二、 我国劳动监察执法面临的困境和难题
近年来我国的劳动监察执法取得了一定的成果，无论是立法的完善，还是执法水平的提高都使得劳动监察的社会影响力在不断扩大。但是，与此同时劳动监察执法面临更多的问题，这些问题的存在将会威胁到劳动监察执法的顺利开展，限制劳动监察的作用，同时也会损害劳动监察的权威。就中国目前的劳动监察执法实践而言，劳动监察执法工作需要解决的问题是多元的，需要处理多方面的关系，才能保障劳动监察执法能够落到实处，而不是用制度的细化来掩盖问题的存在。前文总体上就劳动监察执法所面临的问题进行了论述。下文将就劳动监察执法中所存在的几个突出问题进行细化分析，以求对劳动监察执法困境形成一个较为系统的认识。
（一） 劳动监察执法依据有待规范化
法律体系的完善是执法工作开展的必要前提之一，近年来劳动监察工作所取得的成就很大程度上是缘于劳动监察立法的不断完善。自开始实行市场经济以来，中国劳动监察体制在不断完善，这样的进步与我国对人权事业的重视密不可分。劳动者权益的保护既离不开劳动法的保护，也离不开劳动监察的推动。
2004 年 12 月生效的《劳动保障监察条例》为劳动监察执法提供了更为直接更加具有操作性的执法依据，根据相关立法后评估报告发现该条例虽然存在问题，但是对劳动监察执法工作的开展起到了非常重要的作用。劳动监察执法的依据虽然在不断完善，但是仍然存在着很大提升空间。当前我国既有的劳动监察体系并不能满足迅速发展的劳动者权益保障的需求，劳动监察执法需要更为权威和更具可操作性的劳动监察立法作为后盾。
1.强制执行权的缺位：劳动监察执法遭遇“执行难”
在实践中，笔者在处理某些劳动监察案件时总会有一种无力感。诚然，法律赋予劳动监察执法广泛的受案范围，却没有赋予其相适应的执行权限。如此，劳动监察就承受了不可承受之重，面对用人单位的违法用工行为，劳动监察执法工作的开展在很多情况下就显得力不从心。劳动监察被寄予厚望，却没有给予其强劲的支持，如此，劳动监察本应发挥的作用就必然大打折扣。劳动监察的疲软和无力，必然会招致用人单位违法成本的降低。劳动监察部门在处理用人单位违法行为时，在调查取证等方面，因为不具有强制执行权，一方面用人单位即使不配合劳动监察部门的工作，不提供相关材料或者销毁账簿，劳动监察部门也只能责令其改正或者作出罚款决定，而根据《劳动保障监察条例》的规定，该罚款的数额却不高；另一方面劳动监察部门在对案件进行处理的过程中。由于不具有强制执行权，很多农民工讨薪案件中，用人单位的负责人就选择逃离监察部门的视线，使得劳动监察工作的开展举步维艰，无法限制违法用人单位负责人的人身自由使得很多包工头携款潜逃，劳动监察工作的开展遭遇“执行难”.
