一、引言
提升创新能力已经成为现代企业在瞬息万变的竞争环境中获取并保持竞争优势的核心战略(Elenkov等,2005)。“战略”一词对企业来说意味着对资源配置方式的一种抉择,战略是企业对其所掌握资源的配置模式(Mintzberg,1978)。波特(1996)指出,企业战略的实质就在于对资源投入方向有所取舍以创造独特的优势和定位。因此,企业将其资源投入到用于提升技术创新能力的技术研发活动中是一项重大的战略决策。
公司的高层管理者特别是CEO在公司战略决策制定和战略方向形成方面扮演着核心角色(Westphal和Fredrickson,2001)。回顾近年来成功的企业不难发现,正是由于CEO对技术研发投入的关注和执着,企业才在激烈竞争的市场中获取了核心能力,并实现了企业价值稳定而强劲的增长。可见,作为战略领导者,CEO在企业R&D投入方面发挥着决定性作用。同时,在战略领导力研究领域,CEO变更一直是学者们关注的热点问题。
CEO变更给企业带来了改变原有资源配置模式的契机,大量研究证明,CEO变更会导致企业进行战略变革(Barron等,2011;刘鑫和薛有志,2013;李维安和徐建,2014)。如前所述,R&D投入是企业资源配置的重要维度,反映了企业对资源配置模式的取舍和选择。因此,将CEO变更与企业R&D投入结合起来,探讨CEO接班人上任后如何决定企业R&D投入具有重要的理论意义,同时对于企业把握CEO变更契机以确保做出科学的R&D投入决策也具有一定的现实意义。基于此,本文在CEO变更情境下,以“前景理论”(Prospect Theory)①为基础,通过分析CEO接班人对“潜在收益”与“潜在损失”的权衡来探析其上任后的R&D投入决策。
本文的贡献主要体现在:(1)在研究问题上,将CEO变更和企业R&D投入联系起来,丰富并深化了CEO变更对企业战略变革影响以及CEO特征与企业R&D投入关系的研究,有助于拓展公司治理、战略管理和创新管理交叉领域的研究,从而具有一定的理论创新意义。(2)在研究方法上,基于行为经济学中的前景理论,通过分析CEO接班人对“潜在收益”和“潜在损失”的权衡来探寻其上任后企业R&D投入决策的影响因素及机制,这与以往相关研究基于委托代理理论和高阶理论的分析方法存在明显区别。(3)在研究启示上,深入了解CEO接班人对企业R&D投入的决策偏好,对于企业以领导权变更作为战略转型和技术升级的重要契机进而推动技术升级、实现创新绩效具有一定的现实意义。
二、文献述评
(一)CEO变更视角下的战略变革研究自20世纪60年代Grusky(1960)将企业领导权变更引入管理学研究以来,CEO变更已经成为了战略、组织、财务以及领导力等诸多管理学研究领域的核心议题(Grusky,1961)。越来越多的研究关注CEO变更与战略变革之间的关系,学者们普遍的观点是,CEO变更为企业与环境的再匹配提供了重要的机遇,有助于企业克服在长期发展中形成的路径依赖和战略刚性(Ocasio,1999)。国内学者刘鑫等(2013)基于CEO变更视角对企业战略变革相关研究进行了较为详尽的综述。在相关实证研究中,衡量战略变革的主流方法是依据明茨伯格提出的资源配置理论,对代表企业资源配置模式的六个主要层面(广告投入、R&D投入、固定资产投入、管理投入、存货水平和财务杠杆指标)的资源配置变化进行处理,构建战略变革的衡量指标(Zhang和Rajagopalan,2010)。Karaevli和Zajac(2013)检验了CEO接班人来源对企业战略变革的影响,他们运用在以上六个层面企业资源投入的偏离程度来衡量战略变革。国内学者刘鑫和薛有志(2013)以及李维安和徐建(2014)在研究CEO变更对企业战略变革的影响时,以营销支出和管理投入方面企业资源投入的变化幅度作为企业战略变革的衡量指标。需要注意的是,这种衡量战略变革的方法是将以上六个层面(或其中某几个层面)的资源投入变化取绝对值后求和,只能反映企业战略变革的总体变化,而不能体现具体投入方向上企业资源配置的增减。其中,R&D投入是衡量战略变革的重要维度,反映了CEO接班人的战略变革导向。然而,国内外现有研究还没有分析CEO变更对企业R&D投入的影响。①(二)CEO特征与企业R&D投入相关研究。
