本篇论文目录导航：
【题目】辽宁省小微工业企业发展困境探讨
【第一章 第二章】小微工业企业研究相关文献综述
【第三章】辽宁省小微工业企业基本状况分析
【第四章】小微工业企业发展存在的主要问题
【5.1 - 5.3】推进小微企业信用担保体系建设
【5.4】促进科技创新提升小微工业企业核心竞争力
【5.5】加强现代企业制度管理提升小微工业企业的自身建设
【结语/参考文献】促进辽宁小微工业企业成长研究结语与参考文献
5.5 加强现代企业制度管理提升小微工业企业的自身建设
小微工业企业普遍是民营企业，而大多数民营企业都带有家族企业的特征：企业所有人多为一个家族；产权分离不明晰；企业所有人表现出家长集权式领导作风；管理运作缺乏明确的规章制度；大多是子承父业；所有权与经营权重叠。
在中国家族式企业往往给人管理落后、任人唯亲的负面印象。而在世界上，超过半数的企业都是家族企业，并且在欧美与日本等地，家族式企业发展往往优于非家族企业。许多我们耳熟能详的企业，如沃尔玛、三星、西门子、摩托罗拉、福特、奔驰、宝马、保时捷等都是家族企业。这些家族企业不仅盈利状况良好，其历史更加悠久，多以历经几百年的历史考验。
我们认为国内的家族企业相对国外的家族企业来说，发展情况多不健康，其生存和发展都面临诸多问题。然而如果它们能意识到问题所在，吸取国外家族企业发展的经验和教训，加强现代企业制度管理，提升自身建设水平，充分发挥出家族企业的自身优势。
5.5.1 建立产权明晰的小微工业企业制度
企业竞争的根本是制度的竞争。从制度角度来讲，大中型企业占有相当的优势，小微工业企业则情况堪忧。大中型企业普遍有更坚实明晰可靠的产权制度和更科学的治理结构，这使得它们能够驾驭大规模的企业组织，面对并战胜更严峻的市场挑战。
小微工业企业则由于其自身的特征和局限性，投资主体和形式多样化，导致了在自身制度建设和管理上先天不足，如果不能解决小微工业企业的制度问题，正本清源，将严重限制企业的后天发展。
小微工业企业的投资人多种多样，创办形式也百花齐放。[41,53]企业创立的资金来源同样也是多样化，包括货币资金、实物投入和知识技术产权。小微工业企业的融资渠道也包括了原有资金、朋友拆解等，正是融资渠道很少。这些先天条件限制了小微工业企业建立良好企业制度、引入科学的管理方法和企业健康发展。
辽宁小微工业企业能否借助国家经济发展浪潮，经受住市场竞争的考验，从根本上取决于对自身制度做出必要改革，而制度改革的根本在于从管理制度改革入手。由于创立形式、创立资金和后续融资的先天限制，辽宁省很多小微工业企业创立开始都采取家族式的管理模式。尽管在企业创立初期，家族式创业和家族式管理可以起到同甘共苦、稳定企业人员组成、便于企业集资等优势，但是长期看来，这种组织结构先天不足，无法适应小微工业企业的发展要求。通过家族式管理吸纳的员工素质无法保证，难以适应企业在技术上的需求。家族式的管理模式在人力资源管理上极其薄弱，难以实现能者上、庸者下的企业发展需求。家族式管理容易产生利益分配不平衡、责任权利不明晰，最终导致企业难以维持的局面[41,53].
