我国自改革放以来，经济持续高速发展，劳动生产率极大提高，积累了丰裕的物质资本，但另一方面，作为承担经济发展主体的人力资本的决定性作用还没有充分发挥出来。经济增长模式的转变，不仅需要人力资本总量的增加，更重要的是人力资本价值的提升，最终实现经济增大由盲目追求数量转向注重质量提高，由不可持续发展转向经济和社会的可持续发展。
一、合理的人力资本存量与结构是经济转型的前提与动力
经济转型是一个复杂的系统性工程，不同的经济主体在经济转型中充当着不同的角色，但主要依照各种人力资本的存量和结构而确定，缺少任何一个环节的人力资本，经济转型都将无法实现。因此，人力资本存量的丰盈程度和人力资本结构的完善程度是经济转型能否顺利完成的重要前提，经济转型模式的选择，最重要的取决于社会人力资本的存量和结构，人力资本是经济增长的源泉。
( 一) 丰富的人力资本存量有助于促进科技进步和自主创新
舒尔茨通过测定指出，美国战后农业生产的增长，只有20%是物质资本投资引起的，其余的80%则是由于教育和与教育紧密相关的科学技术的作用。人力资本是影响国家技术创新的最重要因素，人力资本的存量与水平既直接影响国内的技术自主创新率，也影响着一国对国际技术与本土技术吸收与学习的速度。人力资本投资可以提高国内的吸收能力，从而促进国际技术与本土技术扩散。我国经济增长转型的最终目标是进入“创新推动”的集约型增长阶段，自主创新是转变经济发展方式的内在动力，以人力资本价值提升为依托的技术进步是提高自主创新能力的关键因素。而人力资本存量是科技进步的载体，是科技进步的重要源泉，是决定科技进步和经济发展方式转变的主体力量，一个国家或地区的经济实力乃至综合国力，主要取决于其人力资本带来的科技发展。一个国家平均人力资本存量越高，其具有高技能的人才吸纳和吸收新技术的能力越强，科技进步速度也就越快，就越能促进经济发展方式转变。
( 二) 高质量的人力资本有助于提升经济发展效益
经济发展效益是资金占用、成本支出与有用生产成果之间的比较。资金占用和成本支出越少，有用成果越多，经济发展效益则越好。许多研究表明，企业人力资本投资对经济效益的影响具有敏感性。因为人力资本具有能动性特征，凝结在人身上的健康、知识、技术、能力等要素通过生产中的运用，不仅能带动企业资金、技术等使用效率的提高，还能够提高劳动者的劳动生产率，从而促使有效劳动的增加。人力资本质量越高，其在生产经营中发挥的效能就越高，对资源的整合能力就越高，资源的使用效率和劳动生产率就越高，也就意味着生产一定有用成果占用的资源就越少，企业和社会的整体产出效益就不断增加，因此，提升人力资本价值，最大限度提高其智能素质，有助于提升经济发展的整体效益，也是经济发展方式转变的先决条件。
( 三) 高效能的人力资本价值结构有利于推动经济结构的优化调整
人力资本价值提升为产业结构优化提供持续的激励与动力。产业结构优化是通过扶优劣汰，提高劳动生产率，实现产业集中度和竞争力的提升，产业结构升级主要是指产业价值链的攀升。虽然影响一个国家产业结构优化的因素是多方面的，如经济体制、资源条件和科技进步等，但起决定作用的是人力资本价值提升带来的科技进步。因此，发达国家都通过大力发展教育，加大人力资本存量，提升高价值人力资本在就业人口中的比重，提高高科技对经济增长的贡献率。只有人力资本价值提升了，其智能、技能和科技文化素质提高了，才能掌握产业价值链高端产品的高精尖技术，并不断进行技术创新，实现产业发展升级。
( 四) 人力资本价值提升是推进经济可持续发展的动力
内生经济增长理论认为，人力资本通过影响技术创新和扩展间接贡献于经济增长。人力资本具有可再生性，因此，加大人力资本投资力度，增加人力资本存量，有助于实现经济的可持续发展。在我国，人力资本投资低于世界平均水平，国有企业中 30%以上的人力资本投资年人均在 10 元以下，20% 左右企业的教育、培训费年人均在 10—30 元之间。并且，企业人力资本的回报率十分低下，我国平均每个劳动者创造的国民生产总值只有西方发达国家的2—4% 。体现在生产率上，我国机械工业的劳动生产率相当于美国的 1/12、日本的 1/11; 电子工业的劳动生产率相当于美国的 1/18、日本的 1/13。据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加 6%，工人提出革新建议一般能降低成本的 10%—15%，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本的 30%。由此可见，人力资本价值的提升对产品升级、企业转型以及推进经济可持续发展发挥着巨大的影响。
