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【题目】公务员薪酬制度面临的困境及改革措施
【第一章】公务员薪酬制度优化研究导论
【第二章】公务员薪酬内涵及相关理论
【第三章】我国现行公务员薪酬制度存在的问题
【4.1 4.2】科学合理的优化公务员薪酬设计
【4.3 4.4】加快建立公务员薪酬的科学化平衡比较机制
【4.5 4.6】积极做好改革的各项配套措施
【结论/参考文献】公务员薪酬体制改革分析结论与参考文献
第 2 章 公务员薪酬内涵及相关理论
2.1 薪酬及薪酬管理
2.1.1 薪酬的内涵
1.薪酬的定义
在《辞海》的解释中，薪酬又称薪金、薪俸或工资，指供给打柴、汲水等生活上的费用。而英文中薪酬的本义是补偿和平衡，也可理解为是组织对于员工所付出的劳动、知识和技能的一种补偿和回报。总体来讲，薪酬即是指员工通过对组织付出劳动而得到的直接或间接的经济总收入，即财务报酬。薪酬多少的影响因素包括员工的受教育程度、职责范围、责任轻重、任务量多少、地区差别以及所从事工作的危险程度等。
2.薪酬的构成
一般来说，总薪酬包括基本薪酬、激励薪酬和间接薪酬三大项。基本薪酬是员工从组织中定期取得的固定薪酬。主要以员工所处职位、所任职务及员工个体间的劳动差异为基准，根据劳动定额完成情况、所用时间和劳动消耗计算而得。绝大多数情况下，基本薪酬在总薪酬中所占比例最大。影响基本薪酬变动的因素包括因生活水平提高或通货膨胀而引起的生活所需费用上涨、劳动力市场供求关系变化而导致的某职位市场工资水平的提高以及因员工个人的知识或经验而带来的绩效的提高。
激励薪酬是对员工绩效的奖励，可分为绩效工资和奖金两部分。绩效工资主要是绩效评估之后根据员工完成工作的表现以及目标达成情况而定，数额多少取决于员工个人或团队集体绩效。奖金则是对表现突出或超额贡献的员工给予的回报报酬。奖金往往事先会约定好目标和奖励程度，一般分为短期和长期两种。短期奖励的依据为员工个人和所在部门短时间内明确的任务及完成情况。而长期奖金则更加偏重于关注投资回报率等较长时间才能显示出的绩效。
间接薪酬即指组织委员工提供的各种福利。福利分为法定和非法定两种。法定福利是指按照国家法律和政策规定，组织必须支付给员工的福利，具有强制性。非法定的福利即为组织自愿为员工提供的福利，非法定福利范围泛，主要由组织依据自身状况和员工需要而定。如商业性健康保险、免费度假、带薪休假、汽车服务甚至儿童照看服务等。
2.1.2 薪酬管理的内涵
薪酬管理即是指组织在自身发展规划的指导下，根据自身情况选择薪酬模式，制定薪酬计划，确定其水平，规定其结构，并全程关注薪酬调整并予以控制的整个过程。薪酬管理的目的不仅是使员工获得合理、可维持自身生活水平的收入，更重要的是通过管理的有效实施和优化进一步激发工作人员的工作热情，提高其日常工作绩效，吸引高素质人员，建立稳定的员工队伍，使组织目标和员工个人目标的同步协调发展。
薪酬模式的选择在整个薪酬管理中起到的是提纲挈领的作用。组织在选择薪酬模式时，首先应该考虑自身发展目标和可投入的薪酬成本，以此来决定选择扩张劳动力成本的模式还是紧缩劳动力成本的模式。其次，可根据组织自身情况和员工需要，来决定采取较为稳定薪酬模式还是偏重绩效激励的薪酬模式。最后，根据组织内部员工结构，来决定组织是选择向高额工资结构倾斜的薪酬模式，还是选择偏向于均等化的薪酬模式。
薪酬计划是组织薪酬制度的具体化，是组织预计要在内部实施的薪酬支付水平、薪酬结构以及薪酬管理重点等一系列内容。组织在设定薪酬计划时，不仅要考虑自身支付能力和发展目标，更要考虑所制定薪酬计划是否能够激励员工，能否为组织留住人才。
不仅要综合考虑内部因素和外部环境，选择合适组织的薪酬支付计划，还要注意在实施过程中根据实际情况随时加以调整。