通过翻阅《劳动保障监察条例》，笔者并没有发现劳动保障监察拥有强制执行权的规定，换言之，该条例并没有接受学者们经反复论证后提出的建议，一旦出现用人单位既不履行劳动监察的处罚决定又不到法院提起行政诉讼的情形，劳动监察部门只能等待在三个月的起诉期满之后，再向法院申请对该处罚决定的强制执行。如此执法，一方面增加了成本，另一方面也降低了劳动监察的执法效率。鉴于劳动纠纷，尤其在农民工讨薪问题的紧迫性，如此低效率的执法，可能会导致劳动者对劳动监察部门的信任危机，也因此可能增大群体性事件发生的可能性。这样的难题很大程度上是因为其没有强制执行措施所致，如果立法能够赋予劳动监察与其职责相适应的执法手段，那么劳动监察部门将会更好发挥作用，规范用人单位的用工行为，更好地保护劳动者的合法权益。
2.劳动监察执法手段过于疲软
劳动监察执法欠缺强制执行手段，如此会限制劳动监察执法的效率和影响力。如此困境往往发生在劳动监察机关已经做出了行政处罚决定或者责令其改正的情形。但是在从劳动监察立案到最终决定的做出，劳动监察执法同样面临着问题，即执法手段相对“软性”的问题。2004 年国务院《劳动保障监察条例》
赋予了劳动监察机关更多的权力，比如可以进入企业调取证据，用人单位需要对劳动监察部门履行职责进行配合等。但是，在实践中，笔者看到很多用人单位宁愿接受处罚也不愿意配合劳动监察部门的工作。在他们看来，其违法成本远远低于其可能得到的收益。在该条例出台之前，笔者看到很多学者的论文中都涉及到了关于强化执法手段和执法力度的问题，其中重要的措施就是赋予劳动监察机关诸如“吊销企业营业执照”等权力的建议。
但是，笔者通过查阅《劳动保障保障监察条例》发现立法者并没有采用该建议。该条例的第二十八条规定“职业介绍机构、职业技能培训机构或者职业技能考核鉴定机构违反国家有关职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的规定的，由劳动保障行政部门责令改正，没收违法所得，并处 1 万元以上 5万元以下的罚款；情节严重的，吊销许可证。”这是笔者能在条例中发现的最为强硬的执法手段，其他诸如第二十四条规定的“用人单位与劳动者建立劳动关系不依法签订劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正”和第二十九条规定的“用人单位违反《中华人民共和国工会法》，有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正”,通过这两条的规定，我们可以认为，劳动保障监察部门都只能对侵犯劳动者权益的用人单位予以“责令改正”的处理，这样的处罚力度并不足以让用人单位因惧怕受到劳动监察部门的惩罚而改变违法用工的行为。
《劳动保障监察条例》的第二十三条和第二十五条则是关于罚款的规定，其中第二十三条规定“用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人 1000 元以上 5000 元以下的标准计算，处以罚款”.同时，第二十五条规定“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以下的标准计算，处以罚款”.通过以上两条，笔者认为对用人单位违反劳动基准的行为处罚力度不够。在特定情况下，无论是责令改正还是为数不多的罚款并不能对用人单位产生足够的威慑力，进而督促其改正违法用工行为。诸如 “吊销企业营业执照”的处罚则很明显会对用人单位正常的生产经营活动产生更为有效而直接的打击，如此，才能督促用人单位遵守劳动法的有关规定合法用工。
3.劳动监察执法手段的可操作性有待强化
近年来，劳动监察执法工作受到了较多的关注，执法效率和执法质量都有所提升，同时执法的规范化也因法律体系的不断完善而有所提高，社会影响力也在不断增大。但是，劳动监察权力在成长的同时也必须要受到必要的规制。
