摘 要
当前,我国正处于由管理型经济向创业型经济过渡的阶段，社会经济的转型对企业人力资源配置的弹性有了更高的要求。劳务派遣这种新型用工方式是顺应市场经济发展的要求产生的，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣迅速地发展，特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎，推动了企业的快速发展，满足了企业的人力资源需要。但是，在实际的劳务派遣过程中，派遣员工和正式员工同工不同酬，身份地位的差别等等影响了派遣员工的工作满意度。因此，探讨劳务派遣员工的工作满意度现状和影响因素，对于构建和谐的劳动关系有着深远的意义。
本文简要阐述了在劳动密集型企业中劳务派遣对员工工作行为方面的影响；对制约派遣员工工作满意度的因素进行总结、归纳和分析；针对影响劳务派遣员工工作满意度的因素，从工资福利、公司管理水平和发展前景、工作环境、人际关系、个人能力和发展机会、个人权益维护等多个层面进行调查，并通过实证来证实这些因素；最后，从政府、企业、派遣机构、员工个人四个层面出发，提出可以提高劳务派遣员工工作满意度的具体对策。
关键词：劳务派遣员工；工作满意度
Empirical research on job satisfaction of Labor dispatching employees
Abstract
At present, our country is in the economic management to the business model ofeconomic transition stage, social and economic transition on enterprise human resourcesallocation elastic have higher requirements. Labor dispatching the new employing wayis to the requirements of market economy of generation, along with the market economymatures and the depth of the reform of employment system, labor dispatching a rapiddevelopment, particularly popular with foreign capital enterprise, enterprise andadvantages of the state-owned enterprises welcome, promote the enterprise of rapiddevelopment, meet the need of the enterprise human resources. However, in the actuallabor dispatching process, work and work with the regular employees send for different,status difference, and so on the influence of the leasing employees job satisfaction.
Therefore, to discuss the employees work satisfaction of labor status and influencefactors, to construct a harmonious labor relation is of profound significance.
This paper briefly expounds the labor-intensive enterprise of labor dispatchingemployees behavior effects; The employees to restrict the factors of job satisfactionsummary and analysis; According to influence the employees of labor services jobsatisfaction factors, from the salary and benefits, the company's