薪酬水平的确定主要取决于企业可支付的薪酬成本、同等职位的市场薪酬水平以及当地物价和通货膨胀情况。除此之外，员工个人的薪酬水平还取决于其学历、专业资历以及其业绩等个体化差异因素。在组织总体薪酬水平的设定中，首先，组织可根据自身发展战略和市场薪酬水平来确定其薪酬水平定位。在实际操作中，如无特殊原因，很多企业在设定薪酬水平时基本不会低于市场平均水平，也很少高于外部市场调查得出的平均薪酬，而是旨在提供在当地有竞争力的薪酬水平。其次，薪酬水平管理也涉及对组织内不同层级员工所实行的薪酬策略，管理目标是在达到激励员工目的的同时，实现薪酬支付成本的最小化。最后，薪酬水平管理还应在组织内设立正常增资制度，并随时关注当地物价指数及通货膨胀情况以备及时调整组织内薪酬水平，确保其数额的科学合理。
薪酬结构的管理活动主要涉及三个方面。一是组织中所有员工薪酬的构架以及发放形式。二是组织内部不同职位所得薪酬的相互关系。三是组织内部不同部门同一级别所得薪酬之间的相互关系。以上三方面的薪酬结构管理在整个薪酬管理过程中起着至关重要的作用，如果处理不当或出现管理疏漏，那么在员工中引发起的不公平感较之其他日常问题会更为明显和直接，也会大大影响员工工作积极性和组织本应公平透明的竞争环境。
2.1.3 总薪酬制度的战略作用
合理、系统而有效的总薪酬制度对于组织不同战略目标的实现具有至关重要的作用，主要表现为以下几方面。
1.激励员工以提高组织绩效
组织薪酬制度中激励型制度如果设计得好，可以从不同层面不同程度满足员工生活上各方面的需求，员工的需求得到了一定程度的满足，就自然会为对组织来说重要的任务而努力工作，从而提高组织绩效。
其次，研究表明，总薪酬中的货币因素可以影响到员工表现和生产力。合理的绩效薪酬制度将员工绩效与其所得直接挂钩，可以督促员工关注适当的业绩目标，日益改进工作，为得到更高的报酬而努力提高业绩。这样一来，组织的总体绩效水平也会因此得到提高。
最后，薪酬制度对企业影响还表现在薪酬支付成本方面。对于组织来说，薪酬开支在通常情况下占到组织总成本的 40%-90%.有效的薪酬制度和薪酬管理可以将组织总成本降低 40%-60%.这样一来，便为组织节省下很大一部分资金来扩大利润空间，提高组织绩效。
2.吸引和留住组织可持续竞争所需人才
合理而系统的总薪酬制度可以为员工提供可靠的经济保障，使员工薪酬不仅在组织内部符合公正性，在组织外部的市场中也有一定的竞争力。科学公平的薪酬体系以及较为优厚的薪酬待遇势必会吸引优秀人才就职，而对于组织内部员工来说，数额公正、分级清晰的薪酬制度也会让员工有更高的公平感，在这样一个大环境下，员工工作起来会更加努力，对于自身发展前景也会比较乐观，人员流动自然便会减少。
3.塑造和谐进取的组织文化有效的总薪酬制度有助于塑造和谐进取的组织文化。合理而系统的总报酬制度会使组织内薪酬体系呈现出公平公正的良好状态，给员工创造一个多劳多得、努力就有回报的工作环境，使员工更容易被激励，各部门之间的合作也会更加顺畅高效。此外，总薪酬制度的设计还可以体现组织精神，进而左右组织内员工的工作理念和做事方式。如推行以团队为单位的绩效薪酬制度，便会在很大程度上增强员工的集体意识。而实行计件工资制，就会强化个人意识和效率意识。
2.2 公务员薪酬制度
2.2.1 公务员和公务员薪酬
在中国，公务员是指在国家政权组织中工作的，承担管理国家公共事务、服务公众职责，并纳入国家行政编制的公职人员。公务员的工作事关公民权益的实现，社会秩序的维持甚至整个国家的正常运转起，因此，调动公务员的工作积极性，保证公务员队伍的精干、高效和稳定十分重要。
公务员薪酬是指国家按照按劳分配的原则，为在国家公共管理部门执行国家公务的公职人员，以货币形式向其支付的报酬。狭义上是指公务员按月领取的基本工资、奖金、津贴和补贴以及国家规定的福利补贴。广义上的公务员薪酬还包括国家提供的各种福利待遇以及特殊奖励等。在我国，公务员的薪酬由国家财政负担，来源于国民收入再分配，先通过预算收入以税金形式将生产部门各企业的部分盈利上缴国家财政收入，然后用预算支出的形式有计划的投入到国民经济各方面和各部门，行政经费便是其中一项。国家拨给的行政经费一部分为单位业务费和发展费，另一部分则为工作人员的报酬。现阶段我国公务员薪酬主要由基本工资、奖金、津贴以及补贴四部分组成。