劳动关系脱胎于传统的民事雇佣关系，亦即属于私法的领域，只是随着市场经济体制下工人维权意识的觉醒和劳动对社会的重要作用，劳动关系得到了越来越多的关注。从劳动法理论的角度讲，劳动关系具有双重属性：人身从属性和经济从属性。如此从属性是劳动关系的本质属性，也正是如此从属性使得劳动者在劳资关系中处于天然的弱势地位，所以为了维护社会的稳定和公平，国家公权力才找到了介入私领域的理由。劳动法因此也被称为社会法，劳动监察就是这种公权力介入的主要表现形式。诚如前文所述，劳动监察的介入对于平衡劳资关系，保护劳动者合法权益起到了重要的作用，这样的积极作用是应当被肯定的。但是，根据行政法理论，公权力的运用必须要受到必要限制，否则就会滋生权力寻租，进而导致腐败。前文中所提到的劳动监察没有被赋予“吊销企业营业执照”等权力的规定，从一定程度上反映了立法者的谨慎。但是，笔者并不认可这样的态度，劳动监察执法手段亟待强化，这是不可逆转的趋势，不能因噎废食。
通过对《劳动保障监督条例》的分析，笔者认为该条例在某些方面还是给予了劳动监察部门较大的自由裁量权。例如条例第二十三条和第二十五条规定的“1000 元以上 5000 元以下”以及“100 元以上 5000 元以下”显然都过于笼统，没有对具体的评判标准进行规定。这样的一个较大的裁量幅度，一方面增加了腐败的风险，另一方面也容易导致同等情况不同等对待的执法问题。劳动监察执法应当在多大程度上拥有自由裁量权以及该自由裁量权在行使过程中应当受到何等程度的限制，是劳动监察立法者在完善劳动监察立法时所应当考虑的问题。
4.劳动监察执法依据的权威性有待提高
中国的劳动保障监察制度始建于建国初，但是久经波折，20 世纪 90 年代开始步入正轨，劳动立法体系的完善和市场经济对劳动监察的推动使得劳动监察立法工作得以如火如荼地发展。中国的劳动监察法律体系主要包括了 1993 年 8月 4 日颁布的劳部发[1993]167 号《劳动监察规定》和 1994 年 11 月 14 日颁布的劳部发[1994]448 号《劳动监察员管理办法》以及 1995 年 9 月 1 日颁布的劳部发[1995]342 号《劳动监察员准则》和 1995 年 12 月 21 日颁布劳部发[1995]457号《劳动监察程序规定》。这些部门规章共同搭建了我国劳动监察制度的框架。
2004 年施行的《劳动保障监察条例》则将我国劳动监察制度建设推向了一个新的高度。从我国当前劳动监察体系来看，劳动保障监察的执法依据主要是部门规章和行政法规。虽然 2004 年的条例在很大程度上对劳动监察工作的开展起到的促进作用，但是如此法律位阶并不能满足劳动监察执法工作的需要。随着劳动关系的重要性日益提升，劳动者权益保障对劳动监察提出了更高的要求。劳动监察作为关系到社会稳定的重要版块却迟迟没有受到应有的重视，从 1993 年至今，已经将近十年，劳动监察立法的步履缓慢。如此现状，必然会影响到劳动监察执法的质量，不利于从长远的角度保护劳动者权益，也限制了劳动监察执法工作的实施效果。
（二） 劳动监察执法独立性有待强化
劳动监察工作在当前的中国并没有发挥其应有的作用，由此也导致了我国劳动监察法律体系建设一直都处于相对缓慢的状态。实际上，劳动监察执法的地位是由我国劳动监察在整个政府职能部门中的定位决定的。在执法实践中，笔者认识到劳动监察与地方政府之间的关系是非常微妙的，这主要体现在两个方面：一方面政府需要劳动监察部门发挥其在调整劳资纠纷，维护社会稳定方面所具有的重要作用；另一方面基于部门利益的问题又不愿放开对劳动监察部门职权的限制。在某种意义上讲，劳动监察部门在当前形势下扮演了工具的角色。政府一方面需要依赖于劳动监察的作用，另一方面又不愿意其过于强大而脱离其控制。根据最初的制度设计目标，劳动监察部门应当是保障劳动法目标的实现，进而维护劳动者的合法权益。而如此定位，就决定了其必须要保证一定的独立性，因为劳动监察的目标与地方政府发展经济的目标在某些情况下是存在冲突的。在劳动监察执法实践中，笔者深深地感受到保持劳动监察执法独立性对于劳动监察执法所具有的积极作用。