关于CEO特征对企业R&D投入影响的现有研究主要基于高阶理论,高阶理论的核心观点认为,高管人员会基于个人的偏好、经验和价值观来采取行动(Hambrick和Mason,1984)。高管的决策基于对战略环境的个性化解释和对信息的个性化处理,因而其决策机制事实上是一种信息的筛选处理机制。高阶理论将这种机制视为由高管人员的经历、经验、价值观和个性所构成的函数(Hambrick,2007)。大量的研究基于高阶理论,从CEO的人口统计学特征(年龄、教育背景等)入手研究了企业的R&D投入问题。陈守明等(2011)研究了CEO的年龄、任期和教育背景对企业R&D投入的影响,发现CEO的年龄会影响其任期与企业R&D投入的关系。饶育蕾(2012)则以CEO年龄作为其职业生涯关注程度的替代变量,证明了CEO年龄与企业R&D投入成倒U形关系。已有研究主要运用“可观察的”人口统计学特征来反映“不可观察的”
CEO偏好、动机和价值观,进而探寻其偏好、动机和价值观如何影响企业R&D投入,但没有考虑情境因素的作用。事实上,CEO特征与企业R&D投入之间的关系会因情境因素的不同而发生变化,特别是在CEO变更情境下,企业的内外部环境会发生较大的变化,从而对CEO接班人上任后的企业R&D投入决策产生重大的影响。
综上所述,R&D投入是企业资源配置模式的核心组成部分,因而是衡量企业战略变革的重要维度。分析CEO接班人的企业R&D投入决策机制,有助于深化CEO变更视角下的企业战略变革研究。同时,CEO变更会对CEO接班人的决策偏好产生显著影响,分析这一情境下CEO接班人的R&D投入决策机制,有助于拓展CEO特征与企业R&D投入关系的研究。
三、理论分析与研究假设
委托代理理论认为,包括CEO在内的经理人具有机会主义行为动机,他们可能牺牲企业所有者的权益以谋求自身利益最大化(Jensen和Meckling,1976)。这意味着CEO的战略决策往往并非出于企业价值或股东利益最大化的考虑,而是为了增加个人收益或者降低自身风险或损失。因此,在CEO变更情境下,刚刚完成继任的CEO接班人会对自身未来的收益与损失进行权衡以做到“趋利避害”。
Kahneman和Tversky(1979)提出的“前景理论”认为,决策者会根据不确定性对未来的期望收益和损失进行分类,当面对“潜在损失”和“潜在收益”时,即使两者的“效用”相同,决策者也会努力避免潜在损失而不去争取潜在收益,这种规律被称为“损失厌恶”(Tversky和Kahneman,1981)。
作为有限理性的决策主体,CEO接班人会对不同的配置模式和投入方向所带来的收益和损失进行分类和权衡进而做出战略决策。对CEO接班人来说,将企业资源更多地投入到R&D活动中既能带来丰富的“潜在收益”,也会产生巨大的“潜在损失”。一方面,企业的R&D投入能够提升其竞争优势和市场价值(Ettlie,1998)。大量的研究表明,企业的R&D投入有助于其获得核心能力,并在激烈竞争的市场中占有优势,从而提升企业价值(Griliches,1998;陈修德等,2011)。
R&D投入在提升企业业绩和市场价值的同时,也会给CEO接班人带来收益(包括薪酬和声誉),经理人的市场价值由此得到提高。因此从这一角度来看,增加R&D投入能够给CEO接班人带来回报丰厚的“潜在收益”。另一方面,在企业资源有限的前提下,增加R&D投入会引起营销投入、管理投入、固定资产更新投入等其他方面的投入不足,从而可能导致企业的短期营业收入下降、市场价值缩水。在CEO变更情境下,CEO接班人上任后必须接受董事会严格的监督和考核(Graffin等,2013)。当发现CEO接班人的真实能力与期望不符时,董事会在企业价值受到严重损失之前会将其解聘(Ertugrul和Krishnan,2011)。此外,CEO接班人增加企业的R&D投入还可能导致其短期离职风险上升。首先,CEO变更(特别是强制变更)往往源自于企业经营业绩下滑,这会使CEO接班人在短期内提升企业业绩的难度增加。
