在当代社会中，人力资源管理已成为企业管理的重要内容，人力资源成为了企业发展的关键因素。而人力资源管理主要通过激励机制来实现，激励的实质是激发员工行为的心理过程，所以，企业建立有效激励机制就是要正确诱导员工的工作动机，将企业目标与员工自身需要协调统一，促使员工发挥能动性和创造性，既满足自身需求，又实现企业目标。我们在这里为大家分享三篇员工激励论文摘要，希望能帮助到你论文摘要的写作。
员工激励论文摘要一：
在当代社会中，人力资源管理已成为企业管理的重要内容，人力资源成为了企业发展的关键因素。而人力资源管理主要通过激励机制来实现，激励的实质是激发员工行为的心理过程，所以，企业建立有效激励机制就是要正确诱导员工的工作动机，将企业目标与员工自身需要协调统一，促使员工发挥能动性和创造性，既满足自身需求，又实现企业目标。因此，一个企业若要取得长足的发展，就必须具有很强的凝聚力，让企业员工积极主动地为企业工作，其中最为关键的是通过有效的激励机制调动企业员工的积极性。为了激发员工的积极性、主动性和创造性，企业应建立合理的激励制度及其管理流程，构筑合理、公平、公正的激励原则，从而建立科学的员工激励机制，以激发员工对企业的认同感，培养员工的忠诚意识；并在此基础上完善企业员工激励机制，企业应充分考虑员工的个体差异，遵循必要的激励原则，建立和实施多层次激励机制，给予员工个性职场培训，增强员工的忠诚度，制定激励性的薪酬和福利制度，采取人性化的管理手段，以适应现代化管理的需要。当前，我国企业员工激励机制还存在着很多问题。其表现主要是企业管理意识落后，存在盲目激励、过度激励现象，把激励简单等同于奖励，企业不能建立客观准确的绩效评估体系，薪酬制度不合理，忽视激励群体的层次性与差异性，激励措施单一且雷同，以及存在一些不考虑员工的内心需求的激励方式，这些不但不能提高员工的积极性和工作效率，很有可能会适得其反等等，致使我国企业至今也未建立一套比较完善、科学、系统的企业员工激励机制，这非常不利于企业健康、和谐、长远的发展。因此，有必要对我国企业员工激励机制进行系统科学的研究。有鉴于此，本论文采用相应的研究方法，通过搜集有关企业激励机制建设的资料，综合运用心理学、管理学和经济学中的相关激励理论和方法，在吸收前人的研究结果的基础上，利用本人在Y公司从事多年人力资源管理工作的经历，以Y公司员工为研究对象，从Y公司的实际情况出发，分析目前Y公司在员工激励机制方面存在的问题与不足，重新构思了Y公司激励机制的指导思想和支撑措施。其相应对策主要体现在建立科学合理的薪酬福利体系，创建良好的企业文化，完善系统的员工培训，规划并构建员工职业生涯愿景等等，最后得出结论。实践证明，论文针对Y公司员工设计的激励机制是行之有效的，达到了研究的预期目的。希望所作研究结果能为我国企业员工激励机制的系统研究提供一些参考。
员工激励论文摘要二：
研究组织行为中的心理契约对员工激励的影响已经成为人力资源管理或组织行为研究中的一个崭新的视野，在组织行为的过程中，传统上的单纯依靠工资、奖金等形式的经济手段来激励员工的方法已经暴露出很大的局限，随着社会经济的发展，人民生活水平的提高，受教育程度和文化意识水平的提高，单纯的依靠金钱来作为员工激励的手段已经跟不上现代管理的步伐，它的激励作用正在逐日下降，不能够满足人们其它层次的需要。在提倡以人为本的管理模式的潮流中，员工激励的焦点进而转到柔性的、具有人文关怀性质的激励上来。其中心理契约概念的提出为员工激励提供了新的启发，开创了员工激励领域的新视野，把员工激励的焦点放到组织和员工关系的微观领域。就像生产关系可以由粗放型向集约型转变一样，员工激励也由过去简单、粗放的模式转向更为微妙、精细的模式，对员工激励提出了更高的要求，进一步去发掘员工的主观能动性，焕发员工的工作热情和动力，从而提高组织的整体效率。心理契约研究的是组织中员工和组织之间相互内隐的期望。这些期望是在订立的正式契约中没有表述出来，作为正式契约的补充，它存在于员工和组织之间的互动过程中，由员工的各种具体需要、对组织的期望以及组织实施的措施对员工带来的内在情感状态的体验所组成，这些内隐的感知和体验组成了心理契约的范围。由于心理契约的研究范围是内隐的没有说出来的主观体验，因此，心理学和组织行为研究领域对它的争论一刻也没有停止过。关于心理契约的概念从1962年莱文逊首次正式提出过后，对于心理契约的研究对象和内容的争论一直很激烈，经历了两个明显的发展阶段，第一个阶段是20世纪60年代到80年代，对心理契约的研究主要停留在心理契约的概念基础上的认识，第二个阶段是<WP=69>20世纪90年代至今，对心理契约的争论集中在两个主体上（员工和组织）。