。
5.3 重视员工培训
21 世纪人才竞争愈加激烈，员工培训对员工的个人发展与企业的可持续发展尤为重要。对于基层员工的培训主要集中在以下几个方面。
（1）培训员工掌握法律、经济等常识。我国的法律法规以及其他规范性法律文件大体上分为三个层次。一是根本大法《宪法》，这是我国制定物业管理服务领域相关法律法规的最主要依据。二是全国人大以及国务院颁布的物业管理服务法律法规。例如《中华人民共和国物权法》、《中华人民共和国城市房地产管理法》、《城市私有房屋管理条例》
以及与之相配套的法规、规章，如《城市新建住宅小区管理办法》、《城市房屋修缮管理规定》、《城市住宅区物业管理服务等暂行办法》等等。三是具体规定物业管理服务行为、标准、权利义务等内容的地方性规章，这些规章由各省、自治区以及直辖市人大或地方政府颁布。市场经济是法治经济，一切市场行为、纠纷矛盾都必须统一的法律的规制之下。就房地产开发与物业管理之间的关系而言，应当制定有关房屋质量、配套设施、房屋产权、物业管理委托协议等方面的法律，有利于物业管理过程中权利义务的明晰和确定，也有利于物业管理公司与业主矛盾纠纷的解决。同时物业管理公司员工还应当学习法律法规有关物业管理服务价格、经营、管理以及服务方面的法律法规，使得物业管理每个环节都在法治光辉下进行。对于基层员工进行法律，经济知识的培训，帮助他们成长，知法懂法，了解岗位的工作意义，认识岗位的价值，提高对公司的忠诚度。
（2）培训员工具备房地产以及工程知识。进入新世纪以来，湘潭房地产业蓬勃发展，并且随着城市化进程地持续推进，这也就意味着房地产业的发展仍可持续下去。因此，当地房产增值空间较大，而良好的物业管理是保持物业增值的重要手段。对于业主而言，后续的物业管理就成为维持商品房售后服务的重要手段，因此，物业管理也是房地产开发经营的重要环节。由于房屋时人们居住的基本生活空间，它又被分为若干单元，这就要求物业管理服务具备更多内容和品质。在激烈的市场竞争过程中，物业管理在房地产开发经营中应当居于主角地位。掌握必要的房地产知识和工程知识成为物业管理公司基层员工必备的素质之一。因此，要重视物业管理和服务，就必须不间断地培训员工，掌握基本对房地产知识。
（3）入职培训。入职培训，主要是指员工正式上岗之前为工作提供的基本知识培训[34].培训的内容主要包括：公司的组织机构架构、公司概况及规章制度、企业的发展史、公司的企业文化、安全常识、职业礼仪、物业管理基础知识以及岗位职责等等。其培训的目的主要是帮助员工熟悉公司规章制度、工作流程、了解公司的基本情况以及基本的服务知识等等。
（4）上岗的工作能力、专业知识、操作技能的培训。由于基层员工直接面对业主，他们工作的质量的高低直接关系到小区的安全水平以及整个居住环境的高低，与客户的满意度息息相关。一是通过课程设置加强物业管理公司员工的专业技能。针对不同岗位安排客服人员、维修人员、绿化保洁人员等分别学习社交礼仪、工程技能以及园林技术等。当然计算机、外语、法律法规知识、写作课程等也是必须学习的。 以保洁员工和保安员工为例，下表 5.2 罗列了对他们的培训内容。二是改变培训方式，通过技术测试、实训操作、业务拓展、讨论交流等多种方式激发员工兴趣，从而使员工能够更为热爱自己的本职工作。三是选派后备人才参加国外先进经验、技术、方法的培训，并鼓励员工参加学历教育。因此有必要对 A 物业公司的基层员工与其对应岗位的工作能力、专业知识、操作技能专门进行培训。为了避免使培训流于形式，有必要在培训结束对员工进行考核，而且因此满意的服务来源于严格的培训，培训的内容需要细致，甚至细致到每个表情和动作。
5.4 建立与完善智能化管理系统，加强与离职员工的沟通
随着 A 物业公司日益发展壮大，基层员工人员的规模也不断加大，传统的管理方式难以满足现代企业发展的需求，建立人力资源信息化系统，增强企业人力资源信息化管理，已经成为企业发展的必经之路。
