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【题目】地区中小学教师队伍建设研究
【第一章】区域中小学师资队伍均衡配置问题探析绪论
【第二章】娄底市娄星区中小学教师队伍情况调查
【第三章】中小学教师队伍发展不均衡问题
【第四章】中小学校师资非均衡发展的原因分析
【第五章】推进区域中小学教师队伍健康发展的对策和建议
【结语/参考文献】区域中小学师资力量平衡发展研究结语与参考文献
第三章 娄星区中小学教师队伍均衡发展中的问题
近些年来，随着基础教育改革的不断推进和政府对地方教育的投入加大，教师队伍建设有了很大的改善，但是娄底市娄星区教师队伍建设与现代教育社会需求有所脱节的现象仍普遍存在，其对整个区域的基础教育均衡发展具有深远影响。这些问题主要表现在以下方面：
第一节 教师队伍结构性矛盾突出
一、年龄结构不合理
经研究发现，当前娄星区中小学教师队伍年龄结构整体呈现老龄化发展趋势。以娄星区辖区内的娄底二中为例，该校截止 2013 年末共有教师 328 人，30 岁以下的占 5%、31-35 岁的占 5%、36-40 岁的占 24%、41-50 岁的占 56%、51-60 岁的占 10%,平均年龄为 44.6 岁。该校整体教师队伍 41 岁以上教师占主导地位，这部分中老年教师年龄和知识结构均趋于老化，再学习和接受新知识的能力和愿望都比较低，难以适应新课程改革的需要，且精力不济，易产生懈怠情绪。
二、性别结构不合理
研究中可发现，当前娄星区小学教师队伍男女教师人数比约为 1:5,中学男女教师人数比约为 1:2,男女教师比例失衡，性别结构不合理，整体呈现"女性化"特征。从总体上来看，中小学教师队伍凸显的不合理"女性化"特征应当引起教育行政部门和整个社会的多加关注，虽然教师职业对性别没有要求，但是过度的"女性化"对学生性别意识的发展甚至学业的提高都将带来不利的影响。
第二节 教师资源配置不合理
一、教师编制结构失衡
从调查中可知道，娄星区按编制中小学教师应配备 2960 人，实配 2994 人，教师总体数量超编。尽管超编，但在美术、音乐等专业领域的专业教师极少，以娄星区城区娄底五小为例，该校现有在校学生 4855 人，仅配备了一名专业音乐教师，没有专业美术教师，该校的音乐、美术课程均为其他学科教师兼任，可见教师队伍存在结构性缺编的现象。总而言之，娄星区中小学教师队伍整体呈现出总量超编、结构性缺编，城区超编、农村缺编的现象。
二、区域教师分布失衡
娄星区中小学教师分布不仅存在城乡间分布差异，也存在城市校际间分布差异。通过访谈和调查发现，教师资源分布不均衡现象在城区校际之间的情况比城乡之间要严重很多。农村教师队伍普遍存在优秀骨干教师数量少、教师教育教学水平较低的现象，与城区的教师资源相比，极不平衡。相对而言，城区的一些重点小学和重点中学的高职称教师和高学历教师的比例普遍高于城区其他薄弱学校，整体师资力量也要强很多，这是城区"择校"现象屡屡存在的原因所在。城区薄弱学校的"薄弱"主要表现在缺少优秀教师和骨干教师，教师整体素质水平偏低。如娄星区城区重点小学娄底三小，该校具有本科学历的教师比例已经过半，在娄底三中等一些重点中学甚至超过 85%.而在一些薄弱小学教师学历总体上以专科为主，甚至还有一定比例的中专或高中学历。此外，城区重点学校拥有特级和高级教师的比例远远高于城区薄弱学校。
第三节 教师队伍整体素质不平衡
尽管近些年来，娄星区中小学教师队伍的整体素质得到明显提高，但离全面实施素质教育，推动基础教育均衡发展的要求还存在着一些距离。
一、部分教师教育观念滞后
观念对行动具有关键性的指导作用。从某种程度上来说，教师持有的教育观念以及对教育事业和教师职业的认识不同，就会对其教育教学实践的实施和效果产生不同的影响。掌握先进的教育发展理念，能够有效指导教师运用现代先进教学资源进行教育活动，取得良好的教学效果，有益于促进学生发展。
通过访谈发现，很多学校管理者和教师仍然把学生的学习成绩和升学率视为衡量教育教学效果和教师自身能力水平的标杆。在教学过程中，他们依旧把教材和教参资料奉为"唯一",过多注重基础知识的灌输与传授，延续着传统教学模式，对教学过程与方法、情感态度与价值观教学目标研究不全面、理解不透彻、把握不准确，对现代先进的教育教学技术很少使用，对学科教学的前沿发展动态知之甚少。
树立不同的教师职业观，会给教师带来不同的职业认同，产生不同的工作态度。在访谈过程中，我们发现有部分教师将教师职业仅仅当做一份养家糊口的工作，他们更多的是关注工作所带来的收益，而忽略了教育的社会意义。另外还有个别教师表示，教师待遇偏低，有"跳槽"的想法。由此可见，部分从事教师职业的人的主要动机只是为了谋生需要。
事实上，在我国当前社会，许多人只是将教师职业作为其谋生的工作，他们没有认识到，与社会其他工作岗位相比，教师职业不仅关系到国家民族的前途命运，也与一个人的未来人生、一个家庭的幸福生活息息相关，所以说，教师是一个神圣而伟大的职业，具有重大而深刻的意义。
