本研究与以往研究结果不同，以往研究显示不同学历的医生在职业压力上存在显着差异，随着学历水平的提高，压力呈逐渐降低的趋势。其原因可能是，医疗行业是高技术附加值行业，对执业人员的学历要求较高。虽然医疗工作者普遍接受过高等教育，但大专学历在此环境下不具任何竞争力。本科学历人员仅占有较少比例，说明目前医院的人员结构已较前些年有了显着改变，更多的硕士、博士加入进来，给低学历人员增加了不少压力[7].现行的职称晋升体制，强调本人的科研、教学能力，在这些方面，高学历者具有较大的优势，往往更容易获得晋升机会。为了弥补学历的欠缺，低学历人员不得不继续深造，在完成日常工作之余，还要承担课业的负担，压力增加。但在本次调研对象中本科学历人数占到了30. 3%,而高学历人员数量较少，这表明了神经内科人员构成与全体医师的人员构成比有所差异，这可能是导致文化程度在神经内科医师职业压力上未见统计学意义的原因。
3. 3不同职称医生的职业压力情况
在职称方面，中级职称的医生职业压力最大，得分均值为（5. 50 ± 1. 52） 分； 初级职称、高级职称的压力都较小，得分均值分别为（4. 85 ± 2. 03） 分和（4. 82 ±1. 95） 分； 其他为 （4. 15 ± 1. 28） 分数据具有统计学意义。
本研究显示中级职称组职业压力最大。这是因为副中高级职称人员，已经具有了丰富的临床经验，是科室的中坚力量，需要做好医疗、科研等多项工作，并对科室的发展、下级医师的培养进行指导，任务繁杂，工作量大。同时，在晋升正主任医师上，因为名额限制，竞争程度异常激烈，一旦落败，容易在名誉地位、福利待遇等方面产生挫折感。而初级职称医师由于年龄较轻，技术水平有待提高，上升空间较大，工作积极性更强，不易产生工作挫败感； 高级职称医师在职位上得到满足，在工作中较易获得成就感，薪金与社会地位的提高也会消减高级职称医师的工作压力。
3. 4不同医疗机构的医生职业压力情况
省医院的神经内科职业压力得分均值为（4. 37 ±2. 11） 分，医科大学附属医院的得分均值分别为 （4. 94± 1. 69） 分与 （4. 90 ± 1. 60） 分，三者的压力数据没有明显差异，未见统计学差异。
本研究考虑到神经内科疾病的特殊性，选择的调研对象均为三级甲等医院，包括2家医科大学附属医院以及1家省医院。省医院与两所附属医院科研水平、医学技术、门诊量、年收入方面都有较明显的差异，但在本次调研数据中未见统计学差异，即神经内科医师职业压力在三甲医院级别内没有明显差异，尽管省医院的患者数量较两所附属医院相对较少，但未对医师职业压力有明显的影响。
3. 5医患关系与职业压力
运用Pearson相关性对医患关系与医师职业压力相关性进行评测，结果显示相关系数在0. 615.研究结果发现医师职业压力对医患关系具有消极影响，即医师职业压力越大、医患关系越趋于恶化。医师职业压力增大可能导致执业过程中医师态度不佳、医患沟通不畅从而激化医患矛盾，医患信任裂痕加剧，甚至会导致恶性暴力事件的发生。
4 建议及对策
本研究揭示了不同个体特 征 对 医 师 职 业 压 力的影响，研究结果还表明医师职业压力会影响医患关系，职业压力越大，越可能使医患矛盾加剧，从而影响到医患关系。这一结果为医 院 管理者提供了一些启示。
4. 1深化医改分级诊疗
为了更好地平衡医院门诊量，减轻大医院医生的职业压力，实行分级诊疗制度，健全分级诊疗体系势在必行。而新医改下的分级诊疗体系应使得大型医疗机构致力于解决疑难重症，而将一般性的诊疗、检查、康复以及护理工作分流至基层医疗机构，增加基层医疗机构的常见病病人接诊量，提高医疗水平，将医疗卫生服务进行合理规划。
4. 2缓解工作决策带来的压力
美国社会心理学家Eisenberger在20世纪80年代中期提出了组织支持理论（Organizational Support Theo-ry）[8].该理论认为，当工作机构管理层给予员工适当组织支持时，员工可以获得良好的激励并在工作中表现优秀。医师在日常诊疗活动中，主要担心发生医疗事故，与患者及家属发生医疗纠纷，甚至遭受医疗暴力。医院管理者在这种执业环境下应当努力营造出一种安全舒适、有利于其职业发展的工作氛围。首先是加强与保险公司的合作，建立医疗风险分担机制，既使患者权利诉求得以实现，也保障了医生及医疗机构的合法权益。其次是加强对医生业务学习和能力的培训，定期或不定期地举办各种业务讲座和专业培训，使医生在掌握医学技术的同时提升医患沟通、团队协作等能力。在重视医学实践的同时加强科研水平，设立科研基金来激发医生开展科研项目、引进新的医疗技术的积极性； 在岗位安排、任务分派上，根据技术水平、职称等级，按照人事相宜的原则安排工作，在保证工作能力与工作任务相匹配的基础上提高医疗技术服务水平。
4. 3引入员工援助计划
员工援助计划（Employee Assistance Program,EPA）是美国于20世纪70年代后期提出的[9]通过公司与EAP提供者签订合同，使得执业者获得外部独立保密的心理咨询服务。我国医院在EAP研究方面仅限于理论层面，并没有进行实践探索，而医生职业压力的疏导正需要专业人员的协助指导。先初步在大型三甲医院设立员工援助计划，通过心理辅导的方式及时发现医务工作者的压力源并进行疏导。在实践基础上将该计划推广至全国各级医疗机构，将维护医务工作者健康纳入制度规范。与此同时医疗机构还可以对所有医务工作者进行科学量化的调查，并利用调查结果针对性地对医生的身心健康进行预防及干预。引导医务工作者进行自我保健、平衡工作与生活之间的关系，采取外部干预与自我疏导的方式来进行压力的管理。
〔参考文献〕
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[9] 邵晓凤，张志玲，王辉。基于EAP的医院文化辅助系 统 建 设 研 究 [J].中 国 医 院，2010,14（4） :51.