家族式管理模式可能是很多小微工业企业起步阶段被迫选择，也是小微工业企业发展必须跨过的一个阶段，建立一个产权明晰的科学管理制度，是小微工业企业自身发展的必经之路。顺应企业自身发展需要，突破单一的人才结构，突破家族式管理的限制，广泛吸纳更优秀的人才来填充管理和技术岗位。尤其一些在高科技领域，小微工业企业想要有所发展、有所创新，必须要解决高科技人力资源在企业产权制度中的定位问题。明晰产权后，才能更加灵活的引入外界金融资本，吸引融资来辅助企业做大做强。只有产权明晰后，才能灵活运用公司股份，既可以吸引风险投资注入，又可以用股份期权奖励模式留住企业核心人才，保持员工的忠诚度和积极性。要注意的是，进行产权制度改革既需要坚实的经济基础，也要注意必须遵守法律法规。不然的话，就会导致名不正言不顺，产权将受到质疑，也增加了日后出现产权纠纷的因素。解决产权结构问题的核心则是解决“内部人控制”这个问题，问题根本原因在于管理者和企业所有者之间利益差异和逆向选择，在于企业所有权和管理权的有机结合和适度分离。这个问题是根本性的问题，是小微工业企业进行自我超越的必经之路。[41,53]只有通过明晰产权建立科学的管理制度，辽宁省小微工业企业才能正本清源，进一步提高企业素质，增强企业在市场中的竞争力。
5.5.2 规范小微工业企业财务制度
小微工业企业因为自身势单力薄，缺乏足够的资本进行自主创新、产业升级、宣传营销和扩大市场等操作。因此，如何规范企业自身的财务制度，提高企业的信用等级并积极向国家财政政策靠拢就成为了小微工业企业解决自身资金饥渴的关键。
面对机遇和挑战，小微工业企业应该加强企业自身改革。按照现代财务制度的要求，小微工业企业应建立健全自身的规章制度，强化内部财务规范化管理。积极稳妥地推进企业的产权制度改革，优化企业，转变经营模式，构建科学的法人治理结构。
通过完善企业财务管理制度，推进企业积极资本运作。规范企业的财务报表，确保企业的会计信息的真实性和合法性，不能因为蝇头小利而选择非健康发展道路。应逐步提高对财务制度有效利用，通过强化制度管理来加强对企业资产的控制。通过对库存、现金和应收账款的有效管理，利用财务监督，使经营者始终掌握企业内部的经营状况，并逐步提高企业的筹资能力。
同时企业应当自我约束，不去钻财务制度和国家法规的漏洞，通过向国家和地区的财税鼓励性政策靠拢，来达到合理合法避税和享受财政倾斜性政策。学会正面利用各种新兴的商业工具，通过合理的财务运作手段来逐步提升企业信用度。小微工业企业应尤其注意提高还款意识，积极与正规银行交流合作，通过有效财务手段提高企业的信用度和企业自身的信用等级，建立重合同、守信用的良好企业形象，并为企业的信贷融资提供良好基础条件。小微工业企业更应加强与银行的沟通，积极塑造企业形象，提升自身的信用等级。
并注意双方的信息互动沟通，增强了解，建立互信互助的银企合作关系。将企业的生产、经营、财务状况等基础信息详实的反馈给银行，确保建立互相信赖的银企合作关系。小微工业企业银行之间的互相信赖关系，是建立在小微工业企业向银行提供准确翔实的财务报表基础上的。如果小微工业企业不能提供给银行的真实的会计报表资料，或者在相关报表资料中弄虚作假，企图用虚假数据、失真数据来误导银行判断，达到自己的财务目的，就会给双方关系带来不可弥补的损害 .在金融业相关统计中，我们发现这一类财务报告中往往水份严重，采用虚假数据和误导数据比比皆是，这也是银行金融部门不愿意为小微工业企业提供金融支持的原因之一。小微工业企业必须提高自身意识，塑造企业的良好金融形象，不能为了眼前利益，用欺骗的行为来骗取短期内的银行支持，要把赢得银行的长期信任与合作来作为企业金融行为的目标，规范企业的经济活动，完善相关收入之处统计与账目报表，确保企业的所有金融经济活动和财务收支行为必须在相关的国家和地方的法律、法规及行业规章许可的范围内进行；同时提高企业自身生产经营透明度，提高规范金融经济行为意识，保证企业提供的会计和统计信息的真实可靠，这些方案是小微工业企业企业建立现代企业制度、提高企业金融形象以及谋求与银行等金融部门长期合作的必由之路。
5.5.3 改进小微工业企业人力资源管理制度
一个优秀的企业必须要拥有一套完整且优秀的人力资源管理制度。一套完整的人力资源管理制度包括招聘、培训、考核、激励和储备流程。同时，企业应该集合自身企业规模、生产性质和当地人力资源丰富情况来制定符合自身发展需要的人力资源管理制度。一套合格优秀的小微工业企业的人力资源管理制度要能为企业本身解决招聘足够多的用工、留住核心人才和进行人才储备这几个问题，其中核心人才管理问题是重中之重。“人力资源是企业生存发展的第一资源，人才优势才是现代化企业占据市场的核心优势。”这句话对于小微工业企业来说更为贴切[60].小微工业企业用工人数少，而核心人才更少，其中的核心技术人才是小微工业企业生存和发展的关键[60].然而小微企业普遍正面临着人才招聘、人才培养和人才挽留的难题，对于众多小微工业企业来说，一将难求已经成为一大难题，人才紧缺已经困扰小微企业成长发展，而且成为了小微工业企业转型升级的最大瓶颈。对于小微工业企业面临的种种问题而言，人才短缺问题就是最短板，如果不能解决小微工业企业免的人才问题，这些企业将面临的是慢性死亡[60].