management level andthe development foreground, working environment, interpersonal relationship, personalability and development opportunities, individual rights maintenance etc many levels todo research, and through the empirical to confirm these factors; Finally, from thegovernment, enterprises, institutions and individuals to send staff four levels, based oncan improve labor dispatching employee's job satisfaction of specific measures.
Keywords: Labor dispatching employees Job satisfaction
目 录
1．绪论
1.1 选题的背景与意义
1.2 相关研究现状
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究方法
2．劳务派遣员工工作行为分析
2.1 劳务派遣的内涵
2.2 劳务派遣员工的特点
2.2.1 层次较低
2.2.2 工作强度大
2.2.3 工作压力大
2.3 劳务派遣对员工工作行为的影响
2.3.1 缺少安全感
2.3.2 自主性不高
2.3.3 缺乏公平感
3．影响劳务派遣员工工作满意度的因素分析
3.1 工资福利
3.2 公司管理水平和发展前景
3.3 工作环境
3.4 人际关系
3.5 个人能力和发展机会
3.6 个人权益维护
4．劳务派遣员工工作满意度的实证研究
4.1 劳务派遣员工工作满意度的问卷设计
4.2 劳务派遣员工工作满意度数据来源
4.3 劳务派遣员工工作满意度结果分析
4.3.1 劳务派遣员工总体满意度
4.3.2 劳务派遣员工各维度工作满意度
4.3.3 劳务派遣员工的职业选择
5．提高劳务派遣员工工作满意度的对策建议
5.1 政府层面
5.1.1 落实劳务派遣的各项政策
5.1.2 监督企业和劳务派遣机构
5.1.3 做好劳务派遣用工宣传
5.2 企业层面
5.2.1 加强对劳务派遣员工的培训
5.2.2 营造良好的企业文化氛围
5.2.3 切实解决劳务派遣员工合法诉求
5.3 劳务派遣机构层面
5.3.1 加强劳务派遣机构的内部管理
5.3.2 规范劳务派遣合同
5.3.3 及时了解派遣员工的需求
5.4 员工层面
5.4.1 加强法律意识，维护自己的合法权益
5.4.2 合理制定自身的职业生涯规划
结 语
参考文献
1．绪论
1.1 选题的背景与意义
当前，在我国随着市场经济改革大潮的兴起，劳务派遣得到了迅速发展。我国目前已有劳务派遣单位 10000 多家，[1]国内有许多公司都加入了派遣的行列。
有专家粗略统计，我国劳务派遣员工约有 2700 万人，已占到二三产业就业人数15%以上，其中，电力、电信、石油等行业中，有近 1000 万劳务派遣员工。[2]建筑行业有超过 1000 万劳务派遣员工.[3] 另外，像服务行业、机械行业、信息行业等都不同规模地采取了劳务派遣这种用工方式。
由此可见，劳务派遣市场潜力巨大，劳务派遣行业拥有着强大的生命力，并越来越受到企业经营层和人力资源部门的关注和欢迎。但是，随着经济的发展，劳务派遣用工面临着许许多多的问题，派遣员工整体素质较低，缺乏培训，知识和技能单一；派遣员工就业稳定性差，归属感不强，短期行为明显；安全意识薄弱，而且由于派遣员工与正式员工身份和地位的不同，使得他们在工资、奖金及各种福利待遇方面的差距很大。较大的差距影响了劳务派遣员工对所在组织的感知和判断，感知和判断又影响了他们的满意度。相对合同制正式员工来说，劳务派遣员工的社会保险缴纳基数等都有一定程度的降低，也不能享受到合同制正式员工享受的补充养老保险、补充医疗保险等。劳务派遣面临着诸多问题，因而，分析劳务派遣对员工工作行为的影响，如何提高劳务派遣员工工作满意度，从而构建和谐的劳动关系显得尤为重要。
1.2 相关研究现状
关于劳务派遣员工满意度的研究，国内对于劳务派遣员工满意度的现状，影响因素以及对策做出了一些研究，也取得了一些成果。