1.劳动监察执法仍然面临地方保护主义的干涉
实践中，劳动监察执法工作在某些情况下会受到政府的不当干扰。劳动监察部门是劳动者权益的守护者，而政府关注的经济发展和地方财政收入的增加则主要仰仗用人单位创造更多的财富。在理论上，劳动者权益保障与用人单位效益的增长并不存在矛盾。相反，如果操作得当，两者可以实现共赢。但是，在部分地区，劳资关系则相对紧张。比如，各地频发的矿难，很多煤老板其利润的取得很多都是建立在严重侵犯劳动者合法权益的基础上。地方政府在此情况下就存在着一个利益取舍的问题，很多地方政府主张先发展经济，而后为民谋福祉。因此，我们看到各地矿难不断，各类悲剧上演。无论是黑煤窑还是血汗工厂，在这些悲剧的背后，我们应当看到单纯只是依靠企业的自律来实现劳动法的目标是存在很大风险的，这也是劳动监察制度存在的价值之所在。
但是，如果劳动监察不能发挥其应有的作用，那么劳动者很有可能就会成为地方经济发展的牺牲品。如此发展，必然会给社会稳定留下隐患。中国的劳动监察部门隶属于政府的劳动保障部门，其受到了两层领导体制的约束。一方面其受到了地方政府的领导，另一方面也受到上级劳动监察部门的领导。所以，地方政府作为领导部门，其对劳动监察部门的干预就具有了一定的合法性。与此同时，劳动监察部门的运作经费主要源于地方政府财政，为了维持自身的运作，很多情况下劳动监察部门也不得不就相关问题被迫作出妥协。
2.劳动监察办案经费不足，人事编制较少
诚如前文所述，劳动监察部门虽然受到双重领导，但其办案经费却来自地方政府，而且劳动监察在整个政府职能部门体系中并没有占据重要的地位，很多情况下，监察部门可能会面临办案经费不足的问题。办案经费直接关系到劳动监察的执法质量，很多情况下劳动监察迫于办案经费短缺的问题而难以提高办案效率，例如交通工具的老化，再如没有统一的执法服装等等。在很多地区，劳动监察部门尚属于事业单位编制，而且很多劳动监察机构还不是全额拨款的事业单位。如此，劳动监察一方面需要执法以维护劳动者的合法权益，另一方面尚需要考虑其经费来源问题，这样就会带来很多新的问题。
此外，劳动监察部门人员不足仍然是制约劳动监察执法效率和质量的重要因素。前文中提及了近年来随着劳动监察执法地位的提升，劳动监察队伍在不断壮大，吸引了大量的高素质高学历人才。但是，由于我国劳动监察队伍建设尚处于起步阶段，另外随着经济的发展，社会对劳动监察资源的需求越来越多，在执法实践中，笔者仍然感受到了办案人数不足所带来的种种问题。尤其在每年年末，大量的企业职工讨薪现象频频出现，劳动监察虽然已经尽职尽责地履行职能，仍然面临巨大压力。劳动监察执法人员的缺口还是难以应对经济发展的需要，劳动监察无论是在办案经费上还是人事编制上，都需要引起政府和立法者的足够关注。
3.劳动监察面临沦为政府维稳工具的风险
自改革开放以来，尤其是我国实行市场经济以来，我国经济进入了高速发展阶段。但是，2008 年全球金融危机所引发的经济危机为全球经济的发展增加了很多的不确定因素。这样的政治和经济危机也影响了已经融入到全球化进程中的中国，今天的中国仍然面临诸多问题。且不谈政治上与他国的岛屿之争，就经济方面而言，中国的发展也面临巨大的挑战，可以说中国处于关键期，也是危险期。中国政府当前面临的主要问题就是如何为经济的可持续发展提供一个相对健康、和谐、稳定的社会环境。于是，“维稳”被摆在中央和各地政府工作的首要位置。在维护社会稳定的所有因素当中，劳资关系当然是关乎全局的所在。劳资关系的和谐受到了各级政府的重视，劳动监察也受到了重视。由此，可以看出劳动监察地位的提升在某种意义上来讲与我国所处的经济发展阶段有关。实践中，笔者切身感受到了“维稳”目标对劳动监察执法工作的影响。