公务员的个人薪酬是其个人消费品分配的最重要形式，尤其在中国，公务员不能从事或者参与营利性活动，也不能在企业或其他营利性组织中兼任职务，公务员的工资便成了其个人生活费用的唯一来源以及其家庭生活的基本保证。不仅如此，公务员薪酬还是吸引优秀人才，调动公务人员积极性以及调节公务员地区分布的重要手段，同时具有保障生活、激励工作和调节差异的三重作用，决定了整个政府部门的行政效率的高低，所以，公务员薪酬制度的建立和完善在整个公务员制度管理中十分重要。
2.2.2 公务员薪酬制度的基本原则
薪酬制度是指关于组织内人员薪酬的定薪原则、规范、薪酬形式以及关系的总称。公务员薪酬制度则是关于公务员工资、福利的设计原则、设计标准以及实现形式的总称。一般来说，报酬管理的基本原则主要包括公平、适度、安全、认可、刺激以及平衡性。
而公务员薪酬制度的基本原则除了体现按劳分配原则，符合一般薪酬制度设置原则外，还应符合党政机关工作特点，能够充分调动行政工作人员积极性，提高行政效率。基于此，我国公务员薪酬制度的设置原则可阐述为以下几点。
1.按劳分配原则
按劳分配原则是我国公务员薪酬制度所要遵循的首要原则。按劳分配是指社会成员所领取的报酬应取决于其所提供劳动的数量和质量。国家公务员虽未参加社会财富的直接创造，但其劳动却是国家各个部门事务得以顺利处理，维持社会稳定运转的重要保障，也应在薪酬分配中贯彻按劳分配原则。根据我国国家机关工作特点，我国公务员工资结构中基本工资是其主要组成部分，包括职务工资和级别工资，职务工资按照公务员工作职责的大小确定，而级别工资则按照公务员的工作情况和任职资历确定。奖金是因公务员表现优秀而给予公务员的效率工资，所体现的就是我国公务员薪酬制度中按劳分配的原则和设计理念。
2.同工同酬原则
同工同酬原则是指无论公务员性别、民族、政治背景、工作部门如何，只要从事相同或相近的工作，其工资收入就应大体相同，不应有过分悬殊。公务员薪酬制度如果欠缺了公平性，不仅会干扰到整个公务员薪酬体系，使其欠缺科学平衡性，更会因为公务员之间的对比，使薪酬较低者产生不公平感，直接影响其工作热情和工作效率，对组织也会缺乏信任及忠诚。在我国，很多地区行政机关都是委托银行统一发放工资，统一发放津贴和补贴，均旨在消除同一地区不同单位公务员收入的不合理差距。
3.正常增资原则
正常增资原则是指国家根据公务员薪酬制度规定定期增加公务人员薪酬数额。在每年的财政预算中，依法保证必要的经费用于公务员薪酬的增加。科学的正常增资机制是公务员薪酬制度的重要组成部分，是保持公务员内部合理薪酬关系和外部平衡关系的重要手段。目前，各国的公务员薪酬都采用正常晋级和提高薪酬标准的方法实现正常增资，多数国家每年一次，少数国家两年一次。虽然公务员从事的主要是脑力劳动，其劳动数量和质量难以量化，但随着国民经济的发展和社会整体生活水平的提高，公务员的薪酬待遇也应随之得以提升，使职务相同而任职年限或工作年限不同、能力不同、报酬不同的公务员在报酬上拉开适当差距，以使薪酬制度科学合理，激励行政人员更加努力的工作。
4.平衡比较原则
国家机关要保证公务员队伍的精干稳定，并吸引其他行业优秀人才为政府工作，就必须使公务员工资水平与企业中同类人员的工资水平大体相当。如果公务员薪酬水平过高，则会增加国家财政负担和公民赋税，引起公民不公平感。如果公务员薪酬水平过低，不仅会导致公务员素质下降，行政效率降低，而且会影响政府吸引、留住和发展优秀人才.《公务员法》规定，国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较。遵循比较平衡原则，不仅可以有利于使公务员薪酬水平与国民经济发展和劳动生产率水平相适应，也通过这种"跟进"解决了公务员薪酬增长速度相对迟缓的问题。
5.法律保障原则