刘天祥从派遣员工层面来研究并提出对策，派遣员工应做好职业生涯管理，合理的职业生涯规划可以使员工明确自身工作的意义和目的，增加工作的主动性和积极性，减少工作的盲目性和被动性。同时，可以提高员工的工作成就感，从而提升员工的工作满意度。[4]
王丽平,马毓从派遣机构的角度提出对策来提高派遣员工的满意度，支持专业派遣机构的适度发展，鼓励企业以适度规模使用派遣劳务。在政府机构鼓励与支持的背景下，派遣机构的专业化发展可以增加派遣员工的归属感，并能够激励其长时间地从事派遣行业，从而提高派遣员工的工作满意度；另外，发展专业派遣机构可以降低双方用工的风险，企业适度采用劳务派遣可以使人力资源配置达到弹性化的同时为派遣员工提供就业机会。 [5]
韩颖梅认为劳务派遣制度在我国得以蓬勃发展，与自身具有的优势密不可分。
劳务派遣的用工形式既满足了雇员灵活就业的需要，对降低雇主的成本和风险，提高劳动力市场的分工和专业化程度也有积极作用。事实上，劳务派遣正是弥补了传统意义上雇佣方式的缺陷，才得到了企业和劳动者的青睐。[6]
张志华也同样指出提高劳务派遣员工满意度，就要做好员工满意度调查研究，员工满意度调查就是为了解员工的满意度所做的调查，是员工满意度管理体系的重要组成部分。企业进行员工满意度调查可以对企业管理进行全面检查，保证企业较高的工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流失率等问题。[7]
李建荣从劳务派遣员工的视角分析了影响其工作满意度的因素：整体素质较低，缺乏培训，知识和技能单一；就业稳定性差，归属感不强，短期行为明显。
由于劳务派遣公司企业文化的差异及制度的缺失,使得劳务派遣员工只能将赚钱作为唯一目标，其就业呈现短期性和流动性特征；还有一点就是员工自身的安全意识淡薄。 [8]
虽然研究劳务派遣员工工作满意度在理论上取得了一定的成果，但是，在实际运用过程中还是存在很大的问题。因此，进一步分析并且提出提高劳务派遣过程中员工满意度措施迫在眉睫。
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
本文的研究思路是 对目前劳动密集型企业中劳务派遣员工工作满意度进行分析，对劳务派遣员工工作行为进行分析，影响派遣员工工作满意度的因素等角度进行实证研究，发现问题，并提出提高劳务派遣员工工作满意度的对策建议。
主要内容包括：
(1) 劳务派遣员工工作行为分析，包括劳务派遣的内涵、劳务派遣员工的特点以及劳务派遣对员工工作行为的影响；
（2）影响劳务派遣员工工作满意度的因素，影响因素有工资福利、公司管理水平和发展前景、工作环境、人际关系、个人能力以及发展机会以及个人权益的维护；
（3）对劳务派遣员工工作满意度进行实证研究分析，包括对劳务派遣员工工作满意度的问卷设计、收集数据来源、进行结果分析，通过劳务派遣员工总体满意度，各维度工作满意度以及职业选择得出结论；
(4) 提高劳务派遣员工工作满意度的对策建议,主要从政府层面、企业层面、劳务派遣机构层面、员工层面提出相应的建议。
1.3.2 研究方法
本文结合人力资源开发与管理的相关理论，引用相关文献资料和采取社会调查的方法，理论联系实际，对劳务派遣员工工作满意度进行实证研究。
(1)重视相关文献资料的梳理、统计数据的归纳，为本课题的深入研究奠定坚实的基础。
(2)贯彻理论联系实际原则，深入开展社会调研。采取抽样调查的形式掌握现阶段劳务派遣员工对自身工作满意度的状况；通过抽样调查的方式，了解影响劳务派遣员工工作满意度的因素，包括他人和自身对派遣这一用工形式的态度。
(3)应用社会调查法，结合相关的法律法规以及现阶段对构建和谐劳动关系的要求，提出相应的管理方法，对策及措施。
2．劳务派遣员工工作行为分析
2.1 劳务派遣的内涵
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁，是指用人单位根据自己的事业需要，向派遣组织提出用人要求，签订劳务派遣协议，派遣组织将与自己建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位，在用人单位的指挥和监督下工作(提供劳务)，用人单位向派遣组织支付派遣费用，派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇用关系。[9]劳务派遣作为一种特殊的用工方式，具有以下几个特点：
（1）实际用人单位只负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理，原则上不负责任何人事管理；