解决人问题的第一步是识别人才。小微工业企业首先确定企业所需要的核心人才种类，打造适合企业自身的人才战略，才能达到吸引并留住企业所需要的核心员工[60].一般来说，企业的核心人才指对企业的生存与发展至关重要的员工。这些员工要么掌握着企业的核心技术，精通专业技能，是企业维系生产的重要保证，要么是掌握关键资源，与企业的正常声场、销售与运行密不可分[60].因此，核心人才的岗位都具有短时间的不可替代性，要求高而任务重。
另外也可以通过人才稀缺性来判断人才的核心程度。一般来说，越是稀缺人才越是核心人才。也可以通过人才价值矩阵法来衡量人才的价值。小微工业企业缺乏知名度和雄厚的实力，在品牌名气、管理规范化、人力规划和福利待遇方面都缺乏吸引力，客观上给小微工业企业招聘人才带来重重困难[60].而小微工业企业的创办者往往自视甚高，认为自身才是企业的核心，意识不到核心人才对于企业的帮助和重要性，更意识不到人力资源管理对于企业的重要性。所以小微工业企业的企业管理基础一般相对薄弱，许多人力资源部门功能定位不清，往往都是兼职管理，而企业领导层对于人员管理更是凭个人喜好一言而定，这些状况都导致小微工业企业对于核心人才的管理有所欠缺。
在招聘流程上，小微工业企业的人力资源部门应该注意宣传企业文化和对求职者的人力培养计划，扭转求职者普遍认为小微工业企业没有前景的传统思想，另一方面要注意应聘者的素质是否与企业要求相适应，不能因为招工难而降低招聘门槛。
在对员工的培训问题上，不能因为害怕人员流失或因为入职人员过少而减少培训甚至完全不培训。小微工业企业管理层应当扭转在人才使用中的重使用、轻培训的传统观念，不能单纯依靠在生产中的“传帮带”,而要为员工制定出切实可行的职业发展规划。只有企业形成培训的理念和制度，把人才培养规划和企业的发展战略相联系，才能实现企业人才培养的持续化、制度化和系统化。而面对当今技术知识的爆炸性增长的挑战，各行各业都面临着技术更新换代加快职业半衰期缩短的问题，企业要想在竞争中始终保持立于不败之地就更要对员工进行持续性培训和外送交流培训，这样才能让企业的核心人才的技能和竞争力的保持更新不断增强，让企业始终保持活力。
小微工业企业要正式人才流动和流失的问题，要重视人才后续储备问题，但更重要的是要留住公司的核心人才，一面企业发生重大波动。首先，小微工业企业要对核心人才的职位安排和晋升制定清晰明确的线路，为他们制定一个良好的职业人生规划。
企业通过制定科学的人才考核和评价标准，设置合理公平的考核指标，实现能者上庸者下的目的。其次，核心人才相对普通员工来说，一般更具有鲜明的个性特点，自主意识强，拥有独立的价值观。对这些占少数的精英员工管理上，企业管理层要体现一定的“人情味”.在为核心人才提供良好的工作环境和经济待遇同时，要能为他们创造更好的生活环境和人文环境。最后，小微工业企业需要建立长期的薪酬和激励机制，并通过激励制度将员工绑到公司的战车上。目前小微工业企业一般采用对员工底薪加提成的激励方式，这种方式虽然在初期灵活易掌握，可以体现多劳多得具有一定激励作用。然而长期看来，提成基础和提成系数的设置往往都对老员工有利，容易打击新员工的积极性。而且一旦公司遇到困难，效益下降时减少提成，更容易造成人员波动。
相对而言，对核心人才、管理高层和骨干员工采取一定的股权激励加年底分红的激励方式，更为稳定。股权奖励相对与现金奖励更容易激发员工的创造性和积极性。通过股权奖励更容易促使员工以企业为家，将企业利益与自身利益完美结合。企业拥有者转变观念，放弃所有权与管理权的高度集中重合，避免任人唯亲，这也将成为小微工业企业转型，引入科学化管理的标志。