我国公务员获得劳动报酬的权利受国家法律保障。担任一定职务和拥有一定级别的公务人员在承担相应责任，履行相应义务的同时，依法享有领取劳动报酬的权利。除国家法律、法规和政策规定外，任何人任何机关都没有权利增加或扣减公务员工资，提高或降级其福利待遇。任何单位和个人若违反法律法规，扣减公务员薪酬数额以及福利待遇，公务员都有权提出申诉，并追究其法律责任。目前，薪酬法的制度在我国是当务之急，同时也是薪酬法制化管理的必由之路。
2.2.3 影响公务员薪酬管理的外部和内部因素
影响公务员薪酬管理的因素可分外部因素和内部因素两大类。
1.外在因素
第一，国家法律法规。国家的许多法律、法规以及政策都会影响职工报酬。尤其是公务员薪酬系统的管理，更是直接取决于政策法规的规定。
第二，当地的经济发展水平及生活指数。当地经济发展水平较高时，公务员薪酬水平也会较高，反之，则会较低。目前我国各地经济发展水平差距较大，各地公务员薪酬水平也有一定差距。一般来说，沿海地区公务员薪酬水平较高，中西部地区较低。另外，当地的生活指数也会影响到当地公务人员所得报酬数额的大小。生活指数高的地区，公务员报酬水平也较高，反之则较低。而当地的物价水平也会影响公务员薪酬管理，物价较上升幅度较大，则会使公务员报酬水平相对降低。此时，组织可能会采取必要措施进行补偿，也会引起各种形式报酬数量的提升。
第三，当地企业同类人员报酬水平。公务员的薪酬水平应与当地企业同类人员的报酬水平保持较小差距。以免因过度低于企业同类人员薪酬造成公务员队伍人才的流失，或因高于企业同类人员薪酬造成组织薪酬负担，加大财政压力。
2.内在因素
第一，岗位差别。公务员报酬水平因岗位不同而有所差别。一般来说，公务员职位越高，所处岗位越重要，责任越大，报酬水平相对较高。反之公务员所处职位较低，所处级别较低，则报酬水平也会较低第二，工龄差别。公务员报酬水平因工龄不同而有所差别，一定程度上来说呈正相关关系。即一般来说，工龄越长，薪酬越高，反之，则薪酬较低。
第三，工作能力差别。公务员工资能力差别直接影响其工资中的绩效部分。公务员能力主要通过业绩与工作效率表现。一般来说，能力越高，报酬越高，能力较低者则报酬较低。
第四，学历、特殊技能等差异。公务员个人的学历以及特殊技能也会影响公务员报酬。一般来说，学历高，有特殊技能的公务员可以获得较高报酬，反之，则报酬水平较低。
2.3 相关理论概述
2.3.1 宽带薪酬理论
宽带薪酬理论出现于 20 世纪 90 年代的美国，英国特许人事和发展协会将宽带薪酬定义为：将工资等级或薪酬范围压缩为少量的宽带，通常为四条或五条。因此每一条工资带涵盖了以前由几个单独的工资等级范围包含的工资提升机会。宽带薪酬的重点是强调工资带内的横向职业移动，以及员工能力的增长和持续发展。
宽带薪酬比较适合的是扁平型、协作型的组织，这类组织多重视过程与结果的价值，而淡化组织内部相互之间的控制以及职位等级的高低。
一些观点认为，宽带薪酬结构也可能会引起预算控制被削弱，进而导致劳动力成本的上升。另外，薪酬等级数的压缩以及宽带薪酬也会在一定程度上造成了晋升机会的减少。但不可否认的是，较大区间的薪酬跨度会在保持管理者较高薪酬水平的同时也兼顾了对高绩效非管理层员工较为公平的认可方式，而对于晋升机会的减少问题，组织也可以通过其他手段来作为对员工晋升的一种替代。
在实行宽带薪酬的组织里，工作人员职位的晋升与其得到的报酬并没有较为紧密的对应关系，员工的注意力便会更多的集中在提高工作绩效上，加大对自身人力资本的投资，而不会过多的关注职位的高低。这样的组织文化不仅有助于组织绩效的提高，也有助于营造学习型组织，方便职位轮换，以达到组织跨职能的开发。组织实行宽带薪酬，一方面，应较多考虑到员工薪酬的外部竞争性，要求组织在关注组织内部薪酬状况的同时，还需要及时跟踪组织外部的市场薪酬水平，积极做好包含本地区的薪酬水平、本行业的薪酬水平、薪酬结构、发放时间、发放范围及其他非货币福利的薪酬调查工作。另一方面，实行宽带薪酬的基础则为组织具有综合了工作效率、工作态度、技术水平、教育背景等质量化和数量化指标的较为完善和公平的绩效评价体系，以保证宽带薪酬中的公平公正和薪酬激励的科学有效。