（2）实际用人单位和派遣单位双方签订派遣协议约定各自的权利和义务，同时也约定被派遣员工的权益和保障；
（3）用人单位不和派遣员工发生劳动关系，劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的人力资源管理；
（4）被派遣员工是派遣单位聘用的员工，派遣单位必须承担相关的法律责任；
（5）派遣单位通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利、管理费等各项费用，来维持自身的生存和发展。
劳务派遣与传统的用工方式不同，具有其特殊性，它不是只涉及员工与受雇企业的双方关系，而是涉及一个三角关系，包括派遣机构、派遣员工以及用工单位。它们之间的关系如下所示：
2.2 劳务派遣员工的特点
2.2.1 层次较低
劳务派遣，尤其是密集型企业的劳务派遣这种用工方式，主要是一种低端的劳务派遣模式，派遣员工大多被分配在企业的制造一线或者辅助性的岗位上，层次低，能力得不到施展，权益得不到保障 。
2.2.2 工作强度大
劳务派遣员工与企业正式的合同工相比，基本被分配在公司的一线生产，其工作时间长、工作强度大，有的派遣员工甚至每天工作超过 12 小时，加班加点在他们的日常工作中是不足为奇的。
2.2.3 工作压力大
同工不同酬，福利待遇差，派遣员工的政治权利得不到保障，没有获得提升能力的良好平台等等这些问题，都会给劳务派遣员工施加很大的压力，甚至觉得自己根本不是企业的一员，如此恶性循环，最终损害的是企业、派遣机构以及员工三方的权利。
2.3 劳务派遣对员工工作行为的影响
2.3.1 缺少安全感
由于劳务派遣员工常年在外工作，很少有固定的团体和同事，对于派遣机构，双方只是派遣雇佣关系，派遣员工对派遣机构缺乏安全感和归属感；而派遣员工为企业提供劳务，但是他们毕竟不是企业的正式员工，在企业培训、团队建设以及参与企业文化活动方面得不到全面的参与，对于企业的历史、文化、战略政策等更是了解的微乎其微。派遣员工也很少能够通过向组织、团队提建议，参加决策等方式获得组织的参与感和认同感，用工单位按需配人，劳务派遣公司无力重新委派，受派遣员工随时都会失去工作，各方面的原因使得劳务派遣员工对企业缺乏安全感和归属感。
2.3.2 自主性不高
劳务派遣员工由于是与派遣机构建立的劳动关系，只为用人单位提供劳务，是一种特殊的雇佣关系，在这种情况下，派遣员工不会积极主动地融入到企业中，也很难一下子接受和适应企业的文化、规章制度等，导致对工作的积极性和自主性不高，心里始终感觉低人一等，从而对于企业缺乏归属感，最后导致派遣员工对企业的忠诚度不高。
2.3.3 缺乏公平感
派遣员工同工不同酬，具体表现为工资不同、奖金、福利、社保有差距。被派遣员工作为用工单位的“编外”的职工，用工单位对企业职工在政治生活、职务升迁、教育培训等方面都“内外有别”，被派遣员工普遍感觉是企业的“二等公民”，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响，极度缺乏公平感。部分不正规的劳务派遣公司和用工单位会对被派遣员工造成伤害，如克扣工资、少缴或不缴社保、发生工伤时互相推诿责任，使之维权艰难，这也使得被派遣员工的合法权益受到侵害，缺乏保障感。
3．影响劳务派遣员工工作满意度的因素分析
员工满意度就是指员工对工作的满意程度,是员工对其工作经历评估的一种度的反应,是个人对其工作所具有的总的积极性情感的程度。[10]李成文认为影响员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。[11]张勉，李树茁指出中国员工满意度的因素主要有：工资水平、福利待遇、公司管理水平、公司发展前景、工作环境、个人能力和潜能发挥、个人发展机会和人际关系。[12]相对于一般员工来说，劳务派遣员工工作满意度的影响因素包括：
3.1 工资福利
对于正式合同工来说，工资福利是衡量对自身工作满意度的首要因素。工资是影响工作满意度的重要变量，它不仅能满足员工生活、工作和学习的基本需求，而且还是企业对员工所做贡献的肯定和尊重。
