（四）改革助理审判员的任命
目前助理审判员的任命均是在法院内部进行，由本院院长直接任免，由于没有法官员额限制，法官任命条件也相对宽松，不容易把好法官入口关。长远来看，应当逐步废除助理审判员，助理审判员不再是法官职务，对于现有的助理审判员，若法官有空缺职位的，一部分可以按照法官选任程序改任审判员，其余的可以改为法官助理、书记员等，从事审判辅助工作。如短期内不能取消，也应当改革助理审判员的任命程序，法院院长不再任命助理审判员，而将助理审判员纳入法官选任委员会的法官选任范围，所有行使审判权的法官，都必须通过公开的程序，由法官选任委员会统一考核后任命，这才有利于建立统一规范的法官选任制度。当然，作为一种过渡措施，由于助理审判员数量庞大，为减少工作量，可适当对助理审判员的选任程序进行简化。
四、完善法官选任相关配套制度
（一）建立法官员额制度
法官员额制度，简单而言就是根据案件数量和审判工作的性质，科学确定一个法院法官最大总数。法官员额制度是法官选任制度的基础，只有在员额出现空缺的情况下，才存在法官的选任问题。法官必须在审判工作岗位实际履行审判权，其他人员不得占用法官编制和进入法官系列，调离审判工作岗位就必须免去法官职务。确立法官员额制度，既可以避免法院有限的编制被其他人员占用，审判力量得不到及时补充，又防止了随意任命法官导致法官素质参差不齐的问题。最高法院应设立全国法官配置工作委员会，负责全国各地法院法官员额的总体规划和设计，审批各省级法院法官配置工作委员会上报的各地法院的法官员额，确定本院的法官员额，并报中组部、中编办和全国人大常委会备案。高级法院应设立省级法官配置工作委员会，负责对本地法官员额的规划报批，以及所辖全部中级、基层法院法官员额的审核批准。中级法院与基层法院之间在法官员额的规划上实行脱钩。中级、基层法院所需的法官员额，应先由各级法院按照规定的计算方法提出后，层报至省级法院法官配置工作委员会审核，逐级上报最高法院法官配置工作委员会批准，再报省级组织部门、人大常委会备案。
最高法院法官配置工作委员会根据各地社会经济发展状况，分配适当数量的“预留法官员额”,由各省级法院法官配置工作委员会掌握，保证及时配置到所需的法院。各省级法院法官配置工作委员会负责法官员额在所辖法院范围的统一调配使用。各级法院的法官员额一经确定，就如同法院的编制数和领导职数一样，对法院产生约束力。如各级法院因审判工作需要，确需增加法官员额的，应层报省级法院法官配置工作委员会，由后者在机动法官员额中进行调配。法官员额的变动，原则上应以 3-5 年为限，在确定后的 3-5 年内不得变动。
（二）改革法官等级晋升制度
如前所述，《法官法》确定的法官等级制度实质上是行政级别的另一种称呼。一个人在法院工作几十年一件案子没有审理，也可能依靠行政级别和工龄顺利获得法官称号、晋升法官等级。但是，我们通常理解的法官等级应当既不是职务，也不是职称或者衔级，而是针对法官特点所创设的独立的法官序列，是对法官的技术性的评价。法官等级晋升必须建立一套有效的考评体系。一是确定符合法官职业特点的考评标准。
考评标准必须遵循司法规律，符合法官职业特点，体现法官职业素质，科学、客观、公正、简便易行。具体来讲，应当坚持以司法公正、司法效率、业务素质、文明办案为标准。二是确定专门的考评机构。成立考评委员会，可由本院院长、副院长、资深法官代表组成，对法官的履职情况作出综合评价。三是采取切实可行的考评方法。实行综合考评与单项考核相结合，综合考评每年一次，一般在年末进行；单项考核就是对法官某一方面的工作和能力进行考核，如对于办案数量多且质量高的法官给予优秀办案能手奖励，对调解结案率高、调解能力强的法官给予调解能手奖励。四是建立法官业绩档案，将法官业绩评价结果纳人法官业绩档案，业绩评价的结果作为法官晋升、评先评优的重要依据之一。法官等级到了一定高度，是有职数限制的，要实行选升制，法官的考评结果，可以作为法官等级晋升的依据。
（三）建立法官任期制度
