摘要：公司根据自身实际情况制定的规章守则或者纪律政策等管理性制度，只要内容不违反强制性法律规定及政策规定，同时没有明显不合理，而且对公司员工进行公示和告知后，员工对该制度没有不同的意见，那么，公司根据自身实际情况制定的该制度就可以作为劳动纠纷仲裁和各级人民法院裁判的依据。
关键词：规章制度； 严重违纪； 解除劳动合同；
一、基本案情
申请人诉称，2019年9月对广东客户进行拜访，产生348元餐费，因餐厅没有发票，后提供了西藏自治区348元餐饮发票进行报销，并获得财务的报销。后总部核查认为该笔报销的开票人与实际客户所在地不一致，据此认为其严重违反公司规章制度，进而单方解除劳动合同，主张赔偿金120000元。
被申请人辩称，公司对每一位员工作出的处罚与奖励都是根据公司事前通过民主程序制定好的制度与政策，内容不违反强制性法律规定及政策规定，同时没有明显不合理，而且对公司员工进行公示和告知后，员工对该制度没有不同的意见，对入职员工都进行包括但不限于提问、考核等方式的培训，让每位新员工都非常清楚制度的内容和违纪的责任，其中一项培训内容就包括公司的《纪律以及纠正措施政策》，该政策第五条是将过失按严重程度分为一般过失、严重过失和重大过失，该条第三项重大过失中第19点为"弄虚作假、涂改、伪造单据，报销凭证或原始记录".而该政策第六条则是纪律处分分类和步骤，该条第三项载明了触犯重大过失事项的纪律处分为初次触犯即开除/解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，有下列情形之一，用人单位可以单方解除劳动合同（过失性辞退）：
（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
……
从上述内容可以看出，申请人故意捏造报销单骗取公司报销款的行为已经触犯了公司《纪律以及纠正措施政策》，完全符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条关于用人单位单方解除劳动合同的规定中第二项"严重违反用人单位的规章制度"的情形。结合《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》可以看出，该意见对公司自行制定的规章制度的效力的态度是，只要公司自行制定的规章守则或者纪律政策等管理性制度内容不违反强制性法律规定及政策规定，同时没有明显不合理，而且对公司员工进行公示和告知后，员工对该制度没有不同的意见，那么，公司根据自身实际情况制定的该制度就可以作为劳动纠纷仲裁和各级人民法院裁判的依据。因此，公司辞退申请人的依据合法、理由充分且合理，申请人请求公司支付所谓的违法解除劳动关系赔偿金120000元纯属无理取闹。
法院审理查明，双方签署劳动合同，348元餐饮发票为西藏自治区，与拜访广东客户的消费地存在明显区别。另查见被申请人单位规章制度《纪律处罚以及纠纷措施政策》中明确规定，弄虚作假属于重大过失，重大过失触犯的纪律处分为解除劳动合同并不予支付经济补偿，在新入职员工培训记录表中有申请人签名，该培训记录中记载的培训内容包括《纪律处罚以及纠纷措施政策》。
二、裁判结果
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《劳动争议调解仲裁法》第六条、第四十七条、第四十八条、第四十九条，驳回申请人仲裁请求。
三、裁判理由
申请人用其他发票冲抵报销的餐费，用休假期间的发票申请报销，明显不符合常理亦有违基本诚实信用原则，认定申请人向被申请人虚假报销了餐费348元。虽然被申请人审核报销了申请人该笔报销，表明被申请人在审核申请人发票报销上存在瑕疵，但该瑕疵并不能否定申请人虚假报销餐费的事实，而被申请人单位规章制度《纪律处罚以及纠纷措施政策》中明确规定，弄虚作假属于重大过失，重大过失触犯的纪律处分为解除劳动合同并不予支付经济补偿，申请人在新入职员工培训记录表中签名，该培训记录中记载的培训内容包括《纪律处罚以及纠纷措施政策》，申请人表示其并没有仔细阅读过《纪律处罚以及纠纷措施政策》，不清楚其中的具体内容，只是在培训记录表中签名，不足以抗辩申请人不知晓上述规定。
故，仲裁委认定申请人知晓《纪律处罚以及纠纷措施政策》。被申请人据此解除与申请人的劳动关系，并未违反法律规定，认定被申请人单方解除劳动关系的行为合法。申请人仲裁请求被申请人向其支付所谓的违法解除劳动关系赔偿金120000元，既无证据支撑，亦无法律依据，因此，法院不予支持。
四、防范建议
本律师团队办理劳动纠纷案件甚多，但对于本案这种因小失大，因虚报348元而丢掉年薪数十万元工作，感触颇深，实属可惜和遗憾，其中的主要原因还是缺乏对法律的了解和敬畏，遵守法律和企业合法的规章制度是职场的基本要求。借此机会，也将企业规章制度这一知识点做普及和合规防范。
笔者于2020年5月31日检索到，违反规章制度，违法解除劳动合同而产生的法院阶段案件，累计达到14,428条，尤以发达地区的广东、上海、江苏为多。
每年审理的案件也超过2000余件。
一旦走到法院阶段，可以看到基本都会有一审、二审，二者合计超过96%,明显存在对抗。
超过86.8%的当事人都会在不同阶段选择聘请律师介入，仅13.15%的案件未聘请律师。
此类案件的标的金额明显提高，不足十万元的案件占53.34%,与整体劳动案件不足十万元的81.39%相比，减少近30%.
仔细分析案例，对于以违反公司规章制度而解除劳动合同的，并非都是劳动者败诉，而是根据企业的合规实际情况来分析的。
如（2019）冀0104民初6761号民事判决书显示，"原告未能提供被告×××签字的原件，且派遣员工手册规定累计旷工达三天或三天以上为严重违反规章制度，原告亦未提供证据证明该派遣员工手册经民主程序制定并向被告×××进行了公示，故原告×××以被告×××严重违反公司'手册规定累计旷工达三天或三天'制度为由，与被告×××解除劳动关系，属于违法解除。劳动者并未要求用人单位继续履行劳动合同，那么用人单位应当按经济补偿标准的二倍工资向劳动者×××支付赔偿金。"
又见（2019）粤03民终15004号民事判决书，雷××与××公司劳动合同纠纷一案，××公司已举证证明公司有员工规章制度，并告知员工规章制度的内容。上述规章制度内容未违反法律法规规定，雷××也在规章制度附页上签名，应视为雷××对员工规章制度的内容已知晓，故法院认定上述规章制度合法有效，可以作为××公司进行日常管理的依据。依据员工规章制度，雷××的打架行为属于严重违反公司员工规章制度，××公司依照该制度及双方签订的《劳动合同》约定解除双方之间的劳动关系，并不存在违反相关法律规定的情况，系合法解除。对于雷××提出的要求××服装公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，法院不予支持。
综上，每个公司为了更好地运营和发展，都不可避免地会根据该公司的实际情况，制定规章守则或者纪律政策等管理性制度，只要内容不违反强制性法律规定及政策规定，同时没有明显不合理，而且对公司员工进行公示和告知后，员工对该制度没有不同的意见，那么，公司根据自身实际情况制定的该制度可以作为劳动纠纷仲裁和各级人民法院裁判的依据。
参考文献
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[2]江立。劳动合同的解除以及离职补偿问题研究[D].上海：复旦大学，2012.
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