劳务派遣员工的工资待遇，相对于正式合同工来说，其待遇与经济回报要少得多。同工不同酬是派遣员工最不满意的方面，通常派遣员工的薪资水平比用人单位正式职工的薪资水平要低 20%至 30%左右，这主要是因为用人单位支付给派遣机构每个人员的费用是一定的(通常参考正规编制员工的人员成本)，派遣机构靠这笔费用要支付员工工资津贴、加班费、保险及福利等，还需要从中扣除一定的管理费用、设备损耗、人员流动成本摊销等等。此外，派遣机构作为自负盈亏的企业必定需要保持一定的利润率，所以只有通过一定程度上压低薪资水平的办法来达到目的。同时，劳务派遣员工的社会保险缴纳基数等都有一定程度的降低，也不能享受到合同制正式员工享受的补充养老保险、补充医疗保险等。[13]
3.2 公司管理水平和发展前景
公司的管理水平，发展前景也是影响员工工作满意度的重要因素。在当代社会，随着经济和科技的发展，员工自身的素质也呈现出不断上升的趋势。员工进入企业不仅仅是为了经济利益，更多的是为了实现自身的社会价值。在这种情况下，员工希望能进入一家管理水平高、发展前景广阔的公司，希望企业能够给自身提供施展才能的舞台，更好地发挥自己在企业中的作用。
派遣员工受雇于用人单位，希望获得自身的发展，就必须认同公司的管理水平，良好的公司管理水平能激励员工的潜能，提高派遣员工的工作积极性和主动性，最终受益的还是企业，企业的发展又带来了员工的发展，如此循环往复，双方都得到了提升。相反，公司要是没有正确的规章制度，完善的管理体系，机构冗杂人浮于事，派遣员工的权益得不到保障，自身的才能得不到施展，公司的发展没有规划，这些都会影响派遣员工的满意度。
3.3 工作环境
组织特性和工作环境是预测员工工作满意度的重要指标。组织特性分为督导方式、组织承诺、激励（包括提升机会、工作安全和工作认可）、工作投入；工作环境包括：工作的劳动强度，工作时间，工作层次。 [14]工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净），从事工作的便利性（易操作的现代化工具、不太遥远的工作地点），也是员工工作满意度的助长因素。[15]
派遣员工进入企业大部分都被安排在生产一线和辅助性岗位上，工作环境往往不尽如人意。办公的硬件设施差、工作便利性不高、工作时间长、劳动强度和压力大，导致派遣员工在工作中的地位和权限没有得到充分的发挥，影响其积极性和主动性，最终导致派遣员工的工作满意度不高。
3.4 人际关系
人际关系是影响员工工作满意度的关键因素。改善人际关系，增进人际交往，不仅对员工心理健康影响重大，而且是企业员工生存和发展的必要条件。人际关系通俗地理解即为员工之间的交流和沟通。工作中人们之间的关系往往会影响人的思想、情绪、态度和行为，所以随着员工素质的不断提高，上级领导对于下级的尊重、信任和授权，上级领导的公正、民主、人格魅力和领导艺术都是提高员工向心力、凝聚力的重要因素。[16]
劳务派遣员工受雇于派遣机构，为用工单位提供劳务关系，本身就会感觉自己脱离企业，是个“边缘人”，很难真正地融入进企业当中，这就需要派遣员工提高自身素质，及时与上级部门或者同事沟通交流，尽快融入这个团体，接受企业现有的文化，及时调整好心态，正确处理人际关系，获得上级和同事的尊重、信任、理解，从而提高自己对这份工作的满意度。
3.5 个人能力和发展机会
个人能力主要表现为员工的自我发展，在工作中能进一步接受教育，获得成就感，从而有利于提升自己，实现人生目标；发展机会则主要表现为员工在工作中的晋升空间、职业规划。
劳务派遣员工的工作通常随派遣公司的需要被安排在某个项目组中或者因用人单位临时需求而改变方向，个人很少能在一个专业领域得到持续、深入、系统的积累和发展。对于有理想有抱负的派遣员工而言，往往注重的是个人能力的提高和发展机会，因此他们希望得到企业的重视，能够在企业中有常规的发展通道，能够得到晋升，提高积极性，最终实现自己的人生目标。然而，派遣员工在企业中能力的发挥受到了一定程度的限制。从自身而言，派遣员工学历不高，工作技能和素养较弱；从企业而言，领导不重视，公司也没有真正关心过派遣员工的需求，忽视他们在能力方面的提升，并且没有给派遣员工提供很好的发展机会（包括一些职业技能的培训等等），这些都导致了派遣员工满意度的缺失。
3.6 个人权益维护
员工进入企业首先要签订劳动合同，这是员工权益最主要的保障。劳动合同中明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同制规定了员工的合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动纪律以及违反劳动合同的责任等等，这些都是员工对个人权益维护的法律保障。