物业管理现代化发展的趋势要求物业管理服务不能局限于劳动密集型发展向知识密集型、资本密集型转变是未来发展的重要趋势。因为如果仍然停留在传统的手工劳动、人工服务，管理方式、服务理念仍然不变的话，物业管理公司必然被时代淘汰。因此，通过学习先进科学技术和管理方法，不断提高物业管理服务水平，是物业管理公司未来发展并立于不败之地的重要竞争手段。特别是现代网络技术的发展，要求物业管理服务不得不充分吸收这一先进技术成果。互联网技术的应用可以减少人力资本应用，提高物业管理服务的精准化，它能提供高效、便捷的物业管理服务[35].因此 A 物业公司的领导者必须及时掌握物业管理方法和科学技术进步的趋势，及时将这些先进的管理技术和方法应用到物业管理服务当中，从而增强自身的竞争力并促进整个物业管理服务更上一层楼。改进物业管理方法和技术。管理方法是促进物业服务提升品质的重要工具，先进的技术也是使物业管理不断走向专门化、科学化、现代化的基础。因此，A 物业公司要想做到物业管理服务跟得上时代步伐和业主需求的变化，就必须改进物业管理方法，努力掌握先进的科学管理技术就目前物业管理服务发展的要求。A 物业公司必须广泛应用宽带网络技术，利用互联网技术和智能化平台，努力推进物业管理服务的智能化、网络化发展。通过智能化的人力资源管理系统重点监控不同岗位用人需求量，根据这些数据及时调整岗位工作人员的数量。例如：可以推广智能化管理的应用，可以推广自动扫地车和墩布车，扫地机器人的使用来替代保洁人员的工作，对于保安人员，可以建立门禁系统和电子巡逻系统来替代保安岗位。这些智能系统的使用，不仅可以较少基层人员短缺造成的服务不到位，更可以节约招聘成本，以及基层员工薪酬的成本。还可以根据停车场、大堂不同情况合理安排保安值守，目的就是让员工到最需要的工作岗位上去。从而最大限度的提高用工效率。再如，人力资源智能化管理体系的建立也有利于资源优化配置。这样不仅提高了工作效率还能提高基层员工专业化素质，为其长远职业规划提高了更多机会，员工在工作中也能找到归属感和安全感。物业管理公司也应当实行专业化的职能部门，通过保洁、保安部门的设置，将基层员工队伍建设提升更大的空间。基层员工队伍的招聘、教育培训、工作分配、住宿安排以及职业晋升等都可以得到强化，从而建立起对基层员工的专业化管理。
此外，推广和完善人力资源信息系统，以此来加强对基层员工的管理。人力资源信息系统根据划分的标准不同，可以归类成不同的部分。这些信息的收集既可以发现员工的职业生涯的发展轨迹，又能帮助企业对员工的数据进行归类分析，加强了对全系统人力资源管理的实时监控，可针对性地运用于制定并执行员工激励政策和培训项目等以及帮助他们进行职业规划。此外，可以通过人力资源信息系统记录员工离职管理，对基层离职人员的薪酬满地度、离职原因、未来工作的行业等方面进行有效的记录，帮助人力资源管理者为公司的选、用、育、留员工提供更多的参考依据。
5.5 关注员工职业有效发展
通过调查研究发展，绝大多数优秀的青年基层员工离职的根本原因是认为保安等岗位除了基本岗位技能和服务技能之外，很难有上升的空间，难以满足其自身不断发展的需求。针对此情况，A 物业公司应给基层员工提供更多的选择性发展机会，根据每个员工实际情况的不同制定职业发展计划，以不同的工作平台引导员工将自身发展和物业公司的发展联系起来。
（1）规范公司的晋升机制。A 物业公司应当形成良好的竞争机制，规范晋升程序，形成良好的竞争机制。在物业管理行业，普遍的情况是员工的晋升渠道狭窄，提升的节奏较慢，没有办法学习到其他岗位的知识，很多基层员工会因为岗位没有发展空间或者在职业发展的道路上得不到有效的激励而离职。所以公司应当关注员工的期望、发展方向和职业目标，从而为每位员工制定合理的科学的职业生涯规划。人力资源部门应当及时的对员工予以调查、了解，通过研讨论、座谈会等方式为员工提供通畅的晋升路径。物业企业基层员工普遍感到自己的职业没有发展，因此他们只是把目前的工作当作过渡，遇到合适的机会便会选择跳槽。例如，很多年轻的保安认为只有晋升到保安主管这唯一的职业晋升路径的旧观念。作为管理者，应该把员工的职业发展管理当做是企业发展壮大所必须的一项投资，这其中包含两方面：一是要为员工实现其职业发展目标提供充足的条件；例如：公司可以合理安排每次升职的时间段，每年提供 1-2 次的晋升机会，以此来刺激员工的继续留在公司工作的欲望。二是引导员工进行自我管理，真正发挥其在职业发展管理中主人的作用。此外，还可以通过建立员工个人档案制度的方式，加强对优秀员工的培训和支持，加强对落后员工的教育与管理，从而形成完善的奖惩体系，激励或惩罚基层员工的行为。