2.3.2 西方现代薪酬理论
1.强化理论与期望理论
桑代克（E?L?Thorndike）的效果率提出：一种能够得到报酬的反应更有可能在未来重复发生。这一定律在薪酬管理中的含义可解释为：绩效水平较高，完成工作较好的员工如果因此获得货币奖励，则在未来就更可能重复其高绩效的工作方式。反之，员工如果没有为此的到任何形式的奖励，则其相似的高绩效工作方式在未来出现的可能性将不会太大。强化理论强调的是高绩效员工获得奖励的实际重要性。
期望理论（expectancy theory）强调的是预期而非实际的报酬。在期望理论里，绩效可以用能力和动机的函数合并表示，而动机则又可以用期望、工具以及效价的函数表示。在薪酬管理中的期望理论含义可表达为：高绩效所获得报酬的提高有助于提高员工的绩效水平并增强员工的工作动机。有些观点认为货币报酬可能会增加员工的外在动机，而削弱员工对工作的热爱、兴趣和价值感等内在动机。但相关调查表明，这种削弱效应在工作场合发生的几率很小。当然，货币激励并不是唯一有效的激励的方式，但我们也应该看到，货币报酬在大多数场合的确有助于员工提高工作绩效，也并没有削弱其内在动机。而一般情况下，通过薪酬系统激励员工的积极性也是最有效的方法。
2.三驾马车参与全面薪酬管理理论
杰克逊（Susan E?Jackson）和舒勒（Randall S?Schuler）在《人力资源管理：从战略合作的角度》提出：在组织全面薪酬管理中，应使人力资源中的三驾马车，即部门经理、专业人力资源工作人员以及员工各自发挥作用，以达到公平和导向高绩效的薪酬制度。
一些调查表明，由任务小组设计和参与管理的薪酬制度更能提高员工的满意度，也更容易使组织达到让人满意的业绩水平。因为当员工能够真正说出他们所关心的问题，并经由薪酬管理通过合作来实现的时候，最有可能产生能够平衡所有相关利益人的总薪酬制度，以员工所希望的鼓励和奖赏来奖励组织所期望的员工行为，同时又能公正的对待员工。虽然有的组织机构可能会因员工的层次和岗位类型较多而费时较多，但大多数情况下，这种投资对于组织因此获得的业绩增加来说，是物有所值的。
2.3.3 西方薪酬公平理论
公平理论源于社会比较理论，由美国心理学家约翰？斯达西？亚当斯提出，他认为员工拿到劳动报酬首先会思考自身收入与付出比率，然后与他人进行比较。如果员工感觉自身所得比率与他人相同，就认为得到了公平待遇。如果感觉不同，则员工会认为自己收入过低或过高，即为受到了不公平待遇。哪怕实际上并不存在不公平对待，但感知到的不公平也会影响员工随后的行为，使其在工作中通过改变产出或投入来得到自身认为的公平。
公平理论与薪酬模式及管理有很大关系。组织为提高组织效率，保留优秀人才，应在报酬分配上尽力做到公平。在组织的薪酬模式中，要体现公平性要做到三个公平：外部公平、内部公平和个体公平。外部公平是指员工所得到的报酬与同行业其他公司从事类似职业工作的员工水平相当。薪酬调查可以帮助组织确定符合外部公平的薪酬水平。
内部公平是指公司内部依照工作人员所从事工作内容的相对价值支付给员工的薪酬水平，体现的是岗位价值。多数员工关注外部公平性同时也关注内部公平性，而又因为员工对组织内部具体状况了解较多，途径也更为便利，所以更加要求组织设立薪酬模式必须体现内部公平。个人公平则是指依据工作人员的业绩水平、工作资历等个人因素，与本企业其他具有相当职位或从事相似工作的员工薪酬比较而形成的公平感知。以上任何形式的不公平都会影响员工的工作态度和工作效率，员工可能因为自身感知到的不公而离开组织，造成组织人才的流失。而更坏的情况，则是员工留在组织内部消极怠工，严重影响组织工作效率。
在薪酬模式的运作中，如果能够到三类公平的要求，是最为完美和科学的。但由于现实中存在各种各样的复杂状况，组织在设计薪酬模式和进行管理的时候只能尽量争取做到相对的公平，而无法做到精确的均衡。