但是，近年来随着劳务派遣用工形式的盛行，在派遣员工个人权益维护方面也显现出很多弊端。一方面，派遣员工自身对《劳动合同法》认识不够，尤其是对劳务派遣的规定，很多员工只是了解有这个法律规定，对里面具体的内容还是不了解；另一方面，一些单位通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同；通过劳务派遣协议摆脱劳动关系的制约，劳务派遣员工处于“两管两不管”的尴尬境地，普遍缺乏正常、有序的诉求表达渠道，导致劳动争议发生后久拖不解决，影响了劳动关系的和谐稳定。一旦发生工伤等事故，劳务派遣员工也不具备承担责任的能力。一些企业以派遣员工不属于本单位职工为借口，不吸收劳务派遣员工加入企业工会组织，派遣员工参与企业民主管理的渠道被堵塞、权益被损害，缺乏基本的话语权，使得劳务派遣员工处处感到与“正式工”的差异。这些都影响了劳务派遣员工的工作满意度。
4．劳务派遣员工工作满意度的实证研究
4.1 劳务派遣员工工作满意度的问卷设计
问卷设计的大致过程如下：第一，根据劳务派遣员工的特点，结合影响工作满意度的因素，在确定所需的信息资料的基础上，初步编制大体的问卷题目类型。
第二，依据调查的目的，确定问题的顺序。由劳务派遣员工对工作总体的满意度延伸到影响工作满意度的各个方面因素，问题合乎逻辑、有关联性，编制出具体问题。第三，邀请一些劳务派遣员工对问卷题目的清晰表达程度等进行分析评定，根据发现的问题进行修改、补充、完善。第四，最终确定共包含5项基本信息和22 道题目的问卷。
本次问卷由两个部分构成。第一个部分为个人基本资料，第二个部分由 22个问题组成，分为六大部分：工资福利、公司管理水平和发展前景、工作环境、人际关系、个人能力和发展机会、个人权益维护。个人基本资料部分包括劳务派遣员工的性别、年龄、学历、户籍、工作年限五个方面。
4.2 劳务派遣员工工作满意度数据来源
本调查以劳务派遣员工为研究对象，发放 75 份工作满意度调查问卷，回收样本 65 份，其中有效样本 60 份，有效回收率为 80%。
表 1 基本状况分布表（样本 60 人）
4.3 劳务派遣员工工作满意度结果分析
4.3.1 劳务派遣员工总体满意度
调查显示，七成以上被调查的劳务派遣员工对工作总体满意度表示不满。从被调查的劳务派遣员工的基本状况来看，还存在以下特点：
（1）从学历上看，劳务派遣员工的学历越低，其总体满意度反而越高，两者成反比关系。其中初中学历的劳务派遣员工满意度为 44.4%，高中学历的劳务派遣员工满意度为 23.5%，大专学历的劳务派遣员工满意度仅为 14.3%。
（2）从户籍上，农村户籍的劳务派遣工的满意度较低。其中，农村户籍的劳务派遣员工的满意度仅为 14.9%，城市户籍的劳务派遣员工的满意度为53.8%，这说明农村户籍的劳务派遣员工对工作现状普遍存在不满；（3）从工作年限上看，劳务派遣员工的工作年限越低，其总体满意度反而越高。工作年限在 1 年以下的满意度占到 55.6%，1-2 年的总体满意度为 41.4%，做满 2 年以上的工作满意度最低，仅为 15.4%；4.3.2 劳务派遣员工各维度工作满意度
根据调查问卷所列的影响劳务派遣员工工作满意度的因素，即工资福利、公司管理水平和发展前景、工作环境、人际关系、个人能力和发展机会、个人权益维护几个维度。经过对问卷资料的整理可以发现:
（1）工资福利。从调查的结果来看，53.3%的员工的月工资集中在 1000-2000 元之间，超过 2000 元的很少。较多的劳务派遣员工不满意现在的工资福利，导致不满意的因素由高到低为：工资水平、工资结构、福利和社会保障。
图1 目前的月工资
（2）公司管理水平和发展前景。从调查的结果来看，许多劳务派遣员工不满意目前公司的管理水平和发展前景，导致不满意的因素由高到底为：人力资源的配置、领导的能力、发展规划、办公设施、企业文化。46.7%的派遣员工认为目前公司管理水平和发展前景一般，甚至有 25%的派遣员工觉得很差，仅有 28.3%的劳务派遣员工觉得目前公司管理水平和发展前景是有潜力的。
图2 对公司管理水平和发展前景的看法
（3）工作环境。从调查的结果来看，大部分的劳务派遣员工不满意公司的工作环境，导致不满意的因素由高到底为：工作的劳动强度、工作时间、办公的硬件设施、从事工作的便利性以及在工作中的地位和权限。其中，每周工作时间在 61-70 小时的占 50%，71 小时以上的占 16.7%，大多数被调查的派遣员工的作时间普遍较长，部分员工甚至没有休息时间。
图3 每周工作时间
（4）人际关系。从调查的结果来看，部分劳务派遣员工不满意公司中的人际关系，导致不满意的因素由高到底为沟通、上级的尊重、同事间的竞争、下级的服从。在日常工作之余的活动安排，58.3%的派遣员工自己安排娱乐活动，36.7%的派遣员工与家人联系，仅有 5%的劳务派遣员工在工作之余会与同事联系。