由于对心理契约概念认识的不统一，心理契约的内容也是纷繁复杂，不同的研究者提出的心理契约的具体内容也有所差别，本文从心理契约存在的类型、组织和员工的责任以及责任期待等三个角度介绍了心理契约的内容以及内容研究的变化趋势。随后，介绍了影响心理契约的内外部因素，心理契约在这些因素作用下的形成过程，心理契约违背的因素、形成过程，以及心理契约违背过后对员工和组织带来的行为表现。心理契约对员工激励的作用，需要用其他更为详细、明确的概念来帮助解释，这就是与心理契约和员工激励密切相关的核心变量：心理期望，组织承诺，员工满意度。通过对这三个变量所包含的内容做出简单的介绍，探讨它们对心理契约和员工激励带来的影响，以此来帮助建构组织和员工之间良好的心理契约和实现有效的员工激励。作者主要从三个方面探讨了组织中的心理契约对员工激励的影响，从员工激励常常包含的具体内容、形成过程以及对组织的影响等角度来讨论组织中的心理契约对员工激励的影响。进一步讨论了心理契约分别对组织和员工所发挥的不同作用；把心理契约作为员工激励的手段时，经常应该注意的一些问题。更为重要的是本文在探析心理契约对员工激励的影响过程中，提出了一个建构良好心理契约的理论设想--心理契约的博弈优化，这个理论设想尽管只是停留在理论假设的水平上，但是有研究已经初步的表明这个假设具有一定的可行性，甚至提出了一个与此相关的假设数学模型。作者对这个问题的探讨也只是停留在浅显的理论介绍和分析上，关于这个问题的讨论仍然有待于进一步的深入探讨和研究。
员工激励论文摘要三：
管理的目的，在一定程度上就是为了提高效率，而为了提高效率，对员工进行激励就势在必行。因此，员工的激励已成为各大企业一个重点关注的领域。随着社会经济的不断发展，知识型员工以及“90后”新生代员工已成为劳动人口中重要的群体，但由于知识型员工以及“90后”新生代员工不同于以往劳动者的特点，使得传统的员工激励方式受到挑战，这就要求我们要立足我国当前实际，对员工激励进行研究，为企业的实践提供一定的借鉴。为满足的需要是员工激励的基础。东方管理学的人本管理理论把员工看作是“主体人”,强调员工的主观能动性，认为员工不仅是一个管理的主体，更是其自身的生命主体、道德主体、精神主体，目的是实现人的自由全面的发展，提高人的生存质量。只有把员工的发展当做自身发展的目的，才能真正的考虑到员工的需求，才能激发其积极性。从这种理念出发，我们以员工为本，研究其未满足的需求，即员工未满足的激励因素。本文的研究首相通过文献查阅以及访谈，提出员工激励因素的假设，即员工需要的假设。然后通过回归分析，最终确立员工激励要素，及员工的激励因素。在确定完员工激励因素之后，我们进行了问卷的一个重新设计，调查员工对激励要素的满意度和重要度，并进行排位、比较，通过对同一激励要素满意度和重要度的排位的不同，我们得出了员工激励存在的问题，即未满足的需求。最后针对未满足的需求，结合国外员工激励对比研究，我们从精神、制度、物质三个层面提出建议。在整个研究过程中，我们以人本管理理论为指导，从激励要素的选择，到解决问题的对策建议，都贯穿着东方管理学的人本管理。尤其是东方管理学以人为本的“人为激励”理论，从自励、他励以及互励三个层次提出激励对策，为解决当前我国企业员工激励问题提供了指导。本文立足我国实际，以山东景芝酒业为例，通过对东方管理学人本管理理论指导下的员工激励进行研究，分析解决了该企业在员工激励方面存在的问题。本文研究主要分为八大部分，第一部分绪论，介绍当前知识型员工与90后员工增多的背景、并介绍了本文的研究目的、意义、方法以及创新之处等。第二部分为人本管理理论研究，介绍东西方人本管理理论及其不同，并对东方管理学的人本管理理论进行介绍，指出东方管理学人本管理论把员工当做管理的主体，目的是实现员工的发展。第三部分员工激励理论分析，首先介绍传统的员工激励理论，其次介绍在东方管理学人本管理理论指导下的的“人为激励”理论，分析其解决当前在员工激励方面存在的问题的可能性。第四部分为案例介绍，本文研究以山东景芝酒业为例，因此这一部分重点介绍山东景芝酒业的基本员工状况及员工激励措施。第五部分为实证分析，在二三章文献查阅的基础上，结合实证访谈确定激励影响因素，并提出假设，根据问卷调查结果，进行回归分析，确定员工激励的影响因素。然后利用SPPSS软件，对激励影响因素的满意度和重要度进行对比分析，得出山东景芝酒业在员工激励方面存在的问题。第六部分为对比研究，通过介绍美国、日本、欧洲企业员工激励措施，对解决山东景芝酒业存在的员工激励问题提供借鉴。第七部分为对策建议，在以上几部分研究的基础上，提出解决山东景芝酒业在员工激励方面存在问题的具体对策。最后一部分，为总结展望，总结本文研究成果，并指出本文研究的不足支持，为以后研究指明方向。