( 五) 人力资本价值提升与结构优化与经济转型升级是相辅相成的过程
在我国，丰富的人力资源与合理的人力资本结构有利于促进经济转型升级，而经济转型的过程其实还是一个将劳动力资源转化为丰富的人力资本，然后再根据经济转型的实际需要，进一步完善人力资本结构，使人力资本的存量和结构，包括信息结构、知识结构、能力结构不断适应市场经济体制的过程，这两个过程是相辅相成的。目前，我国有着丰富的劳动力资源，但往往伴随着质量上的“低素质”，丰富的人力资源难以“深度开发”成高水平的人力资本，从而造成我国传统保守的文化资源在低素质的劳动大军中长期滞存，从国外引进的现代的知识资本也难以真正本土化，经济转型难以真正实现。
因此，实现人力资本由低素质到高质量的转化，构建合理的人力资本结构是经济转型的一个首要前提，经济转型又会进一步促进人力资本价值的提升和结构优化。
二、我国人力资本推动经济转型中存在的问题
目前，我国人力资本在驱动经济转型升级的过程中，除了人力资本存量和结构制约着经济转型外还存在如下问题:
( 一) 人力资本产业配置不均衡阻碍着产业结构升级
我国产业结构一直以来处于不合理、不协调的状态，影响了经济的高速增长，产生这些问题的原因是多方面的，但人力资本在产业间配置的非均衡是重要原因。总体来说，我国三次产业就业人口素质的分布极不均衡。其中，第一产业劳动者素质平均较低，大部分是体力型人力资本，小学以下文化程度的劳动者占 3/4 以上，具有大学以上文化程度的劳动者只占 0． 6%，第二产业只占约 1/4—1/3，第三产业占到了 2/3 以上。从专业技术人员结构看，专业技术人员的 2/3 集中在第三产业，第二产业不足1 /4，并呈不断下降趋势，而第一产业中的专业技术人员所占比重最低，不到 3%。这表明，第三产业人力资本存量和质量都是最高的。第一产业的劳动力绝大部分素质低下，高层次人力资本奇缺，导致长期以来第一产业劳动生产率低下，农业现代化进程缓慢。第二产业和第三产业的发展也因缺乏第一产业的稳固基础而受到限制，这种状况就必然影响到产业结构的升级，造成一般项目多，高精尖项目少，趋同项目多，特色项目少的严重后果。
( 二) 人力资本利用率低下影响着我国经济转型目标的实现
人力资本效率的高低主要取决于人力资本投资结构是否适应经济社会的需要，取决于人力资本的优化配置程度，取决于人力资本载体的主观能动性发挥。我国在这三方面都存在很多问题，造成人力资本在宏观和微观方面利用效率的低下。首先，人力资本投资结构与当前产业结构存在较大偏差。人力资本投资结构主要表现为对学校教育、在职培训、健康和迁移等投资形式的安排与比例。长期以来，由于传统观念、国家经济政治体制和政策导向的影响，造成社会和个人只重视学校教育，忽视企业和社会的在职培训教育，造成专业人才和技能型人才的缺失。其次，人力资本配置制度不合理。人力资本配置制度可以分为政府计划配置和市场配置。在我国，由于政府信息的有限性和体制特点的约束，使政府很难准确把握有待分配的人力资本的特点和劳动力市场对人力资本的需求状况，因此造成人力资本计划配置效率低下。而市场配置则需要完善健全的人力资本市场，而我国目前并不具备这一条件，因而造成人力资本配置的不合理。再次，人力资本的主观能动性没有得到最大程度发挥。长期以来，由于我国企业管理制度不完善，法律法规不健全等原因，造成劳动者的人力资本价值使用与回报脱节，应享有的权利得不到有效保障，严重影响了劳动者主观能动性的发挥，致使人力资本使用效率低下。
三、提升人力资本价值以驱动经济转型升级的科学路径
人力资本价值提升是一项巨大而复杂的工程，需要选择科学的路径，真正将人力资源大国转变为人力资本大国，可以从以下方面来考虑:
( 一) 强化教育投资，建立适应经济转型升级的人力资本形成机制
人力资本的形成主要依靠积极的人力资本投资政策和教育培养制度。一是提高教育投资总量水平，改变过去只重视物质资本而忽视人力资本投入的不平衡投资战略。我国的教育投入水平很低，全国教育投入只占财政性支出的 4%，人均可享受的教育资源非常缺乏，今后需要从宏观上进一步加大对教育的投资力度。二是构建多元化的教育投资体系，优化人力资本投资结构，要突出重点，加大对义务教育、职业教育、高等教育、文化、医疗卫生、就业技能开发等方面的投入，并注重非义务教育领域的建设，加大社会多元化投资力度。三是强化职业教育。注重提高职业教育的培养质量，开发优秀的技能型人才资源，以就业为导向，深化职业教育改革; 以适应市场需求为根本，灵活设置职业教育专业和培训项目; 以提高教育培训质量为中心，发挥学校、培训基地以及企业的联合优势。提高职业教育培养质量，培养更多的优秀技能人才，提高技能人力资本总量和质量。四是更加注重向民生等领域倾斜，加强薄弱环节，加大对农村、西部等欠发达地区、科技创新等的支持，并建立完善支持人才发展战略规划的各项税收优惠政策。