CEO接班人增加企业R&D投入而削减短期内有助于提升经营业绩的营销投入、管理投入等,可能导致企业短期经营业绩进一步下滑。如前所述,CEO接班人上任后要接受董事会和其他利益相关者更为严格的监督和考核,如果其上任后无法通过提升经营业绩和管理效率来证明自己的经营能力,则很容易遭到来自各方面的质疑,进而导致在短期内被迫离任。其次,在CEO变更情境下,资本市场的投资者对企业的业绩波动更为敏感(Helwege等,2012)。
CEO接班人上任后企业短期经营业绩下滑会导致更加敏感的投资者抛售股票,使企业市值迅速缩水并引发“从众效应”而产生灾难性后果,这必然导致董事会解聘上任不久的CEO接班人。最后,从企业内部的社会政治权力来看,根据CEO变更的社会政治模型(Fredrickson等,1988),CEO接班人上任后面对原有高管团队成员的政治冲突和权力争夺(Karaevli,2007)。如果CEO接班人在短期内无法提升企业经营业绩和组织管理效率,则很容易给高管团队内“觊觎”CEO职位的竞争者机会而导致其在短期内离任。以上原因所导致的短期离任会给CEO接班人在声誉、职业前景等方面造成难以估量的损失。基于以上分析,CEO接班人增加R&D投入同时减少营销投入和管理投入,可能导致短期内企业经营业绩下滑、股票市场价值缩水而使其被迫离任,这对CEO接班人来说是一种巨大的“潜在损失”。
那么,CEO接班人面对企业R&D投入决策时如何权衡“潜在收益”和“潜在损失”呢?
第一,从时间紧迫性上看,CEO接班人通过增加R&D投入来提升企业价值往往需要较长的时间,而且其中还包含很多的不确定因素。因此,CEO接班人通过增加R&D投入来实现薪酬增长、声誉提高等“潜在收益”的周期较长。第二,从“效用”上看,增加R&D投入虽然能够提升企业价值,但是由于我国上市企业特别是占主体部分的国有控股企业缺少对高管的股权和期权激励,CEO接班人的收益与企业价值增长的联系十分有限(李春涛和宋敏,2010;汪金爱等,2012),从而导致以增加R&D投入来提升企业价值给CEO接班人带来的收益“效用”大打折扣。相反,如果CEO接班人关注企业长远价值增长,当增加R&D投入造成企业短期业绩下滑时,CEO接班人可能遭到董事会的质疑和外部投资者的抗议而在短期内被迫离职,从而带来十分显著的损失“效用”。本文认为,与CEO接班人在薪酬和声誉方面所能获得的“潜在收益”相比,增加R&D投入可能造成的“潜在损失”在时间上更为逼近、效用上更为显著,因而CEO接班人会努力规避“潜在损失”而不去争取“潜在收益”。基于以上分析,本文提出如下假设:
假设1:CEO接班人上任后会降低企业R&D投入,即CEO变更对变更后企业R&D投入具有负向效应。
对决策主体来说,“损失厌恶”程度的大小或者说规避“潜在损失”动机的强弱主要由两方面因素决定:一是“潜在损失”发生的“概率”,即可能性问题;二是“潜在损失”的“效用”大小,即严重性问题(Tversky和Kahneman,1981)。如前所述,增加企业R&D投入会给CEO接班人带来巨大的“潜在损失”,而这种损失主要表现为在短期内离职。因此,CEO接班人在短期内离职的可能性和损失的严重性是其减少R&D投入以规避“潜在损失”动机强弱的决定因素。
大量的文献表明,CEO离职主要源于企业业绩下滑(Furtado和Karan,1990),这一相关关系在中国市场环境下也得到了一定的支持(Pi和Lowe,2011)。
Chang和Wong(2009)发现,即使在中国上市公司面对多个利益诉求的情况下,企业业绩下降依然是CEO被迫离任的主要原因。可见,CEO离职的主要决定因素是企业业绩水平(Graffin等,2013)。在CEO变更情境下,董事会会对CEO接班人的决策与行为进行更为严格的监督和考核,同时资本市场的投资者对CEO接班人上任后的企业业绩也更为敏感。继任时企业业绩越高,CEO接班人短期离职的可能性越大。这是因为:第一,CEO继任时企业业绩高说明前任CEO制定的战略较为科学、其能力较强,从而董事会以前任CEO作为参照对象,对CEO接班人的期望和考核标准会更高。第二,在波动性和不确定性较强的资本市场中维持已经处于高位的企业业绩和企业价值的难度较大,而一旦企业业绩出现明显下滑,投资者会主要归咎于CEO接班人并抛售所持有的股票,从而导致董事会迫于投资者的压力更换CEO。基于以上分析,本文提出如下假设:
假设2:企业业绩越高,CEO接班人上任后降低企业R&D投入的动机越强,即企业业绩增强了CEO变更对企业R&D投入的负向效应。
CEO接班人的短期离职会给其职业生涯带来巨大的损失。在以往的研究中,CEO年龄被视为职业生涯发展预期的重要衡量指标(饶育蕾等,2012),因而CEO接班人的年龄不同,短期离职的损失不同。年轻的CEO接班人有更为长远的职业生涯规划,而现有的CEO职位与经历是其提升人力资本价值的关键,职业生涯早期的短期离职经历会给其带来长期而严重的消极影响。年轻的CEO接班人往往缺乏出色的履历和显赫的战绩,一旦出现短期离职,则要长期被贴上“失败者”的标签而难以在经理人市场上立足。
相反,年长的CEO接班人对职业生涯的预期较低,而且多半拥有丰富的经验和成功的履历,在经理人市场上树立了一定的威信,对他们来说,从一家企业短期离任并不至于导致灾难性的后果。凭借以往的经历和多年积累的社会关系,即使短期离职,年长的CEO接班人依然能够在经理人市场上找到其他的工作职位。基于以上分析,本文提出如下假设:
假设3:CEO接班人的年龄越大,其上任后降低企业R&D投入的动机越弱,即CEO接班人的年龄减弱了CEO变更对企业R&D投入的负向效应。
四、研究设计
(一)样本选取与数据来源
本文选取2006-2012年披露研发投入的A股上市公司作为初始样本,并进行了以下筛选和调整:(1)剔除了金融、保险类上市公司;(2)剔除了ST公司和*ST公司样本;(3)剔除了数据缺失的样本;(4)为了避免异常值的影响,对数据进行了上下1%的winsorize处理;(5)剔除了CEO接班人上任后一年内离职的公司样本;(6)按照证监会的新分类标准,将行业分为13类。我们最终得到2006-2012年1 724家公司的4 840个观测值。其中,R&D投入数据通过查看Wind数据库和查阅年报手工收集整理获得,其他数据来自国泰安(CS-MAR)数据库、新浪财经以及巨潮资讯网站。
(二)变量设计
1.因变量:企业研发投入(rd)。参照国内外已有研究(姜涛和王怀明,2012;饶育蕾等,2012;Shen和Zhang,2013),并考虑到CEO尤其是刚刚继任的CEO接班人主要基于公司的经营收入来确定当期的R&D投入,本文采用企业R&D投入与主营业务收入之比(rd)来衡量企业R&D投入。同时,本文做了以下细化处理:(1)对rd按照行业/年份进行了“中心化”处理;(2)对于发生CEO变更的企业,考虑到CEO接班人上任对企业R&D投入的影响具有滞后性,如果CEO继任公告在一年的前3个月发布,则取当年的R&D投入数据,而如果在后9个月发布,则取下一年的R&D投入数据。
2.自变量:(1)CEO是否变更(CEO_new):本文将CEO认定为上市公司年报中披露的总经理、总裁和首席执行官或者是董事长(兼任总经理时)。当发生变更时,CEO_new取1,否则取0。需要说明的是,如果一家公司在一年内发生多次CEO变更,则本文只选取最后一次变更的数据。(2)企业绩效(roe):净资产收益率(roe)既反映了企业的经营效率,又体现了资本市场上投资者的收益,从而具有较强的代表性(Su等,2009;陈收等,2012)。本文对roe指标按照年份/行业进行了“中心化”处理。此外,当CEO继任公告在上半年发布,则roe取当年的数据;而如果在下半年发布,则取下一年的数据。(3)CEO年龄(age):如果发生CEO变更,则取CEO接班人的年龄,否则取当年在任CEO的年龄。
3.控制变量。参考以往的研究(Cohen和Klepper,1996;刘运国和刘雯,2007),我们控制了以下可能影响企业R&D投入的变量:(1)公司规模(size);(2)公司经营现金流(cash);(3)公司成长性(growth):主营业务增长率;(4)公司资本结构(lev):总负债/总资产;(5)公司所在地区①(site);(6)高科技行业②(hitec);(7)公司所有权性质(state):如果实际控制人为国有性质,则state取1,否则取0;(8)董事会规模(boardsize);(9)董事会独立性(inde-pend)。经过相关性检验,以上各变量之间不存在明显的共线性。③(三)模型设定。
