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【题目】基于心理契约的中学教师绩效管理研究
【0.1 0.2】心理契约与教师绩效管理的关系研究目的与意义
【0.3】心理契约与绩效管理文献综述
【0.4 0.5】中学教师绩效管理相关概念界定
【第一章】中学教师心理契约维度和绩效管理的调研
【第二章】心理契约理论下中学教师绩效管理存在的问题与分析
【第三章】心理契约视角下加强中学教师绩效管理的策略
【结语/参考文献】心理契约对中学教师绩效管理的影响研究结语与参考文献
四、相关概念界定
（一）心理契约。
心理契约的产生之初，主要是用以描述下属与主管之间的关系。但由于定义的不确定致使其研究主体存在较大争议，因而缺乏统一的概念。国外学者对于其概念界定的研究成果如下：
莱文森（Levinson,1962）将雇员与组织之间的关系看作为一种较量关系，而心理契约则是二者相互较量后对彼此期望的总和。这些期望，主要还是针对于利益、权利等方面的具体化表现，比如薪酬、职位晋升等。科特（Kotter,1975）则将心理契约定义为几个关键词，组织和其个体之间一方，希望并愿意付出的代价、希望得到的回报具体化。施恩教授（EH.Schein,1965）对心理契约定义可以归结为这几个关键词："时刻存在、于组织与成员之间、一系列、未书面化的、期望".卢梭（Rousseau,1995）的界定则相对较为简单，就是关于个人与组织双方各自的责任以及对彼此的期望，是员工一方所持有的信念。
综上，心理契约的成立应该至少具备以下几个要素：个体与组织，隐含的，没有明文规定的，双方各自的责任，对彼此的期望。本文认为，心理契约是在现有的组织文化中，隐含在员工与组织之间的一种相互期望，实际上是员工与组织之间的一种无形博弈，而博弈的核心是员工与组织之间潜在的相互责任。
（二）绩效管理。
提到绩效管理，人们往往存在的理解一般都是：绩效管理就是绩效评估；绩效管理组织正常运行状态以外的一种附加的、可有可无的工作量化管理记录；还有理解认为，所谓的绩效管理，就是福利分配的一个科学参考、依据。但是在绩效管理的实践过程中，这些观点都是与绩效管理的本质相背离的。
1.绩效与绩效管理。
西方学者关于绩效的文献中所指的绩效含义一般都侧重于行为表现，"工作绩效"即"工作表现".理查德·威廉姆斯（Richard Williams）认为绩效应该涵盖工作的结果及达成结果的过程中的关键行为。武欣（2014）将其描述为主管和员工通过持续开放的沟通，达到组织的目标，并形成所预期的贡献和产出。
绩效管理是指管理者为了实现组织目标，对组织、部门、员工等各方面工作、各个环节因素进行的综合管理的过程，重点在于一个管理过程。由此来看，绩效管理具有组织目标导向性的特点，是一项以发展为导向，以提升员工的能力、激发员工的潜能为终极目标的活动。而绩效管理的过程需要由组织管理者和个人被管理者共同努力达成。
人们所讲的绩效管理是指对公司整体的绩效的管理，在人力资源管理领域，主要强调对人的工作绩效的管理。绩效包含在绩效管理的概念之内，贯穿于绩效管理的过程始终，是绩效管理过程的一个控制因素之一。随着知识经济的到来，对于正确评价员工的绩效越来越显得重要，于是，企业开始对员工素质与高绩效之间的关系重视起来。人们对于绩效和绩效管理的认知实现了"从量到质"的转变，较之于"完成时"绩效而言，更加关注"未来时"绩效。
2.绩效管理的作用及流程。
（1）绩效管理的作用。
绩效管理的作用主要体现在三个方面，分别是对组织的作用、对管理者的作用和对员工的作用。
对组织的作用主要体现在：增强战略目标的执行能力；形成良好的组织氛围和士气；促进组织不断完善做事的方式；通过对员工的绩效和能力的识别，甄选出有价值的员工。
对管理者的作用主要体现在：在管理过程中获得"成功体验";对下属的表现全面掌握，及时发现问题并解决问题；使管理者的决策（薪酬、人员晋升）有据可依。