二、部分教师科研能力较差
教育科研能力不仅是教师专业发展的重要内容，也是体现一个教师专业发展水平的有力依据，是教师应付纷繁复杂的教育教学活动的同时进行创造性工作的基本前提。从一定程度上来说，发展教育科研能力是教师提高自身教育教学水平和专业发展能力的有效途径，是从教乐教的重要基础。在与部分教育管理者的访谈中了解到娄星区中小学教师普遍存在教育科研能力较差，缺乏创新思想的现象。在谈到教育科学研究时，很大部分的教师的观念还停留在"写论文"上，缺乏真正进行教学研究的动力源泉。尽管部分教师因为课题结题或评定职称等因素写过论文，但大多是总结自身教学实践经验，缺乏对热点问题的深入思考和深层次研究，研究价值不高。
三、部分教师职业倦怠现象严重
尽管教师的工作环境和教学条件得到不断改善，经济待遇和社会地位获得不断提高，但教师工作压力依旧较大。在访谈中发现，大部分教师的压力来自于基础教育的改革；部分教师的压力来自于社会、家长和学生的期望，学生在学校发生的所有问题都可能归咎教师的责任，无疑是加重了教师的心理压力；此外还有部分教师认为压力来自于学校管理制度，过多的教学检查、繁重的教案管理、严格的教学评价等增加了教师负担，无形中延长了工作时间。中小学教师普遍反映工作量大、时间长、负荷重，不同程度患有颈椎病、咽喉炎、神经紧张等职业病，教师的身心健康令人堪忧。
四、教师队伍总体水平有待提高据统计，娄星区小学、初中、高中教师学历达标率分别由 2009 年的 95%、86%、76%,提高到 2013 年的 100%、96%、87%,2013 年全区高级职称和中级职称教师比例分别为 23.25%、43.55%.就教育均衡发展的前景来看，目前该区中小学教师队伍总体水平仍然存在很大的晋升空间。到 2013 年底，全区大学专科及以上学历的教师比例为91-68%,大学本科及以上学历的教师比例仅为 43.42%,仍然存在部分不合格教师。据调查得知，许多中老年教师的学历起点偏低，大部分是通过自学考试而获取的合格学历。
而任教后"学非所教"的现象更是数不胜数。这些教师的教育观念、知识结构等专业素养都不能适应新一轮基础教育改革的要求。
第四节 教师流失情况严重
近年来，教师队伍流失的现象引起了广泛关注，在娄星区也存在这种现象。娄星区中小学教师队伍主要的流向有三：一是一些新的师范毕业生不愿长期在农村工作，把到农村任教当成了踏板，先在农村混入教师队伍，混个工作经历，锻炼几年后就远走高飞；二是一些年轻、优秀的骨干教师，有干劲、有上进心，在中小城市的学校待了几年后，想往一线城市更好的学校发展，通过自身的努力，流向了经济发达的一线城市；三是一些中年教师，因工作时间长，产生职业倦怠心理，想方设法逃离教育界，有的转行步入政府行政部门，有的干脆停薪下海经商。综上可知，娄星区教师流失情况较为严重。
一、教师地位待遇不均等
从国家有关的教育政策来看，我国中小学教师社会地位不断提高，教师待遇稳步提升，在一些城市地区，教师在住房、医疗、养老等社会福利待遇上也得到了保障。娄底市娄星区也做了不少努力来提高教师地位和待遇。例如在教师节举办庆祝活动，加深社会对教师职业的关注，提升教师的社会地位。在工薪待遇方面，多次提高全区中小学教师的待遇水平。但从总体上来说，教师的社会地位和经济待遇整体上依然偏低，"教师工资不低于或高于当地公务员平均工资水平"的政策难以全面落实到位。二是城乡之间、校际之间教师的工资收入存在一定差距，有的甚至相差上千元，一些偏远的农村学校教师的工资收入并不丰厚，有时需要依靠"有偿家教"来赚取外快来维持一定的生活水平。
在与一些农村教师和城区薄弱小学教师的访谈中了解到，一些普通青年教师的月工资收入仅有 2000 元左右，有的刚参加工作的新教师月工资还不到 2000 元，相较于城市的消费水平，这些收入只够维持基本生活保障。三是对教师群体而言缺乏完善的社会保障体系，教师在住房、医疗、养老等社会福利方面无法获得优先保障。我们曾访谈过一位农村优秀教师，已有三十余年的教龄，因长年使用黑板和粉笔，患有严重的眼疾和慢性支气管炎，做手术已花费了近二十万元，他坦言现在"看不起病",笑称把国家发的工资又都贡献给了医院。这从侧面反映出，中小学教师的社会保障待遇问题同样值得倍加关注。
二、教师成长环境不平衡
为了有效为中小学教师创造良好的成长环境，提高教师队伍素质水平，娄星区一直以来十分重视中小学教师在职培训和继续教育工作。为全面推进基础教育课程改革，娄星区多次组织开展新课程师资培训，采取了多种有效措施狠抓中小学教师的继续教育和培训，这些对加强全区中小学师资队伍的整体建设发挥了巨大的推进作用。
但不置可否的是，目前娄星区教师在职培训情况依然不容乐观。经访谈发现，教师培训模式和形式单一，仅仅流于形式和表面，没有真正考虑教师的需求，培训效果与教师个人期望之间还存在较大差距。这样不仅浪费资源，同时也耗费教师的精力。只有积极寻求教师的发展需求，设计和合理安排培训，才能促动教师内心，将培训知识转化为教师自身的知识，这样培训才会有效果。