为了检验本文提出的研究假设,我们建立了如下回归模型:
五、实证结果及分析
(一)描述性统计
表1给出了CEO变更样本的分布情况。从中可以看到,2007-2012年有509个样本发生了CEO变更,占全样本的10.52%。按照上市企业的实际控制人性质进行划分,国有企业中有165个CEO变更样本,占国有企业样本的12.37%;而非国有企业中有344个CEO变更样本,占非国有企业样本的9.81%。可见,国有企业中发生CEO变更的比例比非国有企业高,这一结果与李维安和徐建(2014)的研究结果基本一致。按照上市企业的行业性质进行划分,高科技企业CEO变更的样本有157个,占高科技企业样本的9.13%;而非高科技企业CEO变更的样本有352个,占非高科技企业样本的11.28%。可见,高科技企业中发生CEO变更的比例较低,这可能是因为高科技企业对CEO的技术专长具有较强的依赖性,从而降低了CEO离职的可能性。
表2给出了各变量的描述性统计结果。在全样本中,R&D投入强度的均值为0.0297,中位数为0.0228;CEO年龄的均值为47.48,roe的均值为0.0802。而在CEO变更样本中,R&D投入强度的均值为0.0216,中位数为0.0153,小于全样本中的数值;CEO年龄的均值为45.81,roe的均值为0.048,也都小于全样本中的对应指标。
(二)回归分析
1.普通OLS回归。本文采用稳健标准差的估计方法对式(1)-式(3)进行了OLS回归,结果见表3。从中可以看到,在列(1)中,CEO变更(CEO_new)与公司研发投入(rd)在1%的水平上显著负相关,表明CEO接班人上任后企业R&D投入明显下降。假设1得到了验证。在列(2)中,CEO变更(CEO_new)与企业业绩(roe)的交互项(CEO_new×roe)与企业R&D投入在5%的水平上也显著负相关,说明企业业绩增强了CEO变更对企业R&D投入的负向效应。换句话说,企业业绩越高,CEO接班人上任后降低企业R&D投入的动机越强。由此,假设2得到了验证。在列(3)中,CEO变更(CEO_new)和CEO年龄(age)的交互项(CEO_new×age)与企业R&D投入在5%的水平上显著正相关,表明CEO(接班人)年龄减弱了CEO变更对企业R&D投入的负向效应。也就是说,CEO接班人的年龄越大,其上任后降低企业R&D投入的动机越弱。由此,假设3得到了验证。
从控制变量的回归结果来看,公司规模(size)与CEO变更后R&D投入在1%的水平上显著负相关,表明规模较小的公司进行R&D投入的动机较强以积极获取竞争优势,而大公司因具有资源优势而疏于技术创新。公司所在地区变量(site)与R&D投入在1%的水平上显著正相关,表明西部、中部和东部地区公司的R&D投入依次递增,这符合中国企业地区分布与其创新投入相关性的实情。反映最终控制人国有性质的虚拟变量(state)与企业R&D投入在1%的水平上显著负相关,本文认为这主要是因为:第一,国有控股公司往往占据优势资源,从而创新动力不足;第二,国有控股公司高管的晋升机制和考核标准受到多方面因素的影响,而企业的R&D投入及其成果并不是其中最核心的因素,从而导致企业领导者缺乏对R&D投入的关注。另外,董事会独立性(independ)在列(1)至列(3)中与企业R&D投入在1%的水平上显著正相关,说明独立董事通过提供专业咨询和服务可以在一定程度上促进企业的R&D投入。
2.Heckman两阶段回归。为了解决OLS回归中存在的内生性问题,本文使用Heckman(1979)提出的两阶段模型进行检验。在第一阶段,本文以CEO变更(CEO_new)作为被解释变量,以影响CEO变更的因素作为解释变量进行Probit回归,将得到的逆米尔斯比率(inverse Mill’s ratio,imr)作为控制变量引入到第二阶段回归中。根据Zajac和Westphal(1996)以及Weng和Lin(2012)的研究,本文选取了以下变量作为第一阶段Probit模型中的自变量:公司业绩(roa)、公司规模(size)、公司成长性(growth)、财务杠杆(lev)、董事会规模(boardsize)、董事会独立性(independ)、两职兼任(duality)、CEO在任时间(lps)、距离上一次CEO变更的时间间隔(lpi)、CEO变更累计次数(cum)以及年度和行业虚拟变量(year和ind)。由此,第一阶段的Probit模型为:
表4给出了Heckman第二阶段回归结果。从中可以看到,在列(1)中,CEO变更(CEO_new)与企业R&D投入(rd)在1%的水平上显著负相关,逆米尔斯比率(imr)与企业R&D投入(rd)在10%的水平上显著负相关。这表明OLS回归中确实存在内生性问题,在控制了内生性问题后,CEO变更依然会导致变更后企业的R&D投入下降。由此,假设1得到了验证。在列 (2)中,CEO变 更 (CEO_new)和 企业业绩 (roe)的交互项(CEO_new×roe)在1%的水平上与企业R&D投入(rd)显著负相关,逆米尔斯比率(imr)与企业R&D投入(rd)在5%的水平上显著负相关。这表明在控制了模型中可能存在的内生性问题后,企业业绩增强了CEO变更对企业R&D投入的负向效应。由此,假设2得到了验证。在列(3)中,CEO变更(CEO_new)和CEO年龄(age)的交互项(CEO_new×age)与企业R&D投入在1%的水平上显著正相关,逆米尔斯比率(imr)与企业R&D投入(rd)在5%的水平上显著负相关。这表明在控制了内生性问题后,CEO年龄减弱了CEO变更对企业R&D投入的负向效应。由此,假设3得到了验证。
(三)稳健性检验
为了保证研究结论的可靠性,本文做了以下稳健性检验:首先,以企业R&D投入与总资产的比值作为因变量进行了检验,回归结果没有发生明显的变化。其次,使用企业TobinQ代替roe作为企业业绩的代理变量,回归结果也没有发生明显的变化。最后,有关CEO任期与企业R&D投入的已有研究指出,CEO在离职前一年会减少企业R&D投入(刘运国和刘雯,2007;陈守明等,2011)。如果企业CEO发生变更后R&D投入下降,则无法确定这种降低来自前任CEO的行为还是源自CEO接班人的决策。为了解决这一问题,本文对CEO变更样本进行了筛选,只保留了前任CEO强制离职的样本。根据Chang和Wang(2009)的研究,本文基于国泰安高管变更数据库披露的CEO离职原因,将前任CEO的离职原因分为正常离职和强制离职,使用CEO是否强制离职(CEO_force)代替CEO变更(CEO_new)作为自变量,重新对式(1)-式(3)进行了检验,回归结果并没有发生明显的变化。由于篇幅限制,我们没有报告稳健性检验结果。
六、结论与启示
本文将CEO变更和企业R&D投入结合起来,基于前景理论的主要观点“损失厌恶”,分析了CEO变更情境下CEO接班人的企业R&D投入决策。研究发现:(1)CEO接班人上任后会降低企业R&D投入,即CEO变更与企业R&D投入显著负相关;(2)企业业绩会增强CEO变更对企业R&D投入的负向效应;(3)CEO年龄则会减弱CEO变更对企业R&D投入的负向效应。本文的研究表明:第一,在CEO变更情境下,面对董事会严格的考核和投资者敏感的态度,为了避免短期离职这一巨大的“潜在损失”,CEO接班人上任后会削减企业R&D投入。在企业业绩较高的情况下,面对前任CEO示范性榜样的压力以及董事会和外部投资者更高的期望,CEO接班人削减企业R&D投入以提升短期业绩进而在企业内部树立威信和向资本市场证明能力的动机更强。
CEO接班人的这种决策可能浪费企业资源,甚至使企业错失技术革新和升级的最佳时机。第二,年轻的CEO接班人可能会受到董事会更加严格的监督和考核,使其面临更大的被迫离职威胁,这抑制了其开展战略变革和创新;同时,年轻的CEO接班人对未来职业生涯的预期更高,从而被迫离职造成的灾难性影响更大,这也导致年轻的CEO接班人上任后削减企业R&D投入的动机更强。可见,在CEO变更情境下,“创新是年轻人的事业”这一观点并不成立。
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