劳务派遣员工普遍存在沟通不多，与他人交往困难等问题，人际交往能力有待提高。
图4 工作之余的活动安排
（5）个人能力和发展机会。从调查的结果来看，较多的劳务派遣员工不满意公司的培训，导致不满意的因素由高到低为：领导不重视、公司未提供机会、学历不够。66.7%的劳务派遣员工觉得个人能力得不到发挥和施展是因为领导的不重视，还有一大部分原因是公司没有提供很好的机会。
图5 影响个人能力和发展机会的因素
（6）个人权益维护。从调查的结果来看，多数劳务派遣员工对《劳动合同法》
中关于劳务派遣工作的规定不了解。其中，23.3%的劳务派遣员工对劳动合同法中内容基本了解，但是对具体的内容不是很清楚，31.7%的派遣工没听说过劳动合同法中的相关规定，41.7%的派遣员工甚至觉得没必要了解，这充分说明了现代派遣员工缺乏相关劳动法知识的培训，维护个人权益的意识不高，这也是影响其工作满意度的一个重要的因素。
图6 个人权益维护
4.3.3 劳务派遣员工的职业选择
据调查，近五成的劳务派遣员工没有职业规划，很多员工存在消极对待的情况，工作积极性和主动性不高。大多数劳务派遣员工对工作不满意后选择跳槽，以获得更高的工资福利、更高的职位或者更高的工作环境。劳务派遣员工在有了跳槽动机后，其中 3.3%的人会在一个星期之内跳槽，10%的人会在半个月之内跳槽，40%的人会在一个月内跳槽，46.7%的人会选择一年或更长的时间（如图 7）。
部分员工认为跳槽的可能原因包括工资福利、工作环境、人际关系、公司管理水平和发展前景、个人能力和发展机会、个人权益的维护。
图7 跳槽时间的选择
5．提高劳务派遣员工工作满意度的对策建议
5.1 政府层面
5.1.1 落实劳务派遣的各项政策
政府制定的各项劳务派遣的法律、政策、规章制度，是企业、派遣机构和派遣员工的依据。政府落实《劳动合同法》规定的劳务派遣的各项政策，细化劳务派遣的范围，规定准许实行劳务派遣的行业、工种，明确禁止使用劳务派遣的行业；建立健全劳动争议沟通协调制度和劳动关系处理应急机制，建立快捷劳动争议仲裁渠道从而有效监督企业和劳务派遣机构，对不规范的用工行为进行严厉的打击，及时解决因派遣引起的劳动纠纷，确保劳务派遣有法可依，保障派遣员工的合法权益，提高其工作满意度，构建和谐的劳动关系。
5.1.2 监督企业和劳务派遣机构
政府为了强化劳务派遣监管的协调统一，保证正常的生产经营秩序，作为行政执法部门，必须监督企业和劳务派遣机构，规范劳务派遣用工行为。其中工商部门对劳务派遣公司经营资质实施全面的审查，人社部门规范劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工进行定期检查，严厉查处违法行为，严格落实劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，加大执法处罚力度。
5.1.3 做好劳务派遣用工宣传
政府为了提高就业稳定性和保证正常的生产经营秩序，不断开拓思路，积极组织做好劳务派遣用工的宣传，高度重视劳务派遣中的安全管理工作和工伤事故的处理，杜绝劳务派遣过程中对劳务派遣员工的身份歧视，对于劳务派遣中存在的不规范的用工行为绝不姑息，为构建和谐的劳动关系创造良好的环境。政府不仅要做好劳动法律、法规的宣传工作，增强劳资双方的法律意识，引导企业和劳动者通过合法、正当渠道维护自身权益；更要加强企业社会责任的宣传，引导各企业依法用工、诚信经营，并且以负责任的态度稳定员工队伍。树立政府的行政执法权威，维护派遣员工的合法权益，改善企业的经营，鼓励派遣机构健康合法运作。
5.2 企业层面
5.2.1 加强对劳务派遣员工的培训
企业与派遣员工双方是一种劳务关系，派遣员工进入企业，也就是企业的一员，企业就需要像培训正式合同制员工一样培训他们，才能使双方共同成长。
企业必须建立派遣员工培训体系，帮助派遣员工制定职业生涯规划，将企业的愿景、使命、价值观与员工的行动结合起来，给予优秀人才更大的发展空间和舞台，吸引更多优秀人才加入到企业中来。企业应针对派遣员工在企业中所从事的工种，针对性地进行定期和不定期的培训，以提高派遣员工的专业能力和综合素质，并提升其岗位胜任能力，以达到较高的工作绩效。
5.2.2 营造良好的企业文化氛围
创造公平的竞争环境,营造和谐的团队文化。由于派遣员工的介入,必然会增加正式员工的压力感,使派遣员工不易与正式员工在短时间内融洽相处。公平可以减少这种压力感,使正式员工意识到只要努力工作就不会增加失业的可能性。