对员工的作用主要体现在：使员工得到真正意义的"激励因素",执业成就感、荣誉感等；得到工作表现的及时反馈，以使自己在工作中不断得以改进、提升；根据自己自身情况量体裁衣，制定职业生涯规划；得到自己应得的报酬。
（2）绩效管理的流程。
研究绩效管理，首先要明确绩效管理的流程。流程由四个步骤完成，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈应用。
a.绩效计划。
绩效计划是整个流程的首个环节。对于组织目标与个人工作目标以及相关职责起到统领作用。由管理者与员工在对员工绩效的期望上达成共识，由员工作出符合自己工作目标的最低限度的组织承诺，经双方共同协商后，制定行动计划。
b.绩效实施与管理。
绩效实施与管理（或绩效实施辅导）贯穿于整个绩效期。在此期间，管理者对员工的绩效进行观察、记录和总结，并及时提供反馈。与员工探讨绩效实施中遇到的困难或存在的问题，提供指导和建议。
c.绩效评估（或绩效考核、绩效评价）。
在绩效期结束之后，主管人员根据绩效目标完成情况对下属的绩效进行评估。
其中，被评估者的表现通过数据和事实记录的形式，在绩效实施与管理过程中为管理者所采集。它们通常会被作为判断依据。
d.绩效反馈面谈（或绩效结果应用）。
在绩效评估之后，主管人员将其评估结果与属下进行面对面交流，以此使下属得到认可和建设性的反馈，为提升绩效做准备。
另外，绩效评估的结果可以在人力资源管理的各个领域得以应用，例如提供福利的参照、提供培训人员范围等，也是薪酬分配和人事变动的重要依据。
五、研究的内容与方法。
（一）研究内容与框架结构。
本文以 H 市的 4 所中学教师为研究对象，研究分析心理契约对中学教师工作绩效的影响，从而得出提升中学教师工作绩效的策略建议。大致框架如下：
第一，在以往研究的基础上，对心理契约和工作绩效、教师心理契约和教师工作绩效的相关理论进行概述，为本研究奠定坚实的理论基础。
第二，设计调查问卷并对所得数据资料进行分析处理，从而找出心理契约与中学教师工作绩效之间的相互关系。
第三，根据研究结果，得出提升中学教师工作绩效的策略建议，为整个教师行业或教师管理领域提供参考。
（二）研究方法。
1.文献法。
在开题阶段，中文检索的数据来源主要来自中国知网、万方数据平台知识服务平台学术资源信息网站。通过对国内外电子资源和核心期刊、专业书籍、学位论文及新闻方面的报道等，整理收集了大量有关心理契约、绩效管理、心理契约与绩效管理、中学教师心理契约和中学教师绩效管理以及教师绩效管理等方面的文献资料。
2.问卷调查法。
按照"物质激励、发展机会、环境支持等因素会提高员工工作绩效，相反，则会降低他们的工作绩效"观点，在确定了研究变量的基础上设计了调查问卷，编制出的问卷集合了中学教师心理契约和中学教师绩效管理两个方面的内容于一体，得出中学教师的心理契约维度和工作绩效维度。在施测程序中，先与被测中学的学校管理者进行沟通，请学校管理者以学校上一年度的年终考核结果划分出两个档次，每个档次的被测教师在不知情的情况下做到事先安排好的座位上进行答卷。然后，由学校的管理者对问卷进行回收，全部问卷调查的过程均由学校内部独立完成，施测人不与被测教师接触或是见面。最后，对问卷进行细致的分析和整理以及剔除，对所有的问卷进行整理以及合理剔除。
3.访谈法本研究除了采用问卷调查法，还采用了以面对面或者单线通话为形式的访谈研究法。非结构访谈在本文中是最主要的研究方法之一。其优越性和重要性在于不受拘束，答案开放，可以获得相对真实的研究信息。与学校管理人员进行直接对话，探讨学校管理方面的话题，受访者可以自由作答。通过访谈可以了解学校管理者对教师心理契约的了解程度和整所学校的绩效管理状况，对于强化、注重构建教师的心理契约方面的举措是否有兴趣以及学校对教师绩效管理的重视程度。