在实践中，遇到社会影响力较大的群体性事件，如果该事件与劳资关系有关，政府往往会将此类纠纷推给劳动监察部门。劳动监察部门在对案件进行处理的过程中，基于劳动监察部门执法手段力度不够，所以很多情况下又需要仰仗政府的支持。很多案件在立案的过程中，劳动者并不能提供合乎立案标准的证据，更有甚者，其根本就没有任何证据。在这样的情况下，从理论上来讲，劳动监察并没有介入的法律依据，换言之，劳动监察本不应当立案。但是，在当今的政治背景下，却经常迫于各种压力而不得不立案。对于劳动者证据不全的问题，用人单位如果配合劳动监察执法部门的工作，那么双方争议的解决也就是水到渠成的事情。但是，问题是大多数情况下劳动者之所以选择上访或者群体性示威就是因为双方争议已经无法调和。
所以，在这种情况下，劳动监察机关一旦立案就面临着较大的风险。一方面劳动者没有充分的证据证明其与用人单位之间劳动关系的存在，同时也不能证明所主张的工资数额是否属实；另一方面用人单位也往往提前做好各种准备应对劳动监察部门的执法检查，给取证带来了巨大的困难。如此，劳动监察部门既要解决社会矛盾，实现“维稳”的目标，又要克服证据不足所带来的问题。
这样进退两难的境地，促使劳动监察部门不得不选择“调解”的方式，一方面给用人单位施加压力，另一方面也做好劳动者的工作。在多方调解的情况下，该劳动争议有可能得到解决。故而，今天的劳动监察虽然受到了重视，但是也面临着更多的执法难题的挑战。
4.多部门配合：劳动监察执法遭遇“高成本”
在劳动监察执法过程中，笔者注意到凡是比较重大的劳动争议案件，仅凭劳动监察部门的力量并不能真正解决问题。劳动监察执法需要仰仗多部门的协作。劳动监察执法手段的疲软使得其在应对用人单位的强势之时显得有点力不从心，在如此情况下往往就需要依赖于政府其他部门的协作执法。在实践中，如果劳动监察部门遭遇执法难题，那么劳动监察部门往往会向相关政府部门领导反映情况，一旦得到许可，政府就会组织相关的职能部门召开协调会议，通过各部门的合作对用人单位施压，如此求得涉案用人单位的妥协，促进最后和解目标的实现。
通过翻阅 2004 年《劳动保障监察条例》，笔者找到了如此协作执法的法律依据。根据《劳动保障监察条例》第三条规定：“国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。县级以上各级人民政府有关部门根据各自职责，支持、协助劳动保障行政部门的劳动保障监察工作”.该法条是上文中提及的多部门协作执法的重要法律依据。实践中，在多部门的共同施压之下，用人单位往往会采取妥协态度，问题也因此能够得到较好的解决。但是如此执法，却降低了劳动监察执法的权威性和执法效率。如此格局，使得劳动监察执法必然遭遇执法的“高成本”问题，同时因为各部门需要协调，劳动争议的解决在有些情况下会拖较长的时间，如此又可能会引发社会矛盾的激化。
（三） 劳动监察执法范围有待明确化
在劳动监察执法过程中，劳动监察与劳动仲裁的关系问题始终是各界关注的焦点。劳动监察与劳动仲裁同为劳动争议解决机制的组成部分，两者分别对应着劳动关系的私法属性和公法属性，体现了当事人意思自治与国家公权力介入的博弈。当劳动争议发生时，劳动者就可以根据自己的实际情况选择最有利于自己的维权路径。从理论上来看，劳动仲裁与劳动监察本不存在冲突，两者都是为了保护劳动者合法权益。但是，就当前政策形势以及我国劳动者维权现状来看，劳动者在选择维权路径时，却往往会忽略两者在立法目的上的不同，使得两者在处理劳动争议问题上的实际效果与最初定位发生背离。
1.劳动仲裁与劳动监察的功能比较