这样,就可以使正式员工更易于接纳派遣员工,而不至于排挤派遣员工,使之没有安全感和归属感。公平的竞争环境还要求派遣员工的薪酬与正式员工的薪酬基本保持一致,避免长期同工不同酬的现象，提高派遣员工的工作绩效和组织忠诚度。
5.2.3 切实解决劳务派遣员工合法诉求
派遣员工进入企业，就是企业大家庭中的一员，企业就要承担劳动合同规定的法律责任，扩大派遣员工正常、有序的诉求表达渠道，切实解决其合法诉求，及时解决劳动争端，构建和谐的劳动关系，提高派遣员工的满意度，保护派遣员工的合法权益。
工会组织是反映员工呼声、体察员工疾苦的有效途径，是支持、鼓励和引导劳资双方相互合作，不断提高劳动者依法维权的意识和能力的重要保障。工会组织应树立为员工服务的意识，加强职工民主监督，畅通职工维权渠道，进一步规范企业用工行为，协助建立劳动争议处理协调机制，鼓励企业员工协商解决劳动纠纷，降低劳动者维权成本。
5.3 劳务派遣机构层面
5.3.1 加强劳务派遣机构的内部管理
劳务派遣机构作为联系企业与员工的中介机构，起着不容忽视的重要作用，因此派遣机构必须往专业化方向发展，合法经营，健康发展，才能维护企业、员工以及自身三方利益。[17]
派遣机构需要提高资质、改善服务水平、合法经营、健康发展，其专业化发展可以增加派遣员工的归属感，并能够激励其长时间地从事派遣行业，从而在此方面提高派遣员工的工作满意度；另外，发展专业派遣机构可以降低双方用工的风险，企业适度采用派遣劳务可以使人力资源配置达到弹性化的同时为派遣员工提供就业机会。
5.3.2 规范劳务派遣合同
劳务派遣合同是派遣机构与员工签订的具有法律效力的合同，也是派遣员工为企业提供劳务的依据，因此派遣机构必须规范劳务合同，劳务合同的签订必须符合法律、政策、规章制度，对于合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动纪律、双方权利和义务以及违反劳动合同的责任等内容都应该在劳动合同中明确规定，这样派遣员工才能有法可依地维护自己的合法权益，促进劳动关系的稳定和谐。
5.3.3 及时了解派遣员工的需求
在企业中，派遣员工不是企业真正的合同制员工，因此与正式员工地位和身份的不同，使得他们在工资、奖金及各种福利待遇方面的差距很大，这在很大程度上会造成派遣员工心理上的落差，这时候就需要派遣机构及时了解派遣员工的需求，主动追踪派遣员工，必要时可采取与派遣员工交流、沟通等方式，也可与企业协商解决，维护派遣员工的权益，提高其工作的积极性与主动性。
5.4 员工层面
5.4.1 加强法律意识，维护自己的合法权益
派遣员工要加强自身的法律意识，用法律的武器维护自己的合法权益。劳务派遣工应对《劳动合同法》中规范劳务派遣用工做出的规定必须了如指掌，在自己的权益得到侵犯或利益受到威胁时，要及时运用法律武器来维护，按照事件的严重程度申请调解、复议、仲裁，保障自身最基本的合法权益。
5.4.2 合理制定自身的职业生涯规划
职业生涯管理是由组织主导、个体参与、共同实施，针对职业决策的匹配、职业历程的规划、职业策略的实施、职业发展的促进等一系列活动的总和。尤其是对于派遣员工自身，职业规划显得至关重要，合理的职业生涯规划可以使员工明确自身工作的意义和目的,增加工作的主动性和积极性,减少工作的盲目性和被动性。同时,可以提高工作成就感,从而提升自身的工作满意度。
结 语
本文通过对劳务派遣员工与正式合同制员工特点的对比，分析劳务派遣员工工作满意度对工作行为的影响，然后在借鉴成熟的、经过检验的研究成果的基础上，利用问卷调查法，经发现、整理、总结，构建出制约劳务派遣员工工作满意度的因素。然后利用系统分析法，对劳务派遣员工工作满意度的影响因素进行具体分析，解释为什么这些因素会影响劳务派遣员工的工作满意度，即满足这些影响因素与达到最终工作满意度之间的关系。最后，本文特别提出了提高劳务派遣员工工作满意度的具体对策，为今后探究如何更好地增强劳务派遣员工工作满意度打好基础。
劳务派遣员工工作满意度影响因素的研究，相信对企业自身的发展也有一定的借鉴意义。当然，本文也还存在诸多不尽如人意和疏漏之处，如没有具体分析正式合同工与劳务派遣工的区别，没有进行个案分析，没有涉及到各行各业，没有全面的因素分析，数据方面也存在一定不足，因而还有许多有待进一步量化和深入探究的内容。
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