（2）制定因人而异的职业发展策略。由于不同年龄段的员工对其职业发展的期望有所差别[36],A 物业公司可以根据不同年龄段的员工制定各具特色的职业发展策略。员工的职业发展路径大致是：第一阶段，探索期。主要是针对于 25 岁以下的基层员工，他们对自己事业的未来方向还没有形成较为明确的认识，他们的离职动机较高，他们比较倾向于尝试不同的职业。以确定自己最适合的工作。对于这一部分的员工，公司应该鼓励他们多接触新鲜事物，采取开发性和引导性的策略，提高他们工作的兴趣。例如，25岁以下的员工精力旺盛，工作动机较强，可以在做好本职工作之余，安排他们学习基本的工程知识，或者安排其进行岗位轮换。岗位轮换可以有效的扩大员工的视野和增强员工的知识面，提升他们的工作积极性，这样以后可以晋升到企业的工程部门。可以通过设置人才库，建立人才培养总体方案，完善员工晋升制度，打通员工晋升途径，来不断开拓基层员工发展空间。一是应当加强内部。外部培养相结合的方式，通过外部培训加内部培养，加强教育培训实际效果，提高员工的综合素质。制定员工转岗计划，对员工表现出色并通过考评、考核的员工可以考虑转为管理岗位，从而激发员工的积极性。第二阶段，尝试阶段，主要是针对于 25-30 岁的员工。这一年龄段的员工大多已经具备一定的能力判断目前的工作是否和自身能力匹配，他们会根据目前岗位的匹配度来灵活调整自己的工作。因此，对于此类员工，公司的领导者应该对不适合本岗位的基层员工或者不满意的员工进行岗位轮换，或者及时给以员工一些指导性的职业规划帮助。第三阶段，确立阶段。主要针对于 30-45 岁的员工。这一部分的员工大多定型，薪酬是他们较为关注的因素。公司应关注其薪酬水平，可以根据在公司的服务年限，逐年递增工资。
5.6 提高公司自身素质，营造和谐的企业文化
基层员工流失，被别的企业挖走骨干员工的一大主要原因就是企业自身竞争力不强。因此，尽快提升企业自身实力，构建积极和谐的企业文化，增强员工吸引力，降低和控制员工流失率就尤为必要。企业文化是指一个企业在其发展过程中，基于某些制度、在一定的物质等基础上形成的能对企业凝聚力、创造力、适应力以及持久力造成影响的企业愿景、道德、心智、智能、精神的等各种因素的总集[37].企业文化可以划分为三个层次：一是企业文化的外在层，是指企业的外在形象；而是指企业文化的制度层，它是指企业组织结构、企业领导体制以及企业组织结构等。三是企业文化的核心层次，主要包括企业的企业精神、核心价值观、经营风格和对外关系等等[38].企业文化作为企业管理的重要组成部分，它是企业灵魂的导向[39].良好的企业文化不仅仅是企业获得经历效益的有力武器，更是经营企业形象，获得可持续发展的基石，更是企业取之不尽、用之不竭的财富之源和智慧之源。它反映了企业的理念和精神气质，也是管理和规范员工行为的核心价值观。
（1）应当由劳动密集型向技术密集型和资本密集型产业发展，改变粗放的生产方式，加快物业管理的发展方式转变，从而真正实现企业的可持续性发展。A 物业公司应当学习深圳地区物业管理企业的先进管理方式和经验，尝试新的技术、新的管理方法，通过科技的力量提升企业管理服务水平，从而实现物业管理员工素质的提高，为业主提供良好的物业管理服务。物业管理公司还应当积极开拓市场，根据自身业务能力以及市场环境的变化，积极与客户进行沟通，探索物业管理公司经营模式的转变和盈利能力的转变。
从而为员工工作环境的的改善以及福利待遇的提升提供良好的物质基础。在这方面，可以借鉴有关公司的做法，一方面将工作任务模块化，在提高工资的前提下努力激发员工的积极性，从而一方面实现经济效率的提高，一方面提高基层员工的薪资待遇。
（2）应当树立和谐的企业文化与“以人为本”的用人理念。物业管理服务公司与员工的关系是相互的，如果公司关怀员工、尊重员工，那么员工也会以很大的积极性来回报公司。以人为本，加强公司企业文化建设，增强团队凝聚力，用感情留人。基于此，我们需要做好以下几方面工作以增强企业招收员工的吸引能力：
第一，员工的合法权益需要努力保障。首先就工资而言，物业管理公司应当根据社会生活水平合理确定员工工资水平。同时也应当保证按时足额发放工资。同时建立工资正常增长机制，优化薪酬体系，并不断提高工资待遇。另外，物业管理公司还应当与员工签订劳动合同，以法律的方式维护员工利益，从而提高劳动生产率。同时国家规定的五险一金等社会保障也应当及时足额缴纳，最大限度的保护员工利益。第二，加强对员工的关怀，努力改善企业内部的就业环境。例如应当在用人方式上做出改变，对待员工讲究诚信。在员工当中树立良好的环境氛围。可以在员工宿舍设置夫妻宿舍，通过员工咨询热线解决员工的心理问题。同时关注员工的婚姻家庭问题、子女教育问题。给予员工力所能及的帮助，使员工对企业产生归属感，最终避免员工的流失。对于中老年员工要发挥他们富有经验的特点，对于年轻员工，应当提供宽广的舞台供其发挥自己的才能。总的来讲，物业管理公司要减少员工的流失就需要建立长效机制，建立完善的人才培养计划和方案，对员工倾注感情、提高物质待遇，最大限度的维护企业员工留在 A 物业公司工作的意愿。