根据劳动法理论，劳动关系具有双重属性，即私法属性和公法属性。劳动关系基于劳动合同而建立，基于当事人之间的意思自治而完成。调整劳动关系的劳动立法受到了传统民法理论的影响，所以劳动关系在建立的过程中具有私法的因素。但是，劳动者提供的对价是劳动力这样的一种特殊的商品，所以劳动关系也就具有特殊性。劳动者在劳资关系中处于天然的弱势地位，为了维护社会的稳定和经济的可持续发展，国家公权力就势必要介入到劳动关系中。如此公权力介入的过程实际上就是劳动关系公法化的体现。根据我国劳动立法体系，当劳资双方发生劳动争议时，劳动者维权主要有两条路径：其一可以通过劳动仲裁，引入中立第三方，针对劳资双方的关系进行调解，调解不成就会以仲裁裁决的形式对双方争议的问题做出处理，如果一方对仲裁裁决不服，可以向法院提起诉讼，最终达到维权的目的；其二可以通过劳动监察，通过向监察部门举报用人单位的不法用工行为，启动劳动监察程序，以达到维权目的。两种途径的设计从理论上讲本来不存在冲突，劳动仲裁对应了劳动关系中私法的属性，而劳动监察则体现了劳动关系的公法属性。
劳动仲裁与劳动监察承载了不同的职责和功能，从不同的维度维护劳动者的合法权益。劳动仲裁实行中立第三方引入的方式形成三方结构，劳动者与用人单位通过法定程序保障平等对话，进行有效的沟通，在此过程中往往便于和解协议的达成，实现矛盾的顺利解决。劳动仲裁采取了相对和平的方式解决了劳动纠纷，如此结案方式应该会取得较好的社会效果，这也是劳动仲裁的魅力之所在。但是劳动仲裁是在双方力量相对平等或者矛盾尚不够激化的情况下，才可能取得较好效果。如果双方达不成和解，劳动仲裁机构作出仲裁裁决，那么该仲裁裁决在执行方面则需要仰仗法院，或者当事人启动诉讼程序维权。这样，无疑会增加当事人的维权成本。相比之下，劳动监察仰仗的是政府的公权力介入，劳动者在这里并不是劳动仲裁中的显性主体，而是退居到隐性主体的地位。劳动监察部门不是作为第三方介入，而是直接接替劳动者的位置，通过劳动监察部门与用人单位的双边对话促成劳动争议的解决。鉴于劳动监察部门属于国家公权力机关，其本身有一定的威慑力，所以很多纠纷在劳动监察部门介入后得到了较好的解决。但是，劳动监察也同样存在劣势，相比较于劳动仲裁，其忽视了劳动者与用人单位之间的有效沟通，所以很多争议虽然能够得到及时有效地解决，但是最终效果则存在一定的变数。
2.劳动仲裁与劳动监察界定不清导致角色定位的异化
在实践操作中，两者却出现了冲突。有学者指出，在体制转轨过程中，政府部门并不愿意轻易放弃曾拥有的利益，往往会设置很多执法的模糊空间。其中，劳动仲裁和劳动监察的范围就出现了大量的交叉和重叠，甚至冲突，而现行“裁审关系”更是被烙上很深的部门利益的印记。在我国现行立法框架内，劳动仲裁和劳动监察在受案范围上存在一定的交叉和重合。该制度设计的初衷是为了给劳动者提供更多可供选择的维权路径，但是在实践过程中，这样的制度设计宗旨出现了异化。这种异化主要有两种表现形式：有些劳动争议案件双方都想管，有些劳动争议案件双方又都不想管。在这样的情况下，反而会加大劳动者的维权成本。
在实践中，笔者发现要求解决劳动争议的劳动者主要包括两类人：有充分证据的劳动者和没有充分证据甚至是没有证据的劳动者。对于有足够证据支持其请求的劳动者，其既可以选择劳动监察，也可以选择劳动仲裁，通过两种途径都可以顺利实现权利的维护。但是对于第二类劳动者，就面临着维权难的问题。因为其提供的证据不足以支持其请求或者未达到立案标准，劳动仲裁机关往往就采取不予立案的决定。但是作为政府职能部门之一的劳动监察部门则可能会基于种种考虑而接受劳动者的投诉，在采取类似于前文中所提及的多部门协调的方式，逼迫用人单位就范。在我国当前的政策背景下，相较于劳动仲裁，劳动监察的维权效率相对较高，同时也更有利于维护劳动者自身的权利，尤其是对于底层的劳动者更是如此。“有事找政府”的政府万能论使得劳动仲裁在某些情况下没有发挥应有的功能，而劳动监察却承受了很大的执法压力。在执法队伍有待扩充、执法经费较低和执法目标异化的情况下，劳动监察执法经常遭遇尴尬。
