组织承诺使用Allen (1990) 提出的情感承诺、持续承诺和规范承诺三个纬度的量表。组织承诺情感承诺测量表包含“我愿意在现在的公司度过我余下的职业生涯”等6个观测条目, 其Cronbach’s Alpha系数值为0.93。组织承诺规范承诺测量表包含“我觉得有义务继续为我的公司工作”等6个观测条目, 其Cronbach’s Alpha系数值为0.92。组织承诺持续承诺测量表包含“即使我愿意, 若是让我现在就离开我的公司也是非常困难的”等6个问题, 其Cronbach’s Alpha系数值为0.72。
通过SPSS21.O对企业社会责任、心理资本、组织承诺的各变量的信度检验。Cronbach’s Alpha值都在0.7以上, 信度符合要求。
运用SPSS21.0统计软件进行数据分析。从表2的结果看出, 样本从总体上来看呈现正态分布, 样本具有一定的代表性。从各观测变量的均值和标准差也可以看出, CSR各潜变量均值都在3.1以上, 说明整体上员工对企业各利益相关者的社会责任行为有一定的感知。心理资本各潜变量均值在3.3以上, 组织承诺中持续承诺的均值2.77, 其他都在3.1以上 (见表2) 。
表2 变量均值方差
(二) 相关分析
对不同的CSR的类型 (员工、客户、社区、商业伙伴) 和员工心理资本、组织承诺各变量进行相关性检验, 相关系数矩阵 (如下页表3所示) , 变量之间有很强的相关性。企业的社会责任各维度与员工的心理资本各维度的相关系数都较高, 相关性分析的结果支持假设。企业社会责任的各纬度同员工组织承诺各纬度间显着正相关, 其中与员工的持续承诺相关系数最低。可能的原因是, 员工自身能力会影响到员工是否有能力在外面寻找工作。因而, 从总体上可以判定, 企业社会责任与员工组织承诺是正相关, 基本验证了假设1。企业社会责任各维度在0.01水平与员工心理资本各维度间有显着的正相关关系, 验证了假设2。员工的心理资本与情感承诺和规范承诺、持续承诺正向关, 验证了假设3。
(三) 心理资本的中介效应分析
为了验证心理资本在企业社会责任和组织承诺的中介作用, 使用AMOS17.0软件进行建模, 其中以企业社会责任作为自变量, 员工心理资本和组织承诺作为因变量。使用AMOS17.0软件, 用极大似然估计法对模型进行检验, 得到的企业社会责任、员工心理资本和组织承诺的模型图, 路径系数 (见下页图1) 。从图1中的系数可以得出, 自变量企业社会责任对因变量员工组织承诺有明显的正向影响作用 (β=0.95, p<0.001) , 支持了假设1;自变量企业社会责任对因变量员工心理资本也有明显的正向影响作用 (β=0.96, p<0.001) , 支持了假设2。在模型指数的评估中得到, 比较拟合指数CFI=0.971, 拟合优度指数GFI=0.905, 增值拟合指数=0.971, CMIN/DF=2.99, 模型整体满足要求。
(四) 员工心理资本的中介作用检验
用AMOS17.0建立模型, 对心理资本在企业社会责任和组织承诺间的中介作用进行检验, 模型 (如本文图2所示) 。通过为结构方程模型的拟合, 最终得到的路径系数。其中, 自变量企业社会责任对因变量员工组织承诺有明显的正向作用 (β=0.36, p<0.001) , 自变量企业社会责任对因变量员工心理资本有明显的正向作用 (β=0.91, p<0.001) , 员工心理资本对组织承诺同样有正向影响。其中β=0.6, p<0.001。三个路径的p值都是小于0.001的, 证明了员工心理资本在企业社会责任和组织承诺的影响作用间具有部分中介效应, 假设4得到了部分的验证。检验模型的拟合程度看, CFI=0.974, GFI=为0.911, IFI=0.974, CMIN/DF=2.79, 模型满足统计要求。
表3 相关分析
图1 企业社会责任、组织承诺、心理资本模型图
三、结论
本文的主要目的是研究CSR对员工心理资本和组织承诺的影响。根据利益相关者理论, 这里我们将CSR行为分为外部的CSR和内部的CSR。内部的CSR是指企业对员工的责任行为, 外部的CSR指企业对客户、社区和商业伙伴承担的责任行为。通过实证研究发现, 企业的外部和内部的社会责任行为对员工的心理资本和组织承诺都有正向积极的作用。其中, 对216个问卷的实证研究结果发现, 在CSR行为对员工组织承诺的影响过程中, 是员工的心理先产生了一定的变化, 员工的心理资本在企业的社会责任行为对员工情感承诺、规范承诺和持续承诺的影响过程中起到了部分中介的作用。
图2 心理资本中介作用模型图
四、管理启示
本文实证研究的结果可以给企业的管理实践提供如下的借鉴:企业的内部和外部的CSR行为都会对员工的组织承诺、心理资本产生积极的影响。但是, 企业内部和外部的CSR的策略对员工的情感承诺和规范承诺的影响要大于持续承诺的影响。员工的心理资本在CSR与员工组织承诺的正向影响的过程中起到了部分中介作用。企业对不同利益相关者的CSR行为都会对员工的心理资本产生积极的影响。因此, 企业在制定公司CSR的战略目标时不应该仅仅针对员工这一内部利益相关者, 要同时针对外部的利益相关者如客户、社区、商业伙伴负责, 这样会全面提升员工的心理资本。这样, 员工会变得更自信、乐观, 更有韧性, 对工作更加负责, 同时更具进取精神。
在访谈中我们还发现, 有些企业对外部的利益相关者的CSR的行为没有让员工感知到, 高层管理者没有意识到企业对客户, 尤其是对社区、合作伙伴的CSR行为会积极地提升员工的心理资本, 进而提升员工的组织承诺。因此, 企业的管理者可以利用这个信息在实际的管理过程中更多地让一线员工和中层经理了解公司对员工、合作伙伴、社区以及对客户的CSR行为, 如营造良好的工作氛围, 鼓励员工参与企业决策, 让企业员工有公开、诚信、灵活的沟通平台, 及时让员工了解企业对客户、商业伙伴及客户的负责任的行为等。员工不应该仅仅是信息的接收者, 企业的管理者有责任让员工感到他是企业的一分子。企业开放的信息平台会让员工从情感和心理上主动地参与到企业的CSR的战略制定的工作中, 同时在执行层面的力度也会更强。这样的企业员工有较强的归属感, 员工愿意与企业荣辱与共, 长期共同发展。
越来越多的学者意识到, 知识型员工不能仅仅被物质和金钱激励。企业为了短期的利益, 往往通过对员工涨工资、发奖金等物质奖励激励员工。企业对内部和外部的利益相关者的社会责任行为, 从长期来看可以提高员工的自信、希望、乐观精神, 会激励员工不断进取。员工的心理资本得到提升后, 员工对企业的忠诚和付出会水到渠成, 企业将得到持久、稳定的雇佣关系。
五、研究的局限和发展
本文的调查问卷是在当前一个时期的经济环境下做出的, 进一步的研究可以考虑不同的年份和经济环境。调查问卷局限于东北地区的企业, 进一步的研究可以扩展到全国范围。
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