( 二) 以绩效为导向，构建高效的人力资本开发机制
人力资源开发是提高人的素质并增加人的生产效率和收入能力的一切活动。人力资本开发机制划分为高绩效导向和控制导向两大类，以高绩效为导向的人力资本开发机制更加有效。主要指通过构建能力建设机制、激励机制、机会提供机制等三大类机制来进行人力资本的开发，包括从宏观和微观两个角度进行人力资本开发。首先从宏观上，应遵循人力资本的特点和开发规律，建立良好的生态化人力资本开发环境，精心打造一批引领产业转型和企业升级的人才集聚平台，加大对创新创业人才、企业经营管理人才以及专业技术、技能人才等人才队伍建设力度。这就要求全社会树立高层次人才与创新型人才的开发观念，制订服务经济转型升级的人力资本配置政策，完善能体现经济转型要求的人才资本服务保障体制，改善劳动者的薪酬待遇、工作环境，建立全面的社会保障制度等，提升高层次人才的环境满意度，从而吸引、培育、留住、用好高层次人才与创新型人才，提升人力资本价值。其次从微观上，企业建立有效的选入、育人、用人机制，注重以实用技术为目标的创新和开发，为员工提供足够的机会与资源，推动员工成功创新。建立合理有效的人力资本价值评估、绩效评估、收入分配和激励束机制，充分发挥员工的聪明才智，在提升企业绩效的同时，使员工得到全面自由发展，使劳动者的素质得到全面增强。
( 三) 改革收入分配制度，建立有效的人力资本使用机制
公平有效的收入分配制度是充分调动人力资本所有者的积极性，提高人力资本使用效率的前提。
目前，收入分配制度不合理已经成为严重制约我国人力资本发挥作用的障碍，因此必须深化改革。
1． 进一步完善低收入群体的工资制度。我国劳动者平均工资水平较低，近年来有所提升，但总体工资水平仍难以适应经济发展的需求。因此应采取多种措施强化最低工资保障制度的制定与执行，适当调高我国的最低工资标准，使其能真正起到维持劳动者及其供养人口基本生活需要的作用。我国2013 年有 24 个地区调整了最低工资，而且调幅较大，但与国际惯例的标准相比仍有很大距离。
2． 维护高层次劳动者的产权利益，建立高层人力资本参与企业剩余分配的制度。企业家人力资本是企业中最稀缺的资源，在企业发展中起着举足轻重的作用。当前我国经济发展和产业结构升级最大的障碍之一就是缺乏高素质的企业家群体。因此，应针对企业家人力资本的特点，建立有效的企业家薪酬激励机制，激发企业家的潜能和创造力。其中，实行年薪制和股权激励计划，可以使企业家人力资本能充分参与企业剩余的分享，有效地激发企业家的积极性，使企业获得长期发展。我国目前部分上市公司推行了高管的股权激励制度，但数量较少，相对来说，约束性较强的民营企业更愿意推行股权激励计划，但制度本身仍存在很多问题，需要进一步完善。
3． 建立以人力资本价值为基础的薪酬分配模式。在现代社会，人力资本所有者是企业和社会发展的核心力量，从使用价值和价值的形成来看，技术、管理等生产要素在财富创造中的贡献越来越大。
而且人力资本具有投资性、增值性和收益性等“资本”特性，因此，人力资本可凭借自身的所有权参与分配，而且要根据劳动力的实际有效支出或贡献，即有效劳动的数量和质量，来具体确定可分配的价值量和金额。只有这样，才能真正体现人力资本价值，激发人力资本潜能，推动经济增长。
当今世界，主要依靠简单的劳动力数量的经济增长方式正逐渐被人力资本、技术进步、市场化等效率改善的作用所替代。人力资本是知识经济发展中的第一资本，是经济转型发展的驱动力，是新技术经济发展的创新力。我国目前正处在经济转型升级的攻坚时期，经济发展方式的成功转型将取决于中国人力资本水平的全面提高与人力资本结构的合理优化，如何从人力资源大国迈向人力资本强国，通过提升人力资本价值来促进我国经济发展方式的转变，是我国面临的一个重要问题。因此，采取多方位人力资本提升战略与政策，增加人力资本存量与质量，是促进我国经济转型升级的必然选择。
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