（四） 劳动监察行政诉讼矛盾频发
劳动监察机关对用人单位的违法用工行为的规制属于具体行政行为，在执法过程中劳动监察机关依照劳动法和劳动监察的相关要求针对用人单位的行为作出诸如责令改正，还是罚款，抑或吊销许可证等处罚。虽然，劳动监察的执法手段相对疲软，但是如此处理仍然会给用人单位的生产经营造成一定影响。
同时由于劳动监察在当前形势下作用的异化，劳动监察机关在很多情况下，为了更好地解决劳动争议，在劳动者无法提供足够证据，同时劳动监察机关也基于种种限制而无法调取足够的证据来证明劳动关系存在的情况下，劳动监察机关也可能为了解决纠纷而认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系，并在此基础上对用人单位作出相应的处罚行为。在此情况下，劳动监察部门的执法工作在执法程序等方面就可能存在一定的漏洞。实践中，很多涉及劳动监察的行政诉讼案件经常会以劳动监察部门的败诉而终结。
1.劳动监察执法与法院裁判依据选择上的差异性
劳动监察部门在涉及劳动监察执法的行政诉讼中经常会因为执法程序以及证据问题而败诉，如此情况必然会损害劳动监察部门的威信力。劳动监察部门的败诉原因主要有两种：一是劳动监察部门本身的原因，即劳动监察执法在程序和证据方面存在原因，二是劳动监察执法与法院裁判所采取的依据可能不同。
在执法实践中，笔者常常遇到如此情况，因为劳动监察介入的前提是劳动者与用人单位存在劳动关系，在确定存在劳动关系之后，劳动者才能享有劳动法所规定的实体权利。但很多情况下劳动者并不能提供足够的证据，而基于用人单位的用工制度不规范和劳动监察部门执法手段疲软等原因，劳动关系在特定情况下并不能得到较好的证明，但是为了实现基于解决争议的目的，劳动监察机关却经常不得不推定劳动者与用人单位之间存在劳动用工关系。劳动监察机关判断用人单位是否存在违法用工行为的依据是劳动法和劳动监察的相关规定，依法对存在违法用工行为的用人单位作出相应处理。
如果用人单位不服处罚将劳动监察部门诉至人民法院，劳动监察却经常处于不利的地位。这是因为，部分法院的法官因为对劳动立法不够重视，在对案件进行处理的过程中可能会利用合同法的基本理论来判断劳动关系的纠纷。因此，劳动监察就面临着败诉的风险。
2.法院机构设置上对劳动法庭没有给予足够的重视
通过翻阅近年来的相关论文，笔者发现很多学者都就劳动法院进行了论述。在国外，劳动法院是审判机构的重要组成部分，专门审理劳动争议案件。笔者通过调查了解，很多地方法院并没有设立专门的劳动法庭，其往往挂靠在民事审判庭中，由部分法官负责处理劳动诉讼案件。同时，笔者了解到长春市中级人民法院的民事审判第五庭主要负责劳动争议案件的审理工作，但是该法庭除了处理劳动争议案件之外，还负责审理其他案源较少的案件。虽然该院就劳动审判庭进行了特别的设置，但是每年进入到诉讼程序的劳动争议案件并不多。同时，据该院工作人员介绍，其他地方法院在劳动法院的设置上要么缺失，要么就没有发挥应有的职能。
劳动关系是最活跃的社会关系之一，因此，劳资纠纷也是最常见的社会纠纷。但是，上文中提到的进入到审判程序中的劳动争议案件却十分有限，这与我国仲裁和监察机关的积极作用有关。我国实行劳动诉讼的仲裁前置程序，同时劳动监察也大都以调解的方式予以结案。很多学者都对仲裁前置程度进行了批判，认为该制度提高了劳动者的维权成本，与劳动争议案件的特殊性不相匹配。至于劳动监察，更是很少严格按照法律的规定运作。前文中提及的劳动监察屡屡败诉的情况也正是因为法院缺乏必要的劳动法方面的更为专业的法官，如此情况下劳动监察与司法机关之间就出现了衔接上的断层，使得劳动监察工作处于被动。一方面其受到了来自政府部门的压力，另一方面其又难以得到司法部门的支持，如此背景必然使得劳动监察陷入执法困境。