西方不少国家实行了法官任期终身制，由于我国的国情和历史原因，实行法官任期终身制的条件不具备，但探索建立与我国司法实践相适应的法官任期制度却是保证法官独立审判的需要。就我国目前法官队伍的状况，可考虑实行一定年限的法官任期制，如 5-8 年。法官选任委员会选任法官时，明确规定其任期，任期届满后由法官选任委员会对法官任职期间的表现，主要是审判工作质量、效率等进行综合考评，考核称职的进入下一届任期；考核不称职的，不再担任法官职务。5-8 年相对较长的任职期限的界定保证了法官和法院工作的相对稳定，同时，引入竞争机制，通过法官任期的规定清退少数不合格法官，能够激发队伍活力，推动法院审判执行工作良性发展。
（四）完善法官任职培训制度
为切实发挥任职培训的作用，建议从以下几方面对进行完善：一是建立独立的法官培训机构。可考虑借鉴西方国家的做法，建立独立于法院之外的法官培训机构，由其组织实施初任法官任职培训和法律实践。同时，调整培训定位，把初任法官培训作为法官选任程序的重要一环，将培训合格作为初任法官的条件之一，通过培训，严格考核初任法官人选掌握法律知识的水平、运用法律的能力、职业道德水平等，考核合格的再向法院输送。二是强化司法实务训练。由法官培训机构安排初任法官人选到法院的信访、立案、审判等部门以及检察院的公诉部门、律师事务所、基层司法所、人民调解中心等部门进行司法实务培训，使其熟悉审判、公诉、律师、调解等各个方面的工作，体会不同的看问题视角，学会换位思考，同时加深对基层的了解。每个实习环节都由实习所在部门背对背评分，确保考核结果的客观性和真实性。三是加强思想道德考核。法官的选任应当坚持“德才兼备，以德为先”这一选人用人标准，因此，预备法官培训应把司法职业道德教育排在突出位置，注重法官的品德培养。同时，注重在实务训练阶段加大对预备法官思想道德素质的考核，通过测评等方式广泛收集评价意见，真正把品德高尚、群众感情深厚的合格人才选拔到法官岗位。
（五）健全法官任职保障制度
我国法官选任制度是法院干部人事管理制度的组成部分，同时受审判机制的制约，其改革和完善绝不能“头痛医头、脚痛医脚”,而应该将之放在我国推进司法体制改革的整体中衡量，加强基础性和配套性的保障。一是改革法院的经费保障制度。当前，各级法院财政受制于同级政府财政部门的体制是导致法院地方化、法官无法独立司法的重要原因之一，正如肖扬所说，“人民法院的产生、法官任免、司法人事、司法经费都在同级地方控制之下，导致了司法权力的地方化”.①地方党委和政府掌握和控制着地方法院的人财物，必然使法院难以真正做到独立行使审判权。因此，应改革法院的经费保障制度，将法院财政编入国家预算，这也是完善我国法官物质保障制度的重要举措。二是提高法官待遇。苏力教授认为，“在中国目前要想遴选优秀人才出任法官的措施其实很简单，根本就是一条--提高法官的收入，包括货币的和非货币的，从而有效激励优秀法律人才的合作”.②我国目前处于社会转型期，人民法院和法官承担的维护社会稳定的压力日益增大，近年来各级法院急剧增长的案件数量就是证明。面对繁重的办案压力，法官的工资水平应该适当高于一般公务人员，《法官法》对法官津贴、晋升津贴和定期增资的规定必须落到实处，这是增强法官的职业荣誉感的需要，也是保证人民法院队伍稳定、保证人民法院充分发挥职能作用的需要。
（六）改革审判权力运行机制
完善的法官选任制度带来法官整体素质的提升，我们必须确保这些选拔出来的优秀法律人才在一线审理案件，而不是在幕后从事案件审批和行政管理工作。因此，还必须打破现有行政化的业务部门设置和审判权力运行模式，对审判人员进行优化重组。
可以设立以审判长为核心、普通法官和审判辅助人员组成的相对固定的审判团队，以审判长为主导、团队运作的模式办理案件，提高审判工作的专业化水平。一般情况下，审判团队可以由 1 名审判长、2 名左右的普通法官和 2 名左右的法官助理（书记员）组成。审判长和普通法官的总人数应限定在法官员额内。审判团队人员配置到位后保持相对固定。审判长通过一定程序的公开竞争产生，属于法官中的精英，既履行审判团队的管理权，包括团队内部的案件分配、工作安排、人员调度、业务指导监督、对团队其他成员的考核建议等，又切实履行审判权，包括主持庭审、主持合议和复议、提请审委会讨论、裁判文书签发等具体事项的决定权，原则上除了依法应当提请审委会讨论的案件和事项外，其他案件和审判事项均由审判长决定。
